人才流動話識“材”

市場銷售需要的是善于人際關系，還是市場策劃?服務人員需要的是擁有良好態度，還是懂得分析顧客心理?在引進員工后企業又該如何將員工培養成為企業有用的人才呢?

如何選用育留人才

首先，我們來說說如何為外貿企業引進優秀、可用的人才。企業招聘人才就像娶老婆，不一定要最好的，但一定是要最適合企業發展的。因此在企業制定發展戰略時，就應該認真做好對人才方面的需求計劃，制訂好計劃后，才可以著手實施人才的引進工作，一個良好的招聘渠道可為企業排除不適合的人。另外企業還要擁有一套與公司發展規劃相配套的人力資源管理計劃，這其中包括對將來人才需求的預測、對公司內部人員的培訓等，當然這需要公司各部門的緊密配合，如市場銷售需要的是善于人際關系，還是市場策劃?服務人員需要的是擁有良好態度，還是懂得分析顧客心理?由此通過對各崗位的不同要求而有針對性得進行招聘。

當然最重要的還是要有一套嚴格的錄取考核制度，其中包括：針對不同職業崗位對應聘者的能力進行測試；對應聘者背景資料的核實；認真考查應聘者是否能夠融入企業文化等。同時招聘的時間一定要充裕，避免由于時間不夠去了解面試人員，而招聘一些不合格的員工一對于招聘者來說，不能夠有先入為主的片面性，最好招聘者中有應聘者以后的直接領導及同事，這直接涉及將來員工之間的合作和溝通是否順暢。

其次，在引進員工后企業又該如何將員工培養成為企業有用的人才呢?一家公司有什么樣的老板、什么樣的管理干部就會有什么樣的員工。有些企業一時的成功，全賴老板的能力和優秀的產品，但他們只是把員工當作生產工具，造成人才流失。老板要三思，除了挖人企業、HR部門以及社會風氣造成員工跳槽外，老板往往也是造成優秀人才流失的重要原因。因此企業老板需從幾個方面進行反思：對人才重要性的理念是否真正得到重視?公司現有的人才是否真正得到重視?公司現有的人才政策是否合情合理?要知道對人才的重視不單是待遇上的優厚和在工作中的重用，更多的是對人才的思想關心，并且許多企業的人才政策只是短期行為，考慮的是員工現在的工資待遇、職位，并沒有為員工制定長期、系統、連續的保護政策，如股金獎勵、住房獎勵、服務年限獎勵、年金獎勵等長期激勵辦法。

所以，優秀的經營者應清楚地描繪企業遠景，同時制訂適當完整的培訓機制和合理，完善薪酬、福利激勵制度，幫助員工長期持續地提升工作技能，幫助其進行長遠的職業規劃，讓員工切實地感受到企業在各方面帶給他們的關愛，徹底讓員工了解所從事工作的神圣意義。

你能寫出國歌歌詞嗎

招聘時通常對應聘的人員進行筆試和面試。筆試中我會出一道考題：“請寫出《中華人民共和國國歌》的歌詞?！苯Y果，一半以上的應試人員寫不完整。

另一道考題：“請用中文寫下你希望自己在2年后、5年后和10年后分別所處的狀態或理想，并給出理由，字數不少于500字?！苯Y果，應試人員的答題狀況，比上一道還要差。

不用更多的舉例了，相信大家已經有所感覺；企業在進行人才考察中，是帶有自己的價值觀的。民族自豪感不強或不愛國的人，我覺得不能進入國際業務部門，這相當于“政審”，而沒有理想或人生目標、或語言文字表述太差的求職者，都屬于“不能進入視線”的。

結果，很多人在外語測試之前，就被告知：您的測試結束了，很抱歉。

求職者不知道企業真正需要什么樣的人，這是癥結所在。其實，企業通常只需要具備基本素質的人，外貿企業也是如此。

可是，在當今大批碩士博士涌來的局面下，企業競淪落到連具備基本素質的人才都難以找到的地步!什么是基本素質呢?

(1)品德修養。人品好，有正確的人生觀和價值觀，有職業道德。

(2)語文水平，尤其是說話和寫文章的能力。說話要達到流利、清晰、準確，話語簡潔明了，前后有邏輯性，普通話標準。寫文章用詞規范、文筆流暢、敘事嚴謹，重點突出，會常見的公文寫作。

(3)悟性。 具備—定的理解力、學習力，以及學以致用的能力，有團隊合作的能力，靈活處理問題的能力，能把握好機會。

(4)正確的態度。能從基層做起，從小事做起，塌實穩重，有持之以恒的精神和毅力，力求將每件事情都做得完美。能虛心向別人學習，熱忱幫助別人，能勇于接受挑戰，能勇于承擔責任。

(5)有理想、有上進心、做事有計劃。

沒有理想和上進心的人，注定不會成為一個好的員工；而做事情若沒有條理和計劃性，則很難把一些工作做好。以外貿跟單員的為例，從一筆訂單簽訂之日起，他就必須得事先計算好生產日期、運輸時間、貨物排產、文件準備、報關商檢、保險發運、結算核銷等一系列事項，并嚴格按計劃實施，否則很可能給企業帶來巨大的損失。

(6)有良好的心理素質。能承受挫折，能經受寂寞，能控制大悲大喜。

很多年輕人卻本末倒置了：各種證書考了一大堆，來證明其在某些方面的才能；殊不知用人單位最為關心的卻不在這里。在用人單位眼里，有才的人永遠有的是，但合格的“材”卻不很多，企業是先選“材”后選“才”。