從企業文化中感知學校管理的真諦

在商界，“企業文化”作為一個時髦詞語，時常掛在老板的嘴邊。有為的企業家不僅在總結和提煉著企業文化，而且在創造和發展著企業文化。誠如經濟學家于光遠老先生所言：“關于發展，三流企業靠生產，二流企業靠營銷，一流企業靠文化。”可見，企業文化是管理的最高境界，是企業生存和發展的真諦。

海爾集團老總張瑞敏曾說過，他對兼并的企業只需派一個總經理、一個總會計師、一個總工程師就足夠了，因為海爾帶進的不是槍炮，而是文化。

細細揣摩這句話，對我們當今學校管理有一定的啟示。縱觀國內外的知名學校無一不是以學校文化價值觀念、價值取向著稱于世的。作為一種嘗試，有必要從企業文化的視角反思當前教育管理或教育現象中所存在的問題。

借來的火點不亮自己的心靈

受孔老夫子影響，張瑞敏言行根深蒂固于“思而不學則殆，學而不思則罔”。他是一個不懈的學習者，更是一個獨立思考者。他曾這樣評價杰克·韋爾奇：“這應是好事。但是，企業管理絕非一蹴而就，這就像你把貝克漢姆請來給中國足球隊講上三天三夜，中國足球的水平也不會迅速提高到哪兒去。最重要的是必須自立自強！沒有這種精神，想通過聽聽課就解決問題，那是天方夜譚！”

反觀學校管理，人云亦云者大有人在。相當一部分學校所做的工作總是那樣“與時俱進”?！皸钍辖涷灐迸d起，學校奉若神明，馬上去追逐；“杜氏做法”出籠，學校如獲至寶，馬上拿來效仿。學校應該朝哪個方向發展，一定時期應該完成哪些目標，飄忽不定，甚至朝令夕改。一所現代學校，最寶貴的品格就是精神上的個性追求，這是形成學校特色的關鍵。近幾年，一些學校盲目崇拜CI策劃和ISO9000，以為學校一導入了CI，推行了ISO9000，就可馬放南山，高枕無憂了。作為現代企業管理的產物，它不是靈丹妙藥，不是“一帖靈”，導入了CI，認證了ISO9000而倒閉的企業比比皆是。教育工作有其特殊性，別人的優秀文化，你可以參照，但盲目照搬，反而會作繭自縛，不僅學校文化形成不了，甚至會破壞你原來的文化。

從去年開始，“杜郎口神話”在大江南北掀起了陣陣“旋風”，前來取經者絡繹不絕，和當年的黃岡、洋思、衡水現象如出一轍。靜下心來想一想，這么多年過去了，周邊不少跟風學習者，不還是江山依舊面貌未改嗎？誠如杜郎口崔校長所言：“現在很多來我們杜郎口參觀的人，都是從課堂教學或者學生學習的層面來看我們的教改。其實，我們是教孩子要先懂事后再學習?！焙靡粋€“先懂事后學習”！這個“懂事”過程不就是杜郎口10多年學校文化的探索構建和積淀過程嗎？忽視這個過程而追求結果，得到的只能是“枳”而不是“桔”。

制度，該拿誰說事？

A：某校建立了嚴格的考勤制度，規定所有教職工到校和離校都要實行刷卡簽到制度。一段時間后，領導班子成員因為事務性較多到（在）校時間難以保證，于是對領導層采取了靈活的“內部政策”，引起了多數教師的抵觸，最后這項制度不了了之。

B：聯想是國內關注行為文化建設的典范。為了保證會議的有效性，聯想出臺了遲到罰站的制度。第一次讓開會遲到者罰站，被罰的員工一身汗，柳傳志也是一身汗。因為第一個被罰站的人是計算所科技處長，原來是柳傳志的老領導，柳傳志對他說：“老吳，今天你在這兒站一分鐘，今晚我到你家，給你站一分鐘。但現在你必須罰站，不這樣，今后會議沒法開，所有的人都忙，都有理由遲到?！绷鴤髦境姓J自己被罰站過三次，“其實不算多，我開會最多，遲到機會最多。有一次，電梯壞了，我被困在里面，我拼命敲門，叫人請假，可周圍沒人。”

