如何用新《勞動合同法》維權

2007年6月29日下午，十屆全國人大常委會第二十八次會議，歷經4次審議、與每位勞動者切身利益息息相關的《勞動合同法》終獲通過。該法自2008年1月1日起施行。

2008年1月1日，新《勞動合同法》實施。而在此之前，我國現行的勞動合同制度是1994年7月全國人大常委會通過的《勞動法》確立的。新《勞動合同法》作為10年來最重要的勞動法規，使廣大勞動者的利益有了更有力的法律保障。《勞動合同法》實施后，如果你不想在勞動關系中受到不公正的待遇，那么，該怎樣運用新《勞動合同法》，最大限度地維護自己的合法權益呢？

合同與社保

梁先生在公司工作了10年，可是公司一直不和他簽合同，更沒有給他買社保。現在，新《勞動合同法》出臺了，他不知道像他這樣沒有和單位簽合同的員工有沒有權力向單位提出給自己買社保。而同一個單位的筱麗女士，雖然公司和她簽定了勞動合同，也上了醫療保險，但是最近她想換單位，原公司卻不給她辦理醫保的轉出手續。

“亮劍”維權：根據新《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”梁先生所在公司不與他簽定勞動合同的做法就是違反新法的。同時，根據新《勞動合同法》第十七條規定，書面勞動合同中應該包含社會保險一項，如單位不肯列入，他“有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。”

新《勞動合同法》第五十條還規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”所以，如果筱麗已經和原單位終止了勞動合同，單位就應該出具證明，壓著不給辦社會保險轉移的手續是違法的。

讓下崗也是違法

鄔梅今年40歲，3年前丈夫車禍身亡，上有年邁公婆，下有幼小兒女，生活條件困難，本人也體弱多病。穿衣吃飯、房租水電、看病吃藥、孩子上學都指著她這一份工資開支。半年前公司裁員，公司本著制定的“績優、高效”原則決定留用人員。鄔梅因為體弱多病，業績平凡而下崗。雖然她屢次找到領導說明自己的情況，但領導表示無法可想，除下崗后給予她12個月的工資補償和口頭慰問外，不可能再接收她成為公司一員。

“亮劍”維權：依據新《勞動合同法》第四十一條規定：單位裁減人員時，“家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的”人員應優先留用。所以，公司讓鄔梅下崗是不合法的，鄔梅在屢次協商無果的情況下，可以拿起法律武器捍衛自身權益。

有病就沒理了嗎?

梁正年是單位元老，25年的工齡，還有3年就要退休，目前身體有病，正在住院治療。2007年11月，他卻意外接到單位解除勞動合同、不再續聘的通知。這令他很茫然。

“亮劍”維權：根據新《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。”所以，雖然梁正年沒有說明自己是否工傷或者職業病，也沒有說明有沒在規定的醫療期內，但是，僅就他的工齡和還有3年就要退休的情況而言，單位也不能把他解聘。

辭職就該付違約金嗎?

2004年11月22日，張立新與一家公司簽了2年的勞動合同。公司卻沒有給他辦理社會保險，而是07年年初才辦理。07年4月，公司與他提前續簽了一年合同，因為經常加班卻沒有加班工資，張立新于今年10月5日提出辭職。公司見他要走，便扣下他上個月的工資，并且要他支付6000元的違約金。

“亮劍”維權：按照新《勞動合同法》規定，除了用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，以及單位與勞動者在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密與知識產權相關保密事項，而勞動者違反服務期約定的，需向單位支付違約金外，“用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。另外，用人單位既沒有按時支付加班的勞動報酬，又沒有在與他建立勞動關系時就辦理保險，這都是違法行為。因此，張立新可以隨時提出解除勞動合同，并且不用支付任何違約金。建議張立新向相關勞動監察部門投訴，要求拿回上個月的工資，要求單位補辦保險，如果時效方面不存在問題，還可以在保留加班證據的情況下，要求補發加班工資。

試用何時是個頭

王軍去年6月從當地人才招聘會上找到一家制藥公司。當時公司說試用一個月才決定是否正式錄用。誰知他干了半年多，公司也沒有表態是否聘用自己。他多次找過公司勞資部門負責人，可他們總是說：“你有活干，有錢拿，就先干著吧，著什么急，公司遲早會與你簽合同的。”他總覺得這不是長久之計，沒有簽合同，也沒有上保險，心里不踏實。

