選聘教育者的新途徑

張?jiān)丛?趙春森／編譯

眾所周知，影響學(xué)生學(xué)習(xí)成績主要有兩個(gè)因素：1.為學(xué)生提供學(xué)習(xí)指導(dǎo)的教師的質(zhì)量；2.對(duì)學(xué)校進(jìn)行管理的校長的質(zhì)量。不言而喻，選聘讓學(xué)生能獲得高素質(zhì)的教師與校長，這是提高學(xué)生學(xué)習(xí)成績和學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的必要因素。但問題是，我們應(yīng)該如何才能挑選出最優(yōu)秀的校長和教師呢？

對(duì)于聘用方來說，他們常常會(huì)因面試的局限性而苦惱。因?yàn)槊嬖囃ǔ?huì)變成一個(gè)常規(guī)而收效甚微的過程。在白金漢（2007）的研究中，我們發(fā)現(xiàn)超過90%的應(yīng)聘者在面試的過程中聲稱自己“喜歡學(xué)生”。也有許多應(yīng)聘者可以神奇地將他們身上的缺點(diǎn)變成優(yōu)點(diǎn)。例如，其中一位應(yīng)聘者很不情愿地承認(rèn)，“我想我有一點(diǎn)完美主義傾向”，但他們之間缺點(diǎn)的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)成為讓他們工作更加努力的動(dòng)力。試想一下，有哪位面試官又能抵抗這難能可貴的“缺點(diǎn)”呢？

過去的幾個(gè)月里，我曾與高中學(xué)區(qū)的校長們進(jìn)行了實(shí)地的調(diào)查和討論，他們都曾被卷入過選聘新校長、新教師的困惑中。但他們豐富的工作經(jīng)驗(yàn)為我們提供了三種有效的借鑒。這些實(shí)踐途徑可以避免學(xué)校陷入傳統(tǒng)面試的怪圈，并將更具挑戰(zhàn)性的面試過程轉(zhuǎn)化為一種對(duì)應(yīng)聘者的態(tài)度、信念和專業(yè)實(shí)踐嘗試的考驗(yàn)。

課堂觀察

西雅圖公立學(xué)校首席學(xué)術(shù)官員卡拉·桑特諾提供了一個(gè)能夠充分評(píng)價(jià)應(yīng)聘者在課堂中表現(xiàn)的方式。他安排所有的應(yīng)聘者觀察不同的教室，然后讓他們分別陳述各自的所見。這種直接的觀察方式考慮到應(yīng)聘者不同層次水平的分析能力：從客觀（應(yīng)聘者有沒有注意到教師講課過程中的特征？）到細(xì)微（當(dāng)身邊圍滿學(xué)生時(shí)，應(yīng)聘者是否感到自在？）等因素來綜合分析的素質(zhì)。

當(dāng)應(yīng)聘者在實(shí)際的課堂環(huán)境中與學(xué)生相處一段時(shí)間后，那些聲稱“我喜歡孩子”的言論便可以得到證實(shí)。一位耐心的面試官可以從中了解到大量關(guān)于應(yīng)聘者對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)的態(tài)度。在面試過程中的直接向面試者提問的方式：你注意到麥克雷先生所提出的開放性問題嗎？而聰明的面試官會(huì)嘗試其他一些簡單的方式，如：你看到了什么？當(dāng)然，不可避免的是，這種非正式訪談會(huì)讓應(yīng)聘者只能選擇關(guān)注兩個(gè)中的一個(gè)方面：一些人關(guān)注教學(xué)實(shí)踐、教室的環(huán)境等那些教師和校長可以控制的變量。而另一些人更關(guān)注學(xué)生的特點(diǎn)，即學(xué)生學(xué)習(xí)的意向與班級(jí)和諧的感覺。這類候選者認(rèn)為“孩子做到了并且可以做到的最好狀態(tài)”，因此，如果想進(jìn)行改進(jìn)教學(xué)，只能是加強(qiáng)教師對(duì)學(xué)生的理解。雖然這些描述聽起來僅僅像是在進(jìn)行情感表達(dá)，但這卻表明了應(yīng)聘者具有關(guān)注學(xué)生潛能的信念。

