人力資源對企業(yè)競爭的影響

人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，系統(tǒng)化人力資源實踐才是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。系統(tǒng)化人力資源

實踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉的諸多原因。

一、人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉嗎

人力資源是不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，在理論界存在兩種截然不同的看法。一種看法認為人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。

另一種看法認為人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。提出人力資源不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎，人力資源實踐才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。

理論和現實都昭示了人力資源對企業(yè)競爭的重要性。獨特的人力資源是企業(yè)競爭的基礎，但并不是企業(yè)核心競爭能力。人力資源提供的人力資源實踐才可能是企業(yè)的核心競爭力，才會造就競爭優(yōu)勢。

二、系統(tǒng)化人力資源實踐

系統(tǒng)化人力資源實踐是指在遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的基礎上，在人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策指導下，有機結合的系統(tǒng)化人力資源活動。

（一）系統(tǒng)化人力資源實踐的概念內涵

1、系統(tǒng)化人力資源實踐提供的是人力資源服務，人力資源提供的潘羅斯意義上的“服務”不同于人力資源。這意味著，相同的人力資源以不同方式、不同手段或不同類型、不同數量組合將產生不同的人力資源活動或人力資源活動系列，因而能為企業(yè)提供不同的人力資源服務或人力資源服務系列，這些服務是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵。

2、這類人力資源實踐是系統(tǒng)的。

3、系統(tǒng)化人力資源實踐是遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的。

4、系統(tǒng)化人力資源實踐是有機結合的。

（二）系統(tǒng)化人力資源實踐的特點

1、系統(tǒng)性。當許許多多單個人力資源實踐有機結合成一個系統(tǒng)時，系統(tǒng)化人力資源實踐組成部分相互依賴、相互補充和相互作用，此時它們對組織產生影響最大。

2、一致性。一致性是指在兩個層次上的一致性：第一層次是所有單個人力資源實踐都為同一企業(yè)競爭戰(zhàn)略目標服務；第二層次是所有單個人力資源實踐之間應當是相互協調、相互補充的。

3、動態(tài)性。企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢在于不斷創(chuàng)造新的能力（Teece等，1997）。系統(tǒng)化人力資源實踐可以不斷創(chuàng)造新的能力，正所謂“熟能生巧”。

三、系統(tǒng)化人力資源實踐如何贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢

系統(tǒng)化人力資源實踐的假設可以分為兩種類型。第一種假設類型是把員工看作成本。把員工看作成本的企業(yè)，將根據外部勞動力市場供求狀況，保持靈活的人力資源配置，使企業(yè)人力資源總成本最低，更多地是充分使用人力資源，較少關注員工知識和技能的開發(fā)和培訓。我們將把員工看作成本的企業(yè)的系統(tǒng)化人力資源實踐，稱為成本型系統(tǒng)化人力資源實踐。第二種假設類型是將員工視為企業(yè)的資產。

為了便于分析，我們不妨對系統(tǒng)化人力資源實踐拆分成單個人力資源實踐，以探討系統(tǒng)化人力資源實踐如何為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，雖然這樣的拆分破壞了系統(tǒng)的整體性。

（1）招聘和篩選。成本型系統(tǒng)化人力資源實踐通常采用相對簡單的招聘和篩選程序、渠道、方法和手段。這樣可以使招聘和篩選工作簡單易行，程序較少，可以節(jié)省大量人力、物力，直接降低和控制招聘和篩選成本，有利于建立相對成本較低的優(yōu)勢。

（2）培訓和教育。成本型系統(tǒng)化人力資源實踐是從外部市場上去獲取企業(yè)所需的人力資源，它們預期可以直接招聘到符合企業(yè)需要并已經具備技能的員工，比如招聘已獲得技術資格證明書和技能的應聘者，這樣無須企業(yè)在員工教育和培訓上再進行投資。

（3）工作定義和工作范圍。成本型系統(tǒng)化人力資源實踐有固定的工作定義，有明確的工作規(guī)程和工作范圍界定。員工通常被要求按工作規(guī)程的規(guī)定，在明確的工作范圍內進行有效率的生產。這樣可以減少協調工作，提高員工的工作熟練程度和勞動生產率，保證生產有序、穩(wěn)定和高效地進行，獲得產品和服務的穩(wěn)定輸出，從而實現相對成本優(yōu)勢。

