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咨詢律師：欣和律師事務所 姚啟亮

法律顧問：廣西師大法學院法律系鐘銘佑

單位能把流產假當作病假對待嗎

2007年2月至7月，我累計休假超過了3個月，其中因心臟病休假兩個半月，流產休假20天。公司認為我超過了應該享受的患病醫療假3個月，根據有關法規，決定解除我的勞動合同。我說流產假不應該跟病假加在一起算，更不應該以此為由解除我的勞動關系，可公司不予理睬。

請問，單位能把女工休流產假當作病假對待嗎？

桂林龍玲

龍玲女士：

公司把你患心臟病所休病假作為醫療期計算，是符合勞動法規定的。但是，把流產假當作病假計算在醫療期內則是錯誤的，應予糾正。勞動法規定，對于患病的勞動者，用人單位應給予一定的醫療期，并且在醫療期內不得解除勞動合同。同時勞動法還規定，勞動者患病，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以與其解除勞動合同。這是用人單位享有的一種勞動合同單方解除權。

此外國家在女工生育待遇中規定，在不違反計劃生育的前提下，女職工懷孕流產時，根據醫生的建議，可給予一定的產假。若產假期滿，女工因身體原因仍不能工作的，經醫生證明，其超過產假的待遇，按病假處理。由此可見，你因流產所休的20天假，不是病假，應屬產假，而產假待遇是國家賦予女職工享有生育保險的一種權利，公司不能把它等同于病假待遇，因此，流產假不能按病假處理，不能作為醫療期計算。

因此公司的決定違反了勞動法關于女勞動者產假待遇的規定，是錯誤的。你在與公司交涉不能解決的情況下，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認公司解除勞動合同的決定無效。

讓未成年孩子單獨居住是否違法

我丈夫交際廣、朋友多，家里經常有人來談事情或玩牌，弄得一家人不得安寧。對此，我兒子（15周歲）很有意見，希望我們能為他的學習著想，提供一個安靜的學習環境。其實，我們也有苦衷，卻不好意思將來訪者拒之門外。為了讓孩子安心學習，我們打算在孩子就讀的學校附近租一套房子，讓孩子搬進去單獨居住。但要真正付諸實施我們又擔心出什么問題。請問，法律是否允許未成年人脫離父母單獨居住？

湖北李玉梅

李玉梅女士：

從你反映的情況看，你和丈夫是不能讓不滿16周歲的未成年孩子脫離監護單獨居住的。

我國《未成年人保護法》第10條規定：“父母或者其他監護人應當創造良好、和睦的家庭環境，依法履行對未成年人的監護職責和撫養義務。”第62條規定：“父母或者其他監護人不依法履行監護職責，或者侵害未成年人合法權益的，由其所在單位或者居民委員會、村民委員會予以勸誡、制止；構成違反治安管理行為的，由公安機關依法給予行政處罰。”《預防未成年人犯罪法》第19條規定：“未成年人的父母或者其他監護人不得讓不滿16周歲的未成年人脫離監護單獨居住。”第50條規定：“未成年人的父母或者其他監護人違反本法第19條的規定，讓不滿16周歲的未成年人脫離監護單獨居住的，由公安機關對未成年人的父母或者其他監護人予以訓誡，責令其立即改正。”法律之所以如此規定，是基于未成年人生理、心理不成熟和自理、自控能力差等方面的考慮，若讓其單獨居住，等同于放任不管，極易令孩子誤入歧途，走上邪路。

由此看來，你們讓兒子單獨居住的想法是不能付諸實施的，否則就構成違法，會受到相應的法律制裁。

能否以補休代替法定休假日加班工資

我在廣東某服裝公司工作，公司因為趕訂單安排職工在今年五一節期間加班。我和部分加班職工向公司提出支付加班工資，公司勞資部經理只同意給我們安排補休，不同意支付加班工資。我們不同意補休，再三請求公司支付加班工資，公司還是不同意，并以辭退相威脅。

請問，能否以補休代替法定休假日加班工資？

廣東何敬業

何敬業讀者：

根據你所反映的情況，服裝公司以在事后安排補休為由拒絕支付法定休假日加班工資的做法是不正確的。我國《勞動法》對安排勞動者加班后的工資報酬問題規定了三種情形：(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150％的工資報酬(平日)；(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200％的工資報酬；(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300％的工資報酬。上述三種情形中，法律規定，第二種情形(即在休息日安排勞動者工作的)，其待遇有兩種選擇，一是安排補休，二是支付不低于工資200％的加班工資。而第一種和第三種情形只能支付法律規定的加班工資報酬，不能以安排補休而不支付高于正常工作時間的加班工資。

為此，你可以向當地勞動保障局勞動保障監察大隊申訴，請求糾正該公司的錯誤行為，維護自己的合法權益。

提成工資達不到當地最低工資標準怎么辦

我大專畢業后于2007年1月受聘于某化妝品公司任業務員，并與公司簽訂了為期一年的勞動合同。合同約定，我每月必須完成銷售額5000元方可領取基本工資500元，若當月未完成銷售任務，則不發工資，其銷售額計入下月銷售額中，若每月銷售額超過5000元，超過部分按銷售額15％的比例提取獎金。由于我初來乍到，2007年1月至6月我僅完成銷售額12000余元，按合同約定，只能領取工資款1100元，平均每月不到200元，而當地最低工資為300元。我認為這種工資分配方式不太合理，自己每天都認真工作，收入卻連最低工資水平都達不到，遂要求化妝品公司增加工資。

公司認為這種分配方式是在勞動合同中約定的，勞動合同簽訂的內容和程序均符合法律規定，應受到法律保護，我未領到工資是自己未完成任務所致，不能怪公司。

請問，遇到這樣的問題我該怎么辦？

貴州伍玉芬

伍玉芬讀者：

我國《勞動法》第48條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。”這說明企業在自主確定本企業的工資分配形式的同時，必須遵守當地政府規定的最低工資保障制度。 1993年11月14日原勞動部發布的《企業最低工資規定》第19條規定：“企業支付給勞動者的工資不得低于其適用最低工資率。實行計件工資或提成工資等工資形式的企業必須進行合理折算，其相應的折算額不得低于按時、日、周、月確定的相應的最低工資率。”

化妝品公司與你約定的按銷售額計發工資獎金的做法是可取的，問題是其計發工資必須以完成銷售5000元為前提，若未完成則當月不計發工資，這實際上違背了國家有關最低工資保障的法規規定，因為你在工作期間畢竟提供了正常的勞動，依《企業最低工資規定》的規定，應當獲取勞動報酬，作為勞動者應享受最低工資保障以維持本人的基本生活、工作及學習的需要。

因此，合同中約定若未完成5000元銷售額則當月不計發工資的做法是不妥的。你可以跟公司協商，要求公司按每月300元人民幣的標準給你補足6個月的工資。協商不成，你可以到當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求補發工資。