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咨詢律師：欣和律師事務(wù)所 姚啟亮

法律顧問(wèn)：廣西師大法學(xué)院法律系鐘銘佑

單位能把流產(chǎn)假當(dāng)作病假對(duì)待嗎

2007年2月至7月，我累計(jì)休假超過(guò)了3個(gè)月，其中因心臟病休假兩個(gè)半月，流產(chǎn)休假20天。公司認(rèn)為我超過(guò)了應(yīng)該享受的患病醫(yī)療假3個(gè)月，根據(jù)有關(guān)法規(guī)，決定解除我的勞動(dòng)合同。我說(shuō)流產(chǎn)假不應(yīng)該跟病假加在一起算，更不應(yīng)該以此為由解除我的勞動(dòng)關(guān)系，可公司不予理睬。

請(qǐng)問(wèn)，單位能把女工休流產(chǎn)假當(dāng)作病假對(duì)待嗎？

桂林龍玲

龍玲女士：

公司把你患心臟病所休病假作為醫(yī)療期計(jì)算，是符合勞動(dòng)法規(guī)定的。但是，把流產(chǎn)假當(dāng)作病假計(jì)算在醫(yī)療期內(nèi)則是錯(cuò)誤的，應(yīng)予糾正。勞動(dòng)法規(guī)定，對(duì)于患病的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)給予一定的醫(yī)療期，并且在醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。同時(shí)勞動(dòng)法還規(guī)定，勞動(dòng)者患病，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同。這是用人單位享有的一種勞動(dòng)合同單方解除權(quán)。

此外國(guó)家在女工生育待遇中規(guī)定，在不違反計(jì)劃生育的前提下，女職工懷孕流產(chǎn)時(shí)，根據(jù)醫(yī)生的建議，可給予一定的產(chǎn)假。若產(chǎn)假期滿，女工因身體原因仍不能工作的，經(jīng)醫(yī)生證明，其超過(guò)產(chǎn)假的待遇，按病假處理。由此可見(jiàn)，你因流產(chǎn)所休的20天假，不是病假，應(yīng)屬產(chǎn)假，而產(chǎn)假待遇是國(guó)家賦予女職工享有生育保險(xiǎn)的一種權(quán)利，公司不能把它等同于病假待遇，因此，流產(chǎn)假不能按病假處理，不能作為醫(yī)療期計(jì)算。

因此公司的決定違反了勞動(dòng)法關(guān)于女勞動(dòng)者產(chǎn)假待遇的規(guī)定，是錯(cuò)誤的。你在與公司交涉不能解決的情況下，可向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)公司解除勞動(dòng)合同的決定無(wú)效。

讓未成年孩子單獨(dú)居住是否違法

我丈夫交際廣、朋友多，家里經(jīng)常有人來(lái)談事情或玩牌，弄得一家人不得安寧。對(duì)此，我兒子（15周歲）很有意見(jiàn)，希望我們能為他的學(xué)習(xí)著想，提供一個(gè)安靜的學(xué)習(xí)環(huán)境。其實(shí)，我們也有苦衷，卻不好意思將來(lái)訪者拒之門外。為了讓孩子安心學(xué)習(xí)，我們打算在孩子就讀的學(xué)校附近租一套房子，讓孩子搬進(jìn)去單獨(dú)居住。但要真正付諸實(shí)施我們又擔(dān)心出什么問(wèn)題。請(qǐng)問(wèn)，法律是否允許未成年人脫離父母單獨(dú)居住？

湖北李玉梅

李玉梅女士：

從你反映的情況看，你和丈夫是不能讓不滿16周歲的未成年孩子脫離監(jiān)護(hù)單獨(dú)居住的。

我國(guó)《未成年人保護(hù)法》第10條規(guī)定：“父母或者其他監(jiān)護(hù)人應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造良好、和睦的家庭環(huán)境，依法履行對(duì)未成年人的監(jiān)護(hù)職責(zé)和撫養(yǎng)義務(wù)。”第62條規(guī)定：“父母或者其他監(jiān)護(hù)人不依法履行監(jiān)護(hù)職責(zé)，或者侵害未成年人合法權(quán)益的，由其所在單位或者居民委員會(huì)、村民委員會(huì)予以勸誡、制止；構(gòu)成違反治安管理行為的，由公安機(jī)關(guān)依法給予行政處罰。”《預(yù)防未成年人犯罪法》第19條規(guī)定：“未成年人的父母或者其他監(jiān)護(hù)人不得讓不滿16周歲的未成年人脫離監(jiān)護(hù)單獨(dú)居住。”第50條規(guī)定：“未成年人的父母或者其他監(jiān)護(hù)人違反本法第19條的規(guī)定，讓不滿16周歲的未成年人脫離監(jiān)護(hù)單獨(dú)居住的，由公安機(jī)關(guān)對(duì)未成年人的父母或者其他監(jiān)護(hù)人予以訓(xùn)誡，責(zé)令其立即改正。”法律之所以如此規(guī)定，是基于未成年人生理、心理不成熟和自理、自控能力差等方面的考慮，若讓其單獨(dú)居住，等同于放任不管，極易令孩子誤入歧途，走上邪路。

