青年教師培養和考核模式構建研究

[摘要]隨著新課程標準的實施，對青年教師要求越來越高，本文從教育、教學、科研、師德等方面，提出建立并完善適合青年教師培訓模式和相應的考核管理制度，探索青年教師培養的有效途徑。

[關鍵詞]教師角色 培訓模式 考核評估

人類已經進入知識經濟時代，知識經濟的核心是科技，關鍵是人才，基礎是教育。教師作為人類科學技術，文化藝術寶貴遺產的繼承者、傳播者和新知識，新文化的創造者，是學校教育教學目標的組織者、實施者。學校能否辦好，學校的教育教學質量能否提高，在很大程度上取決與教師，尤其是青年教師。

一、青年教師角色心理適應

青年教師不僅從受教育者轉變為教育者，從學生角色轉變為教師角色，還要求青年教師對教師角色進行心理適應。

1.角色形象適應

這是指進入學校的青年教師要在外部形象上適應社會對教師的期待，青年教師必須盡量適應學生的期盼，努力成為學生心目中理想的教師形象。青年教師對角色形象的適應，實質是教師在外部行為表現上對職業形象的模仿，這是角色適應的表淺層面。

2.角色責任適應

就社會職責分工而言，教師擔負著培養年輕一代的任務，因此青年教師一方面必須適應職業的要求，明確自己的角色職責，以完成與實現人類社會的知識經驗傳遞，社會人才的培養等，另一方面，教育者這一角色的教育功能與影響又是多方面的。青年教師必須明確教育所賦予自身主要職責的基礎上，恰當考慮正確處理好自身擔負多種角色。

3.角色的自我人格適應

這是指教師從個性上進行個人自我修養，形成角色心理的內化與人格化，形成穩固的教師人格，教師在獲得相應的角色經驗，技能從形象與職責上進行角色適應之后，還應從自身的人格或個性方面進行塑造與鍛煉，培養起適應教師職業特點的“教師氣質”。

二、青年教師培訓

1.師德培訓

教師職業道德管理是學校對教師職業道德狀況進行教育、提高、控制的總稱，它是學校管理者，為使教師具有良好的職業道德，全身心地培養下一代的責任感，而有計劃、有目的、有組織地對教師進行職業道德教育的全過程，教師職業道德培訓和管理是學校管理工作的重要組成部分，教師的職業道德是社會公德的重要組成部分，它以具體的、適用于教師職業活動的形式出社會道德的基本思想。

2.教學工作培訓

教育教學是學校工作的基礎，教科研則是學校上臺階，創品牌的催化劑。抓教學，促使青年教師快速健康地發展，在教學工作青年教師主要是進行備課管理，布置與批改作業管理，聽課管理和課外輔導管理。

3.人際關系的培訓和管理

學校應根據實際情況對青年教師人際關系協調和管理，引導青年教師克理障礙，保持心理平衡。青年教師的角色適應最主要的表現就是人際關系的適應。青年教師應相互學習，要尊敬老教師，作為青年教師要講究平等、團結、友愛、互助，不斷加強自身修養，建立和發展教師之間良好的人際關系，完成教書育人的使命。

(1)與學生之間人際關系的培訓。教育、教學活動是師生參加的雙邊活動，師生之間的人際關系是中心的、根本的關系。而良好的師生關系對提高教育效果，完成教育任務，實現教育目的具有重要意義。它能夠促使教師獻身教育事業，同時促使學生努力學習，奮發向上。

(2)與學校領導之間人際關系的培訓。學校里教師尤其是青年教師與校領導之間的人際關系是一種比較特殊的人際關系，既是一般上下級關系，又有許多特點。雖然如此，許多學校領導是從教師中成長起來的，與教師有共事的經歷和感情。加上管理途徑多為直接接觸，因此關系容易融洽。

(3)與家長之間人際關系的培訓。大量的事實證明學生健康地成長與家長和學校的積極配合是分不開的，因此怎樣引導青年教師與家長之間建立良好的關系是非常有必要的，家長和和教師都渴望能把孩子教育好，因此家長能與學校緊密配合，同時又能提出很多合理化建議。

4.師德建設的措施和模式

教師自身的道德品質直接影響著受教育者道德品質的形成和發展。崇高的道德品質和高尚的師德修養是教師的立身之本。所以學校在青年教師培訓上首先抓師德培訓通過樹典型，推新人，大力表彰先進。每學期開學典禮上都要大力表彰先進，召開師德報告會。通過一系列活動對青年教師進行敬業愛崗，崇高師德，無私奉獻的教育。

三、青年教師考核模式的探索

“模式”的作用是有時間，有限度的。青年教師的業務評估應遵循求實原則。“實事求是”是從客觀存在的實際出發，從現實情況中得符合實際的而不是主觀想象的規律性。本文主要討論對青年教師的教育教學能力等方面的考核，由于青年教師的差異是客觀存在的，因而每個學期不僅考核標準要公開，考核結果也與青年教師見面，增加可信性和透明度，使青年教師之間找到差距，激發進取心，使考核真正收到成效。

1.消除考核中的誤差

(1)暈輪效應誤差。學校對有些青年教師可能有先入為主的定勢影響，認為那些在大學里入了黨的，擔任過班干部或者獲過獎學金的人到工作崗位后一定就優秀。經常容易以點代面以偏概全。要克服這種暈輪效應誤差，就要求校領導廣泛收集和全而掌握考核事實依據，實事求是，公平合理。

(2)中央趨勢誤差。在青年教師考核中，考核人員由于考核標準掌握得不好或者考核細則制定得不具體，這種誤差現象使客觀存在的成績優良者與成績低劣者難以區分。這樣就會助長“干好干壞一個樣”的絕對平均主義傾向，減弱“獎優罰劣”的作用。

(3)系統偏見誤差。在青年教師考核中有時有給分或寬或緊，差別較人的現象。這種誤差有時會使水平不一樣者獲得同樣的結果，使優者的低分，差者得高分。結果好差難分，優劣難辨。

(4)時間差效應誤差。青年教師考核中還常見兩種不同的評價現象。一種是由于第一印象的作用，評定人員所關注得是最初留下的印象，對考核對象后來的表現視而不見；還有一種恰恰相反，考核人員對考核對象的近期表現關注較多，而對其前期表現卻往往忽視，這種由于時間差效應造成的評價誤差。

2.考核的內容

由于教師勞動是復雜勞動，影響教學質量的因素是多方面的，因此要考核的內容是多 方面的，主要有四個方面，包括思想道德、教學水平、業務能力、實際貢獻等。思想品德指政治水平和師德修養等；教學水平包括教師在教學過程中各個環節的工作水平及文化基礎知識水平，教育理論修養水平，教科研能力等；業務能力，包括教師分析鉆研教材與組織教學的能力、管理能力、語言表達能力、自學能力、創新能力等。

四、結論

本文對青年教師教育教學方面的管理，青年教師人際關系的管理，青年教師業務評估的內容和功能以及青年教師心理激勵與調解做出了積極的有意義的探索。本文運用行動研究法理論論述了青年教師培訓模式和策略，在實踐中得到了良好的效果。

參考文獻：

[1]楊麗.新課程改革中的幾個傾向性問題. 南京教育科學研究.2004.

[2]于敬忠.談學校管理中的“人本”與“法治”.江蘇教育研究.2000.

(作者單位：廣東陽春市第一中學 )