中資銀行如何留住人才的動態博弈分析
2007-12-31 00:00:00何淑霞張成科
中國集體經濟 2007年11期
摘要：中國金融行業向外資解禁之后，中資銀行不僅面臨著經營競爭，更面臨著人才流失的極大風險，中資銀行如何留住人才成為當務之急。文章通過建立動態博弈擴展模型，分析博弈雙方的策略選擇，并探討在觸發策略下中資銀行如何留住現有的高級管理人才。
關鍵詞：動態博弈；中外資銀行；觸發策略；薪酬體系
一、問題的提出
我國是世界上發展潛力最大、發展速度最快的國家，世界著名銀行都看好中國金融市場。我國加入WTO之后，外資銀行加快了開拓中國市場的步伐，紛紛采取行動在華設立機構開展業務，尋求與中資銀行的合作，掀起了一股中外銀行合作的熱潮。同時我國對外資的政策日趨開放，2006年12月11日，我國履行入世承諾、實施銀行業全面開放，向外資銀行開放對中國境內公民的人民幣業務，并取消開展業務的地域限制以及其他非審慎性限制。2007年前外資金融機構可在中國獨立發行信用卡，外資銀行2007年逐步實現法人化。據中國官方統計，已有19家境外投資者入股16家中資銀行，外資投資金額已超過165億美元，占國內銀行業總資本的15%左右；20個國家和地區的71家外資銀行在中國已經設立了238家營業性機構，外資銀行在華資產總額達到了845億美元。
外資銀行在中國的擴張，本土化是其必然的選擇，人才的本土化是其生存和發展的基礎，隨著外資在華的發展壯大，與中資銀行的人才爭奪戰愈演愈烈。根據普華永道對35家外資銀行的調查報告顯示，這35家外資銀行雇員至2008年將比目前增長154%，目前擁有6654名雇員，至2008年，這個數字將增長154%，達到16910名。外資銀行近期的人員擴張規模呈現出成建制增加的態勢。如東亞銀行在原有數百名員工的基礎上，一下子準備增加50%的人手，職位涵蓋高、中、低各類人才。渣打銀行計劃在2008年之前，將在華網點拓展至20家之多，用人規模在未來幾年內也將從目前的800人，增加到1600人甚至2000人之多。
跳槽到外資銀行的中資銀行人才，除了高薪的誘惑，同時也更看重跨國大銀行為職業生涯提供的廣闊空間。相比之下，為了挖到合適的人才，外資銀行開出的價碼通常高出中資銀行幾倍。面對競爭，加薪成了外資銀行應對“挖人”和“防挖”的最好辦法，這是不是意味著中外資銀行的一場薪酬戰即將爆發？
二、博弈模型的建立
（一）基本假設
1、信息不對稱。所謂博弈過程的信息不對稱，是指博弈各方所擁有的信息不對等，即一方比另一方占有較多的相關信息，處于信息優勢地位，而另一方則處于信息劣勢地位。在各種交易市場上，都不同程度地存在著信息不對稱問題。本博弈過程中的信息不對稱主要體現在以下方面：人才對外資銀行的真實內部信息如發展潛力、創新能力、競爭能力、市場前景等不了解，人才在進入外資銀行之前只能通過公開的信息了解外資銀行，但是招聘企業對外公開的信息都是對企業有利的正面信息，內部的缺陷只有人才進入外資銀行后才能發現，這就為人才進入外資銀行后職位的滿足產生了風險。外資銀行對人才的綜合素質如專業水平、創新能力、協調能力、溝通能力等不了解。由于國有銀行長期的考核機制和晉升機制存在的問題，使得同一職位層次的人才真實能力相差懸殊，部分人才就職外資銀行不能勝任。
2、本博弈模型中的中資銀行博弈方指國內所有的中資銀行，人才博弈方指中資銀行中的中高級管理人才，外資銀行指所有在我國境內設立分支機構或營業點的外資銀行和外資金融機構。
3、個體理性。博弈中的個體理性是指各博弈方明確自己的行為的目標，并在博弈過程中以個體利益最大化為基礎，進行策略選擇時不存在個人感情和倫理道德的約束。
（二）基本博弈模型
中外銀行人才競爭動態博弈的擴展型如圖1所示。