“亮劍”維權：新《勞動合同法》首次明確規定了試用期的時間。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期和無固定期限的勞動合同，試用期最長不得超過六個月。所以，王軍先生的試用期超過半年是不合法的。同時，新《勞動合同法》還規定了勞動者在到新單位后，用人單位自用工之日起超過一個月、不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，將視為與勞動者訂立無固定期限勞動合同，并應在此前的11個月中向勞動者每月支付兩倍的工資。這也就是說，王軍在到達單位工作一個月后，單位還未與他訂立勞動合同，王軍先生在此之后的11個月中每月都可領取到雙倍工資。王軍可以據此向單位提出簽定正式的勞動合同，并且要求公司為自己繳納社會保險費用。

應該說，備受矚目的新《勞動合同法》是柄“雙刃劍”，一方面，她從更寬的角度、更深的層次、更廣的領域，加大了用人單位對勞動者合法權益的保障；另一方面，基于“有權必有責”的理念，她又對勞動者應承擔的法律義務作出了規定。那么，作為一名勞動者，你在享受新《勞動合同法》給你帶來的和煦與溫暖時，你在依靠新《勞動合同法》瀟灑地“亮劍”維權時，又該如何忠實履行自己的義務呢？

不要漠視培訓風險

某服裝有限公司與員工李某，于2005年6月23日簽訂一份勞動（聘用）合同書，聘用期限為１年。合同約定：雙方簽訂的培訓協議，作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。2006年10月15日，該公司與李某簽訂一份《出國培訓協議》，由公司出資，選派李某去國外培訓，培訓約定了服務期限和違約賠償方式。公司根據項目建設調整情況，延長李某在國外的培訓期限。但不久，李某在培訓國“不辭而別”。為此，服裝公司申請勞動爭議仲裁，要求李某賠償在國外的培訓費用。仲裁委員會經調查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協議書》合法有效，服裝公司提出李某應按雙方約定的培訓協議支付培訓費用，符合《中華人民共和國勞動法》第一百零二條及原勞動部《貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第３３條的規定。因此，仲裁委員會裁決，解除雙方勞動合同關系，李某應支付在國外的教育培訓費４萬美元（以支付日外匯牌價折成人民幣支付）。

法律分析：近年來，員工頻頻跳槽等原因引發的員工與用人單位的培訓爭議事件有不斷攀升的趨勢。對用人單位而言，最重要的是如何規避有關培訓的風險。而對勞動者來說，則必須誠信守諾。否則，培訓期間跳槽將付出代價。新《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

本案中的李某心安理得地拿著單位的錢，卻不思如何學成回國為單位服務，反倒“恩將仇報”，與單位玩起了“孔雀東南飛”，這種背信棄義之舉，不僅要承擔法律責任，而且將受到道德的譴責。

勞動紀律不是兒戲

老郭所在單位準備新上馬一個技改項目，由于老郭專業知識淵博、實踐經驗豐富，于是老郭被單位安排參與技改項目的課題攻關。可去年下半年以來，老郭卻迷上了炒股，不僅經常遲到早退，而且工作也無精打彩，上班時間唯一的工作便是盯著電腦。看到老郭的變化，領導告誡、提醒了多次，但老郭就像著了魔似的充耳不聞，依然故我。走進老郭的辦公室，就如同走進了“股票大戶室”，里面不僅煙霧繚繞，而且凌亂不堪，老郭就仿佛是一個活脫脫的“癮君子”，全神貫注、一動不動地盯著電腦上安裝的股票分析軟件出神。不久，老郭便被單位解雇了。

法律分析：我國《勞動法》明確規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，或者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。新《勞動合同法》第三十九條第（二）款同樣規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

企業職工利用余錢來投資股市無可厚非，但應處理好炒股與本職工作的關系。遵守勞動制度，完成各項任務，是職工履行勞動合同的基本要求。就像本案所述的上班時炒股，顯然有違勞動紀律，還可能影響工作進程和工作質量等。