資產型系統(tǒng)化人力資源實踐有著相對靈活的工作定義、松散的工作規(guī)劃和廣泛的工作范圍。鼓勵員工在完成自己的工作職責之外，向相關工作領域拓展，鼓勵員工參與決策，不斷提高工作能力，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，注重彈性工作管理，以建立與眾不同的歧異性競爭優(yōu)勢。

（4）職業(yè)發(fā)展。成本型系統(tǒng)化人力資源實踐一般不為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幾乎沒有相關的職業(yè)發(fā)展指導，強調員工較少的職業(yè)流動（不提倡工作輪換），減少職業(yè)變動對生產效率帶來的負面影響，以滿足企業(yè)的低成本要求。

相比之下，資產型系統(tǒng)化人力資源實踐通常為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展前景，有正式的職業(yè)發(fā)展計劃和相關的職業(yè)發(fā)展指導，為員工職業(yè)生涯提供發(fā)展的路徑、階梯和方向。

（5）就業(yè)保障。成本型系統(tǒng)化人力資源實踐一般不提供工作保障，視員工為成本的觀點決定了企業(yè)的成本最小化目標。因此，企業(yè)會根據生產需要機動地決定員工數量。當經濟不景氣，市場需求萎縮，企業(yè)減產時，很可能會解雇員工，以達到最優(yōu)產量所需要的最優(yōu)員工數，減少富余人員給企業(yè)造成的負擔。當經濟繁榮，市場需求高漲，企業(yè)提高產量時，企業(yè)就會需要更多的雇員，而企業(yè)通常從外部勞動力市場雇用所需的員工。這種企業(yè)因沒有就業(yè)保障的約束，可以自由靈活地根據需要雇用或解雇員工，可以根據產量來確定最佳員工人數，以降低人工成本，贏得成本最小化優(yōu)勢。

與之相比，資產型系統(tǒng)化人力資源實踐有牢靠的工作保障，企業(yè)明確表示繼續(xù)保持雇傭關系。雖然企業(yè)可能因為經濟周期性變化，市場需求波動，而出現人力資源富余或短缺的情況，在企業(yè)生產人工成本上可能會失去一定的優(yōu)勢，但是資產型系統(tǒng)化人力資源實踐提供就業(yè)保障，有利于滿足員工的安全感和歸屬感需要。從而能激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。

（6）績效評估。成本型系統(tǒng)化人力資源實踐把績效評估作為控制員工的機制，嚴格的績效評估僅僅用來測量員工的工作業(yè)績、工作效率，目的是為了更好地控制員工的操作。這種績效評估追求的是員工工作的標準化，減少或消除不必要的動作或工作，尋求更低的成本和更高的效率，以建立和保持低成本優(yōu)勢。但這類績效評估使員工喪失了工作靈活性，喪失了對工作過程的控制。

相比之下，資產型系統(tǒng)化人力資源實踐把績效評估作為員工發(fā)展的機制，這類績效評估雖然也強調對員工業(yè)績的測量、評價和指導，但同時更注重員工的技能、知識發(fā)展。

（7）薪酬體系。成本型系統(tǒng)化人力資源實踐為員工提供外部市場化薪酬，并要求和監(jiān)督員工必須完成規(guī)定的工作任務和工作業(yè)績。這樣可以保持相對較低的成本，有利于企業(yè)建立成本優(yōu)勢。

資產型系統(tǒng)化人力資源實踐為員工提供基于工作表現和個人能力發(fā)展為基礎的薪酬。這類薪酬制度鼓勵員工增加工作靈活性，愿意承擔本崗位工作以外的其他任務。這種鼓勵員工跨越崗位界限、團隊界限、部門界限進行廣泛參與和廣泛合作的薪酬制度，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造性，有利于成就企業(yè)歧異性競爭優(yōu)勢。

(作者單位黑龍江省電力醫(yī)院)