圖中W、G、R分別代表博弈方進入我國的外資銀行、中資銀行和現任中資銀行要職的人才，圖中標出中資銀行和人才的得益情況，分別以A和B加下標表示，再以加上標*的方式表示相反策略的收益。假設若外資銀行進入我國采取招聘我國現有銀行高層管理人員的人才本土化策略，中資銀行有提高和保留原本薪資待遇兩種選擇，此時人才可以選擇留在原單位，也可以選擇跳槽，人才選擇離開中資銀行，中資銀行需要付出人才流失的成本D；人才在外資銀行會有兩種結果：如果其能力能夠勝任外資銀行的工作而且所在職位能滿足其要求，則將受到重用，否則將會被解聘；解聘后人才可以選擇回和不回原中資銀行就職，中資銀行對選擇回來的人才也有接受和不接受兩種策略選擇。P加下標為相應事件的概率。
模型分析：
1、若外資銀行進入中國不采取與中資銀行爭奪人才的策略，則外資銀行需要付出新人才的培訓費用、承擔人才使用過程的風險、人才的薪酬等C，此時中資銀行與人才的得益都按原來的（A1，B1）。
2、假若外資銀行實施爭奪人才策略，中資銀行面臨壓力有提高和保留原有薪酬體系兩種選擇，當選擇保留原有的薪酬體系人才不離開的情況下得益為（A2，B2），顯然A2=A1，B2=B1；當選擇提高薪酬體系而人才愿意留在中資銀行則得益為（A3，B3），由于提高了薪酬，中資銀行管理成本提高，所以A3
3、由于信息的不對稱，人才去到外資銀行不適應而被解雇的概率為P1，如果適應被重用人才可以得到高的薪酬B4，顯然B4>B3，而此時中資銀行的得益為A4，為提高后的薪酬減去招聘成本：A4=A3-D。
4、人才被外資解聘后如果選擇不回中資銀行工作，則A5=A4，B5=0，概率為1-P2。
5、國有銀行接受與不接受人才的得益A6=A7=A3-D，接受的概率為P3，人才的得益B6=B3，B7=0。
6、人才在中資銀行保留原有薪酬的情況下選擇離開與提高薪酬的情況有相同的策略選擇。
7、假設A1-D
薪酬組合：目前中資企業采取的薪酬組合一般為A=R（Y）-C（P，W），B=Z（P，W）-C（Y）。Y為人才對企業的向心力，R（Y）表現為人才愿意留在企業工作為企業創造的收益。同時企業需要付給人才報酬也就是企業使用人才的成本：工資P和相應的福利W（住房補貼、獎金、員工持股、帶薪假期、培訓、更有挑戰力的工作、出國深造及提升等），Z（P，W）為人才工作的報酬，C（Y）為人才為企業貢獻的成本。
三、博弈模型及中資銀行的策略分析
（一）逆推歸納法
逆推歸納法是求解動態博弈均衡的常用方法，它是以位置在最后的決策點為起點的子博弈開始，求出對應的局中人的最佳選擇，然后在這種選擇的給定的情況下，倒推至該節點的前一個節點求出相應局中人的最佳選擇，一直向前倒推，直至初始節點的一種方法。
本模型是一個多階段的動態博弈模型，運用逆推歸納法求解模型必須從最后階段中資銀行接不接受重新回來的人才的得益開始，通過比較國有銀行這兩種選擇的得益來做出策略選擇的決定，然后在其中的一種策略選定的情況下再用同樣的方法進行前一階段的策略選擇，層層推進，最終做出中資銀行應如何提高薪酬的決策。
（二）策略選擇的分析
博弈的第一階段。外資銀行進入中國，可以通過和中資銀行競爭人才的本土化策略來達到其在華迅速發展及搶占我國市場的目的，也可以通過招聘其它行業的高層管理人才加以培訓而實現，但是這要比前一種方式花費更多的培訓費用，而且使用其它行業的人才風險一般比較高，對外資銀行不利，所以外資銀行會選擇與中資銀行爭奪人才，中資銀行與人才（A1，B1）的得益將被破壞。
第六階段，中資銀行選擇接受和不接受重新回來的人才取決于這兩種決策后的得益A6和A7，由于A6=A3-D，A7=A3-D，即A6=A7，同時由于是中資銀行做決策，不受概率P3的影響，所以中資銀行方選擇接受與不接受的收益一樣，所以：
人才在外資銀行如果被解聘，則中資銀行得：
同理：
