相馬亦要賽馬

[摘要] 本文通過對伯樂相馬這一故事的深入剖析，揭示出了伯樂相馬對人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——人才招聘選拔的重要啟示，即“相馬亦要賽馬”，并從現(xiàn)代人力資源管理的角度，具體闡述了相馬與賽馬的方法及措施。

[關(guān)鍵詞] 人才 招聘 選拔 評價(jià) 系統(tǒng)

伯樂相馬的故事千古流傳，大家耳熟能詳，每個(gè)人都希望自己就是那匹千里馬，終有一天被伯樂發(fā)現(xiàn)，從此改變命運(yùn)，但卻很少有人能夠如愿。尤其近幾年，人才市場空前繁榮，人才競爭日趨激烈，甚至出現(xiàn)上百人、上千人競爭同一崗位的現(xiàn)象，因此，人們更加感慨：千里馬常有，伯樂不常有。另一方面，很多企業(yè)卻在茫茫人海中不停地尋找理想的人才，慨嘆人才的匱乏！針對這種現(xiàn)狀，本文將從現(xiàn)代企業(yè)力資源管理的角度來分析伯樂相馬的啟示。海爾集團(tuán)總裁張瑞敏曾經(jīng)提出“相馬不如賽馬”的管理理念，受到很多管理人員的推崇，一些企業(yè)不顧自身情況，開始在賽馬上下功夫，卻忽略了相馬的環(huán)節(jié)。筆者認(rèn)為，無論是相馬還是賽馬，兩者都不能被忽視。到底哪個(gè)更重要，不能一概而論，針對不同類型的人才，需要有不同的側(cè)重點(diǎn):對于企業(yè)高層人才的引進(jìn)，最好在“相馬”上多下功夫，因?yàn)楦邔尤瞬乓坏┍灰M(jìn)，將會(huì)承擔(dān)重要職責(zé)，甚至關(guān)乎企業(yè)興亡，稍有不慎，企業(yè)要承擔(dān)巨大風(fēng)險(xiǎn)，所以一定要在引進(jìn)高層人才時(shí)把好入門關(guān)。對于一般工作人員，其承擔(dān)的崗位職責(zé)重要性相對弱些，可以對其進(jìn)行常規(guī)性的面試，側(cè)重于其工作中的績效考核、評價(jià)，通過“賽馬”來進(jìn)行優(yōu)勝劣汰。總之，無論引進(jìn)何種人才，現(xiàn)代企業(yè)都需要建立起科學(xué)、完善的“相馬”、“賽馬”機(jī)制，然后根據(jù)不同崗位人員有針對性地加以運(yùn)用。

一、建立相馬機(jī)制——科學(xué)的人才選拔系統(tǒng)

伯樂相傳本是天上管理馬匹的神仙，自然對如何識(shí)別千里馬了如指掌。第一個(gè)被稱作伯樂的人本名孫陽，他是春秋時(shí)代的人。由于他對馬的研究非常出色而被人們稱為伯樂，這個(gè)稱呼一直延續(xù)到現(xiàn)在。可見，選拔千里馬的關(guān)鍵是識(shí)馬。而識(shí)人當(dāng)然要比識(shí)馬復(fù)雜得多，現(xiàn)代企業(yè)不可能靠個(gè)人來識(shí)別選拔所有人才。因此，建立科學(xué)的人才招聘和選拔系統(tǒng)，把好人才入口關(guān)是關(guān)鍵。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理始于人才的招聘和選拔，招聘和選拔工作的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)人才的素質(zhì)和質(zhì)量，從而直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。

建立科學(xué)的人才招聘和選拔系統(tǒng)，確保選拔人才的素質(zhì)和質(zhì)量要做到以下幾點(diǎn)：

1.合理的人力資源規(guī)劃。合理的人力資源規(guī)劃是建立科學(xué)的人才招聘和選拔系統(tǒng)的基石。人才是企業(yè)的核心資源。人才的結(jié)構(gòu)和數(shù)量決定著企業(yè)的發(fā)展方向和速度。合理的人力資源規(guī)劃就是要對本企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，預(yù)測未來發(fā)展對企業(yè)人力資源規(guī)模、結(jié)構(gòu)的需求，制定出總體規(guī)劃和每一年度人才的招聘計(jì)劃。