數(shù)據(jù)分析

一位美國中西部督導(dǎo)人員邀請(qǐng)應(yīng)聘者提前一個(gè)小時(shí)到達(dá)面試地點(diǎn)。然后為他們提供兩所不同學(xué)校學(xué)生的學(xué)習(xí)成績和自然特征。其中一組水平較低，另一組表現(xiàn)出較高的水平，然后讓應(yīng)聘者對(duì)這組數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。部分應(yīng)聘者這樣描述：“第一所學(xué)校屬于轉(zhuǎn)制學(xué)?！??；蛘呙枋觯骸拔艺J(rèn)為第一所學(xué)校中有許多非英語學(xué)生和少數(shù)民族學(xué)生，他們面臨著巨大的挑戰(zhàn)?！钡詴?huì)有一部分人仔細(xì)分析這些數(shù)據(jù)，并追問兩所學(xué)校的授課方式、課程設(shè)置以及評(píng)價(jià)方式的不同之處。

那些面試官公開承認(rèn)，希望候選人更多地關(guān)注教學(xué)和管理實(shí)踐，而不是對(duì)學(xué)生的自然特征做出評(píng)價(jià)。被面試者可能出于責(zé)任感而做出“所有的學(xué)生都能學(xué)會(huì)”的語句，并承諾他們相信機(jī)會(huì)對(duì)于每個(gè)學(xué)生來說都是平等的。但最后，成為優(yōu)秀教師或?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)者的卻是那些關(guān)注學(xué)校的管理行為而非學(xué)生自然特征的候選者。

學(xué)生學(xué)業(yè)成績分析

研究者欣賞切實(shí)關(guān)注學(xué)生學(xué)習(xí)成果的品德（米切爾，1996）。我們給予每一位應(yīng)征教師和校長崗位的面試者參與學(xué)生學(xué)習(xí)成果的匿名評(píng)價(jià)，并邀請(qǐng)他們將學(xué)生的學(xué)習(xí)成績與其他學(xué)校、學(xué)區(qū)、州、省、國家等層面的學(xué)習(xí)質(zhì)量作對(duì)比。不可否認(rèn)，這種評(píng)價(jià)的日常表現(xiàn)判斷力在目前的教師和校長面試中是缺乏的。

面試到此為止并不意味著結(jié)束。經(jīng)濟(jì)學(xué)家利未特和杜波尼2006年的一項(xiàng)研究表明，當(dāng)我們分析人們及其所從事的工作時(shí)，往往會(huì)刻板地使用一些看似恰當(dāng)?shù)拇朐~，但這種詞語卻被他們所持有的種族觀念和直覺蒙蔽雙眼。如果你想選聘那些不僅關(guān)注學(xué)生發(fā)展而且也會(huì)不在意學(xué)生的種族和社會(huì)地位（父母的受教育水平、家庭的經(jīng)濟(jì)收入等）而對(duì)學(xué)生持有高期望的教師與校長，你可以嘗試以下這種新的方式，它對(duì)我們的選聘工作很有用處。首先給予面試者大量關(guān)于學(xué)生成就的樣品，這些樣品均出自同一個(gè)學(xué)生的學(xué)習(xí)成果，但卻署上了不同的姓名。如：特德·亨特，姍妮·奎因，科爾曼·詹妮弗，然后讓面試者分析每一個(gè)樣品，并做出描述性的評(píng)論。利未特的研究表明，許多面試者都會(huì)將較低的評(píng)價(jià)給予那些他們認(rèn)為是黑人或者拉丁籍背景的學(xué)生。而另外一些面試者的評(píng)價(jià)則相反，他們并不會(huì)因?yàn)樾彰牟町惗霈F(xiàn)偏袒，但他們會(huì)力求從署名是特德，詹弗妮的作業(yè)中發(fā)現(xiàn)好的品格。兩種表現(xiàn)均反映出相同的問題觀念，只是由于穿上了不同的衣服而己。

將合適的人放在課堂或者學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的位置是我們提高學(xué)生成績努力實(shí)現(xiàn)公平的關(guān)鍵的第一步，除了我們描述的面試技巧以外，你的學(xué)校和學(xué)區(qū)還應(yīng)該開拓出其他的具有創(chuàng)意的途徑去辨別那些面試者是否有決心去努力履行讓每一個(gè)學(xué)生達(dá)到高標(biāo)準(zhǔn)！

（作者單位：東北師范大學(xué)哈爾濱師范大學(xué)）