基于馬斯洛需求理論的企業(yè)外派員工管理

摘要：企業(yè)外派員工是人力資源管理的一個(gè)新課題，妥善解決對(duì)于企業(yè)的良性發(fā)展具有重要意義。本文從馬斯洛五層次需求理論的角度出發(fā)，分析了外派員工管理中存在的問題，并基于該理論給出了相應(yīng)的解決辦法和對(duì)策。

關(guān)鍵字：外派員工管理，馬斯洛需求理論，企業(yè)人力資源管理

[中圖分類號(hào)] F270.7 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

一、目前企業(yè)外派員工的現(xiàn)狀和問題

(一)目前企業(yè)外派員工的現(xiàn)狀 目前，時(shí)間不等的發(fā)展中國家工作機(jī)會(huì)正擺在中國員工面前。隨著他們所在公司的海外擴(kuò)張，特別是向發(fā)展中國家市場的擴(kuò)張，他們不得不在離開故土還是留下來兩個(gè)答案中選擇一個(gè)。而更多的單身員工選擇了前者。這在某種程度上與早前《經(jīng)濟(jì)學(xué)家》的一篇文章的觀點(diǎn)不謀而合，文章指出，跨國公司傾向于選派30歲左右的員工或者50歲以上的老員工到海外工作。原因在于前者沒有子女的負(fù)擔(dān)，后者則基本完成了教育撫養(yǎng)子女的任務(wù)，其配偶甚至愿意同行。在中國，30歲左右的員工是被外派到發(fā)展中國家的主流。他們少有家庭負(fù)擔(dān)、畢業(yè)時(shí)間不長、工作熱情高、獲取新知識(shí)和與當(dāng)?shù)匚幕嗳诤系哪芰?qiáng)。

（二）現(xiàn)存問題分析 目前，我國企業(yè)在外派員工管理上普遍缺乏人本思想。外派員工中既有一般的勞務(wù)工作者，也有責(zé)任較重的部門經(jīng)理，這些員工往往面臨一系列問題，包括人身安全、家庭、薪酬待遇等等。具體的說有如下幾點(diǎn)：1.缺乏組織歸屬感，游離于組織文化之外。外派員工一般分為臨時(shí)簽約員工和組織正式成員兩類，長期的外派工作使得外派員工在企業(yè)中缺乏歸屬感，缺乏長期服務(wù)的打算，影響了他們?nèi)谌虢M織文化的進(jìn)程，影響了外派員工的工作績效。2.缺乏職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展空間。有的公司缺乏對(duì)外派員工的正確認(rèn)識(shí)，并不重視他們。他們只要完成規(guī)定的工作任務(wù)即可，即使表現(xiàn)優(yōu)秀也得不到獎(jiǎng)勵(lì)。缺乏職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展空間，是外派員工管理中的一大難題。3.薪資體系缺乏激勵(lì)性和公平性。外派員工的薪酬是人力資源服務(wù)公司按照一般市場價(jià)格進(jìn)行約定和給付的，因此往往低于企業(yè)正式員工的薪酬，其薪酬定價(jià)機(jī)制尚不完善， 在企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)明顯的同工不同酬的不公平現(xiàn)象，這對(duì)激勵(lì)外派員工的工作積極性帶來了很大的挑戰(zhàn)。

二、馬斯洛需要層次理論

根據(jù)激勵(lì)理論，人們從事任何活動(dòng)，發(fā)生任何行為都有一定的原因，這個(gè)原因就是人的行為動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)是在需要的刺激下直接推動(dòng)人進(jìn)行活動(dòng)的內(nèi)部動(dòng)力，離開需要的動(dòng)機(jī)是不存在的。根據(jù)這一理論，員工躲避外派任務(wù)這一行為也都是在員工需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，也都可歸結(jié)為目前所在的企業(yè)無法滿足員工的某一種或幾種需要而導(dǎo)致的。

心理學(xué)大師馬斯洛認(rèn)為人的需求是由生理需要、安全需要、社交需要(歸屬和愛的需要)、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要組成的。這五種需要是從低到高來不斷滿足的，低層次的需要相對(duì)地滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，層次愈高，滿足的百分比愈少（如圖1）。當(dāng)然次序不是完全固定的，有時(shí)會(huì)有變化或例外。同一時(shí)期內(nèi)，一個(gè)人會(huì)同時(shí)存在幾種需要，一般總有一種需要是起主要作用的，需要滿足了，就不再是一種激勵(lì)力量。

馬斯洛的需要理論雖然還有一定的局限性.但他從人的需要出發(fā)研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵，而且有較強(qiáng)的實(shí)踐指導(dǎo)意義。