由此看來(lái)，你們讓兒子單獨(dú)居住的想法是不能付諸實(shí)施的，否則就構(gòu)成違法，會(huì)受到相應(yīng)的法律制裁。

能否以補(bǔ)休代替法定休假日加班工資

我在廣東某服裝公司工作，公司因?yàn)橼s訂單安排職工在今年五一節(jié)期間加班。我和部分加班職工向公司提出支付加班工資，公司勞資部經(jīng)理只同意給我們安排補(bǔ)休，不同意支付加班工資。我們不同意補(bǔ)休，再三請(qǐng)求公司支付加班工資，公司還是不同意，并以辭退相威脅。

請(qǐng)問(wèn)，能否以補(bǔ)休代替法定休假日加班工資？

廣東何敬業(yè)

何敬業(yè)讀者：

根據(jù)你所反映的情況，服裝公司以在事后安排補(bǔ)休為由拒絕支付法定休假日加班工資的做法是不正確的。我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)安排勞動(dòng)者加班后的工資報(bào)酬問(wèn)題規(guī)定了三種情形：(1)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資150％的工資報(bào)酬(平日)；(2)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200％的工資報(bào)酬；(3)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資300％的工資報(bào)酬。上述三種情形中，法律規(guī)定，第二種情形(即在休息日安排勞動(dòng)者工作的)，其待遇有兩種選擇，一是安排補(bǔ)休，二是支付不低于工資200％的加班工資。而第一種和第三種情形只能支付法律規(guī)定的加班工資報(bào)酬，不能以安排補(bǔ)休而不支付高于正常工作時(shí)間的加班工資。

為此，你可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障局勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)申訴，請(qǐng)求糾正該公司的錯(cuò)誤行為，維護(hù)自己的合法權(quán)益。

提成工資達(dá)不到當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)怎么辦

我大專畢業(yè)后于2007年1月受聘于某化妝品公司任業(yè)務(wù)員，并與公司簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同。合同約定，我每月必須完成銷售額5000元方可領(lǐng)取基本工資500元，若當(dāng)月未完成銷售任務(wù)，則不發(fā)工資，其銷售額計(jì)入下月銷售額中，若每月銷售額超過(guò)5000元，超過(guò)部分按銷售額15％的比例提取獎(jiǎng)金。由于我初來(lái)乍到，2007年1月至6月我僅完成銷售額12000余元，按合同約定，只能領(lǐng)取工資款1100元，平均每月不到200元，而當(dāng)?shù)刈畹凸べY為300元。我認(rèn)為這種工資分配方式不太合理，自己每天都認(rèn)真工作，收入?yún)s連最低工資水平都達(dá)不到，遂要求化妝品公司增加工資。

公司認(rèn)為這種分配方式是在勞動(dòng)合同中約定的，勞動(dòng)合同簽訂的內(nèi)容和程序均符合法律規(guī)定，應(yīng)受到法律保護(hù)，我未領(lǐng)到工資是自己未完成任務(wù)所致，不能怪公司。

請(qǐng)問(wèn)，遇到這樣的問(wèn)題我該怎么辦？

貴州伍玉芬

伍玉芬讀者：

我國(guó)《勞動(dòng)法》第48條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。”這說(shuō)明企業(yè)在自主確定本企業(yè)的工資分配形式的同時(shí)，必須遵守當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資保障制度。 1993年11月14日原勞動(dòng)部發(fā)布的《企業(yè)最低工資規(guī)定》第19條規(guī)定：“企業(yè)支付給勞動(dòng)者的工資不得低于其適用最低工資率。實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的企業(yè)必須進(jìn)行合理折算，其相應(yīng)的折算額不得低于按時(shí)、日、周、月確定的相應(yīng)的最低工資率。”

化妝品公司與你約定的按銷售額計(jì)發(fā)工資獎(jiǎng)金的做法是可取的，問(wèn)題是其計(jì)發(fā)工資必須以完成銷售5000元為前提，若未完成則當(dāng)月不計(jì)發(fā)工資，這實(shí)際上違背了國(guó)家有關(guān)最低工資保障的法規(guī)規(guī)定，因?yàn)槟阍诠ぷ髌陂g畢竟提供了正常的勞動(dòng)，依《企業(yè)最低工資規(guī)定》的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)獲取勞動(dòng)報(bào)酬，作為勞動(dòng)者應(yīng)享受最低工資保障以維持本人的基本生活、工作及學(xué)習(xí)的需要。

因此，合同中約定若未完成5000元銷售額則當(dāng)月不計(jì)發(fā)工資的做法是不妥的。你可以跟公司協(xié)商，要求公司按每月300元人民幣的標(biāo)準(zhǔn)給你補(bǔ)足6個(gè)月的工資。協(xié)商不成，你可以到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求補(bǔ)發(fā)工資。