人才方面，人才被解雇后有兩種選擇，繼續回原來銀行工作和改行，相應的得益為B5*和B5，人才改行，等于是對自己人生的清零，重新在一個陌生的行業奮斗，他的收益B5相對于其在原行業中的薪酬來說幾乎等于零，這里我們假設B5=0，同樣的，人才選擇回中資銀行工作中資銀行博弈方不接受，人才也不得不改行，其得益B7=0。所以：
由于人才在外資銀行被解雇后如果選擇不回中資銀行工作，其得益接近零，所以其回來的概率P2將很大，接近于1，同時外資銀行給人才開出的價碼往往是中資銀行的好幾倍，即B4遠遠大于B1，此時就算中資銀行博弈方把接收人才的概率P1降低到接近零，也還有：P1*P2*P3*B1+（1-P1）*B4>B1
假設：B3>P1*P2*P3*B1+（1-P1）*B4
由劃線法可得博弈的納什均衡（不提高，離開）此時雙方得益為（A1-D，P1*P2*P3*B1+（1-P1）*B4），由于
顯然，該那什均衡不是雙方的最優策略選擇，雙方都會改變策略實現更大的得益。根據博弈雙方的完全理性，當中資銀行博弈方單方偏離均衡選擇比A1-D大的A1或A3，人才博弈方分別得B1和B3，由于B1
綜上所述，博弈雙方最終的選擇偏向（提高，留下）雙方得益為（A3，B3），即中資銀行要留住現有人才就必須提高薪酬，提高幅度為：
由于P2接近1，P3可以由國有銀行方決定，所以對中資銀行來說，薪酬提高的幅度可視其擁有的人才的具體特點P1而定，因人而定。
（三）中資銀行的觸發策略
“觸發策略”是指博弈的雙方首先試探合作，一旦發現對方不合作則也用不合作相報復的策略。
由于中外資人才競爭是一個無限次的重復博弈的過程，上述博弈模型可以看成是外資銀行與國有銀行的人才爭奪重復博弈的一個階段性博弈。博弈方中資銀行提高工資，人才選擇留下和離開中資銀行的得益分別為B3和B3*，
如果中資銀行采取觸發策略，即人才選擇離開，在外資銀行不適應被解聘又想重新回到中資銀行就職時，國有銀行選擇不接受的概率1-P3=1。而B7=0，又因為B5=0，所以一旦中資銀行采取觸發策略，人才在外資銀行不適應的得益就是0，這樣人才選擇離開的得益為：
這就無形地提高了人才離開中資銀行的風險，只要實現B3*′≤B3，即（1-P1）*B4≤B3，B4≤B3/（1-P1），人才去外資銀行的得益比留在中資銀行小，人才就會選擇留在中資銀行。中資銀行不提高薪酬的情況下有同樣的分析結果。
（四）薪酬改善的分析
目前，外資銀行最感興趣的是既熟悉中國市場，又了解外資銀行管理的人。其中，在國外工作過，又在國內銀行任過職的中高層管理人才是外資銀行的重點關注對象。對這個群體的人才的激勵體現出其特有的特點。
根據模型構造拉格朗日函數：
由此可見：
人才對企業的依賴程度與企業提供的工資水平成反方向變動。外資銀行在華爭奪的人才是中資銀行的高級管理人員，這部分人才在物質生活上已經得到滿足，根據邊際收益遞減規律，中資銀行大幅度提高工資水平對這部分人才來說并沒有太大吸引力，反而使管理成本大幅度提高，降低企業效益。
人才對企業的依賴程度與企業提供的福利水平成正方向變動關系。特別是對于企業的高層管理人才來說，他們工作的主要目的已經超越了生理需要，更重要的是自我實現和社會的尊重。福利水平越高就越能夠滿足人才這方面的需求，從而提高人才對企業的依賴程度，進一步提高企業效率。
四、結論
在愈演愈烈的中外銀行人才爭奪戰中，中資銀行必須明確自己的優劣勢所在，用戰略的眼光分析人才的最終取向，根據實際情況制定人才策略，這樣才能在激烈的人才競爭中把握主動權。
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＊本文為廣東省自然科學基金資助項目（項目編號：04009475）。
（作者單位：廣東工業大學經濟管理學院。其中，張成科現為廣東工業大學經濟管理學院副院長，教授，博士生導師）
注：“本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。”