2.科學(xué)的崗位分析。科學(xué)的崗位分析為建立人才招聘和選拔提供了重要依據(jù)，缺乏科學(xué)的崗位分析，企業(yè)招聘和選拔人才就成了無源之水、無本之木。在眾多企業(yè)感慨人才難覓的同時(shí)，人才卻在慨嘆英雄無用武之地。縱觀國內(nèi)企業(yè)，人才浪費(fèi)現(xiàn)象卻比比皆是。

伯樂相中的千里馬原本被拉鹽車所用，累得骨瘦如柴，每邁一步都十分艱難。伯樂對駕車的人說：“這匹馬在疆場上馳騁，任何馬都比不過它，但用來拉車，它卻不如普通的馬。”由此可見，使人才選拔做到人崗相配、讓人才進(jìn)入企業(yè)后能夠人盡其才是至關(guān)重要的。

3.制定行之有效的招聘策略。隨著信息科技的發(fā)展，招聘渠道變得更加廣泛，但是也給企業(yè)帶來了選擇的困難：到底哪條渠道更適合？一個(gè)花費(fèi)數(shù)萬元招聘到的人才也許通過推薦就可以獲得，因此，企業(yè)要根據(jù)人才需求的崗位類型和層次以及招聘預(yù)算來制定有效的招聘策略。

4.采用科學(xué)的選拔方法。科學(xué)的選拔方法是企業(yè)所需獲得人才的保證。除了筆試、面試以外，各類心理測驗(yàn)工具以及情景模擬方法等已經(jīng)開始被廣泛應(yīng)用于選拔人才中。這些方法的運(yùn)用，使得人才選拔更加科學(xué)，而且可以在較短的時(shí)間內(nèi)全方位地考察和了解招聘對象。

二、建立賽馬機(jī)制——公平的人才評價(jià)系統(tǒng)

楚王得馬后，對馬的能力起初有點(diǎn)將信將疑，便命馬夫盡心盡力把馬喂好，果然，馬變得精壯神駿。楚王跨馬揚(yáng)鞭，但覺兩耳生風(fēng)，喘息的功夫，已跑出百里之外。后來千里馬為楚王馳騁沙場，立下不少功勞。考核千里馬容易，但是考核人的績效、評價(jià)人的能力卻并非易事。績效評價(jià)是人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，要做好這項(xiàng)工作，必須建立公平的人才評價(jià)系統(tǒng)：

1.建立科學(xué)的目標(biāo)體系和衡量標(biāo)準(zhǔn)。科學(xué)的目標(biāo)體系和衡量標(biāo)準(zhǔn)是建立人才評價(jià)系統(tǒng)的核心。它能夠保證員工與企業(yè)目標(biāo)的一致性，為員工提供努力的方向，同時(shí)也是人才評價(jià)的主要依據(jù)，這樣才能體現(xiàn)賽馬的公平性。

2.采用多角度、立體化的評價(jià)方式。目標(biāo)評價(jià)更多地是對員工顯在能力的評價(jià)。對于員工的潛在素質(zhì)和能力，則需要采用多角度、立體式的評價(jià)方法，如采用上級、同級、下級、員工自身的評價(jià)結(jié)果。由于不同考核對象所站的角度、考核的要素不同，得出的評價(jià)結(jié)果也不一樣，綜合不同類型考核對象的考核結(jié)果，可以更加全面、真實(shí)地對員工進(jìn)行評價(jià)。同時(shí)，對于企業(yè)的核心人員，還可以采用能力素質(zhì)分析模型來對人才進(jìn)行全方面的分析。當(dāng)然，企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，僅僅做好“相馬”和“賽馬”是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。現(xiàn)代社會(huì)競爭日趨激烈，知識(shí)的更新速度也很快，今天的“良馬”可能會(huì)成為明天的“駑馬”，企業(yè)要保持持續(xù)的發(fā)展動(dòng)力，還要建立完善的人才培訓(xùn)體系。另外，人的行為由于受到情感、動(dòng)機(jī)等影響而十分復(fù)雜，因此，即使企業(yè)做好了以上幾點(diǎn)，仍未必可得千里馬而用之，還要建立行之有效的激勵(lì)體系，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘每個(gè)員工的潛能，這樣才能使更多的駑馬變成千里馬，而千里馬則可以為企業(yè)馳騁地更遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn):

[1]武欣編著:《績效管理實(shí)務(wù)手冊》.機(jī)械工業(yè)出版社

[2]吳志明編著:《員工招聘與選拔實(shí)務(wù)手冊》.機(jī)械工業(yè)出版社