三、企業(yè)應(yīng)采取的對(duì)策

企業(yè)應(yīng)從企業(yè)人力資源管理高度出發(fā)，結(jié)合馬斯洛需求理論，科學(xué)管理外派員工。總的來說就是合理選擇人員，注意外派人員的培訓(xùn)和培養(yǎng)，肯定外派人員的工作，歸來后重視其經(jīng)驗(yàn)。

（一）合理選擇外派的員工 任何職務(wù)，只要公司挑錯(cuò)了人選，都會(huì)導(dǎo)致失敗，必須付出種種的代價(jià)。然而，如果這個(gè)職務(wù)是派駐國外，所付出的代價(jià)就更高。

根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會(huì)（Society for Human Resource Management）所做的一項(xiàng)研究顯示，八成的海外任務(wù)失敗，是來自錯(cuò)誤的人選。該研究指出，目前公司計(jì)劃改進(jìn)的方法為，32％的公司預(yù)計(jì)將改進(jìn)選擇員工的程序、26％將協(xié)助增加員工規(guī)劃工作生涯的技能、24％則是加強(qiáng)向員工清楚溝通任務(wù)的目標(biāo)。

《人力資源雜志》（HR Magazine）日前報(bào)導(dǎo)，家樂氏公司要求主管尋找適合的員工人選，然后由高階主管和人力資源部門共同篩選，將名單縮至十六人。這十六名員工以及配偶都共同接受公司的測試，評(píng)估他們的工作方式、價(jià)值觀及興趣等，之后公司把評(píng)估結(jié)果告訴員工及配偶，并且指出在海外工作時(shí)，可能面對(duì)的問題，讓公司及員工都能在接受任務(wù)前，便知道利弊得失。如今，家樂氏已從這十六個(gè)人當(dāng)中選取四個(gè)人派駐海外，工作情況比以前改善許多。

《人力資源雜志指出》，評(píng)估適當(dāng)人選的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括：1、員工對(duì)任務(wù)的興趣。公司可以采行讓員工自愿的方式，因?yàn)楫?dāng)員工本身對(duì)派駐國家有興趣時(shí)，他們通常會(huì)感謝公司的安排，而且比較不會(huì)要求公司給予他們額外的酬庸，工作的動(dòng)機(jī)也較高。2、員工的工作方式是否適合當(dāng)?shù)氐那樾巍Ｔ诿绹憩F(xiàn)出色的業(yè)務(wù)員，他的野心勃勃以及高度的個(gè)人達(dá)標(biāo)率，可能會(huì)是在注重團(tuán)隊(duì)精神的日本失敗的最主要原因。公司必須用一把不同于國內(nèi)的尺，測量員工在國外可能會(huì)有的表現(xiàn)。3、員工的個(gè)性。具彈性、愿意學(xué)習(xí)新事物、能夠適應(yīng)新環(huán)境的人選，比較適合到其它國家工作。4、員工精通當(dāng)?shù)氐恼Z言會(huì)有加分的效果，有時(shí)候他們的宗教信仰等生活習(xí)慣，也會(huì)影響工作的成功與否。

同時(shí)，一些大型的調(diào)動(dòng)咨詢公司也可以承擔(dān)企業(yè)選拔外派員工的工作，讓整個(gè)流程變得順暢起來。甚至小到連找房子這樣的細(xì)節(jié)都可以安排好。

（二）員工本土化 培養(yǎng)當(dāng)?shù)貑T工是一個(gè)良策，在當(dāng)?shù)卣衅浮⑴囵B(yǎng)員工，讓員工進(jìn)入中國總部接受工作任務(wù)和培訓(xùn)，再返回本國工作，對(duì)公司在當(dāng)?shù)厥袌龅拈L期戰(zhàn)略意義重大。當(dāng)然在整體的薪酬福利設(shè)計(jì)上，這對(duì)公司是一個(gè)挑戰(zhàn)，所以應(yīng)參考當(dāng)?shù)氐男劫Y福利水平特別是行業(yè)的薪資福利水平，才能制定出有競爭力的標(biāo)準(zhǔn)，留住員工。

寶潔（PG）公司進(jìn)人中國，一開始是在廣州，規(guī)模很小，只賣一個(gè)品牌的產(chǎn)品，現(xiàn)在在中國已有十余年了，仍不斷改進(jìn)產(chǎn)品。如今寶潔在中國生產(chǎn)、銷售多種多樣的產(chǎn)品，相當(dāng)成功。不過，成功不是必然的，需要緊隨消費(fèi)者，傾聽他們的意見，收集他們的反應(yīng)，與他們對(duì)話，不僅要懂得他們的想法，還要懂得他們的心靈。寶潔努力與消費(fèi)者建立密切關(guān)系，而不僅僅是售賣產(chǎn)品。寶潔目前在中國大陸，有4500員工，其中98%已本地化，因此，外派職員迅速減少。應(yīng)該把寶潔公司看成是一個(gè)全球性的公司，而不是本地的集團(tuán)公司，為寶潔工作的中國人，是其全球網(wǎng)絡(luò)的一部分，正是這個(gè)全球網(wǎng)絡(luò)的集體運(yùn)作，才滿足了消費(fèi)者的需求。