先不去討論學校這種刷卡制度是否合理，單單對比A、B兩個案例，就不難得出這樣的結論：當一個單位認為強化執行力是關鍵的時候，領導應該成為制度的第一擁戴者、執行者，在制度面前沒有任何特殊情況可言。企業（學校）文化不是用來約束一小部分或一個層面的人的，而是整個組織的價值準則。文化是一種信仰，是一種企業精神。所謂信仰，就是百分之百的相信。如果領導者都不能百分之百相信并且將其表現在自己的一言一行中，那么就根本不可能成為整個組織所認同的價值觀。中國有句古話“己所不欲，勿施于人”。如果領導者自己都不能做到的事情，就更不可能要求他人。所謂學校的文化建設更多來自于校長的個人引領，也正是這個道理。遠大集團張躍對于制度的執行有著獨到理解，他認為，領導者一定要非常投入地去建立制度體系，忘我地去維護這種體系。這種維護有時候是要有決心的，因為任何一件事情都會有負面的東西。也許會有某些事情因為制度不夠科學和完備，結果照著做卻做錯了。但如果沒有制度的話，錯誤犯得還會多一些。確實經常有人這樣說：哎呀，這個制度是不是太苛刻了，你看這件事情就是因為這個制度的限制而辦錯了。但是我堅決認為這不是制度的錯，如果說是它的錯，那也是由于制度不夠周密、不夠完善、不夠細致造成的……企業的制度與企業文化有著直接的因果關系，對待制度的態度是企業文化的重要內容?！?/p>

你了解員工的需要嗎？

A校借鑒企業做法，校長給員工送生日蛋糕，堅持一段時間后發現太麻煩，就改成每到月底在本月過生日的老師到財務室領取50元錢。B校青年教師居多，學校發現這些教師的孩子放學時間比教師下班早，接孩子影響不少精力。學校靈機一動，安排校車統一接送這批孩子，并專門騰出一間教室作為“親子室”，放上書籍和玩具供孩子活動用，等他們父母下班后一起回家。

兩個看似毫不相關的例子隱含著同一個問題。作為學校領導，你了解員工的需要嗎？現在提倡人文管理、人性管理，人性是什么？最權威、最系統的剖析還是馬洛斯的基本需要理論，他將人的基本需要分成五類：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要。當某種基本需要得到滿足，就會走向更高的層次，由于社會環境與條件的改變，高層次的需要也可以占主導地位。學校用物質激發教師工作積極性的同時，更應該考慮物質（獎金）以外的東西對教師所產生的激勵效應。學校的確不能運用商業運作的思維來進行管理，必須考慮到被管理者的感受判斷和評價。50元錢和一個蛋糕商業價值劃等號，但潛在價值不可比擬。B校技高一籌，看似輕描淡寫，卻解決了多數教師的后顧之憂，教師的心理感受可想而知。

實際上，西方許多成熟的公司已經完全摒棄了“流水線”式的管理方式，開始更多地對關注員工內心感受。當英國維珍公司的老板布蘭森被問到“維珍成功的要素是什么”時，他回答說：“問題在于你擁有什么樣的員工，如果你的員工很快樂，每天面帶微笑，以工作為樂，他們就會有出色的表現。顧客自然也會喜歡和你的企業打交道?！痹诓继m森眼里，員工及其利益是最重要的。他認為首先有一個快樂、能自我激勵的員工隊伍，才可能有忠誠的顧客和滿意的利潤，這才是維珍品牌長久不衰的支撐力量。

作為校長，我們可以問一問自己，你關注過教師的需求了嗎？你為他們做過生涯規劃嗎？

學校文化，一只看不見的手

有的企業老總，個人素質較高，談起企業文化頭頭是道，但中層管理人員卻不能理解，只是跟著瞎吆喝，到了下層更是一抹黑，所以老總整天苦于企業的發展總找不到出路。問題就出在企業文化的形成是自上而下式的，沒有達成價值共識。在一個團隊，優秀核心文化的形成，是全體人員共同認可、長期構建的結果，而不是領導一拍腦袋，想當然編出來的。這種現象也是不少學校的通病，一些學校把辦學理念（或曰教風、學風、校風）錘煉成朗朗上口的“四句十六字”，掛在大門口刻在墻壁上。這本是好事，可很多學校把這只作為一種飾物，當作一個對外宣傳的招牌。在日常的教育教學工作中，理念是一張皮，師生行為又是一張皮。比如，一些學校倡導“和諧立?！?，的確，校園環境比以前和諧優美了，課外活動紅紅火火，但恰恰在課堂上，迫于評價體制的壓力，把辦學理念拋在腦后，不少老師的做法與學校倡導的和諧文化相去甚遠，甚至背道而馳。如此下去，即使學校開展的活動再多、再新、再奇，也只能流于形式。由此可見學校文化就像是一只看不見的手，它不僅僅掛在大門旁，刻在走廊上，更要體現在全校師生的一言一行中，貫穿在師生課堂交往上，滲透在學校的方方面面。可以說學校文化一經形成，就無處不在，無時不在，就影響著學校的發展，改變著一屆屆學生的精神面貌。并且，這樣的影響是不以人的意志為轉移的，不因校長的離任而變化，不因時間的更迭而消逝。恰恰相反，學校文化如陳年老酒，愈久愈醇，愈久愈香。

（作者單位：山東淮坊經濟開發區文教衛生局）