（三）應(yīng)用需求理論，滿足員工的生理需求和安全需求根據(jù)馬斯洛需求理論，生理需求安全需要是人的基本需求。所以企業(yè)應(yīng)首先解決好員工的生活起居問題和保障其人身安全。某公司為預(yù)防員工在外地可能出現(xiàn)的各種疾病，中國公司會(huì)在派駐員工前幫助員工完成各種疫苗的注射，苗克的黃色疫苗注射記錄本上，就清晰地記錄著他當(dāng)時(shí)注射的疫苗情況，事實(shí)上，正是借此，該公司多數(shù)派駐員工躲過了當(dāng)?shù)馗甙l(fā)疾病的威脅。

額外的商業(yè)保險(xiǎn)幫助員工及其家屬預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)，華為公司就為派駐海外的員工購買商業(yè)人身意外險(xiǎn)，而根據(jù)不同國家的情況，派駐海外的員工購買相應(yīng)的保險(xiǎn)，如戰(zhàn)爭險(xiǎn)、醫(yī)療險(xiǎn)等。

根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，不少公司采取統(tǒng)一提供住所甚至統(tǒng)一提供飲食的做法，預(yù)防可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。比如新科公司甚至專門從國內(nèi)招聘了一位大廚到海外，并且從國內(nèi)空運(yùn)諸如辣椒、十三香、龍口粉絲等，這也成為穩(wěn)定海外員工“軍心”的重要舉措。

另外有不少企業(yè)會(huì)向員工派發(fā)當(dāng)?shù)毓ぷ魃畹摹栋踩貏t》，其能夠系統(tǒng)地幫助員工獲得安全指南。公司安全守則中的一個(gè)人性化的細(xì)節(jié)，守則明確告訴員工，如遇搶劫，不能反抗，確保生命安全，而如若因?yàn)楣ぷ髟蛟獾綋尳俣斐傻膿p失，公司會(huì)負(fù)責(zé)報(bào)銷相關(guān)費(fèi)用。

（四）運(yùn)用需求理論，建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制 根據(jù)需求理論，僅僅滿足員工的底層需求是不夠的，還要設(shè)法滿足其高層次的需求，或者說，讓其有獲得高層次需求的機(jī)會(huì)。薪酬福利對(duì)于確保員工在海外工作的積極性和穩(wěn)定性至關(guān)重要，多數(shù)向發(fā)展中國家派遣員工的企業(yè)都會(huì)為員工提供海外派遣津貼，其中包括國外服務(wù)津貼、艱苦條件津貼、安置遷移津貼、安家津貼、歸國度假津貼等。

派員工的薪酬一般根據(jù)人力資源公司調(diào)查提供的市場價(jià)格行情，由用派單位劃配至人力資源服務(wù)商，再由人力資源服務(wù)商扣去一定比例后發(fā)放。如前文所述，外派人員的薪酬激勵(lì)機(jī)制目前還不完善，不利于激發(fā)他們的工作積極性。為此，應(yīng)對(duì)外派員工同樣實(shí)施績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度，根據(jù)年終業(yè)績?cè)u(píng)估結(jié)果確定獎(jiǎng)勵(lì)金額，由用派單位和服務(wù)商共同設(shè)定績效評(píng)估系統(tǒng)和共同設(shè)計(jì)薪酬計(jì)劃，并以用派單位的評(píng)估結(jié)果為基準(zhǔn)，由人力資源服務(wù)商根據(jù)用派單位的績效評(píng)估給予外派員工浮動(dòng)獎(jiǎng)金，體現(xiàn)業(yè)績與薪酬掛鉤，提高薪酬對(duì)外派員工的激勵(lì)效用。

總之，外派員工是企業(yè)人力資源的重要組成部分，只有將其放到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中去思考，積極創(chuàng)新外派員工的管理機(jī)制，實(shí)施對(duì)外派員工的深度管理，通過充分激發(fā)外派員工的工作積極性，激活外派員工的管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)組織整體人力資源的優(yōu)化，以此極服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展，體現(xiàn)企業(yè)人力資源體系對(duì)提升核心競爭力的強(qiáng)大支持功能，并由此使人力資源外包管理體系獲得持續(xù)的生命力。

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