必須高度重視解決企業(yè)職工工資收入問題

長期以來，我國勞動者工資增幅遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于財(cái)政收入的增幅，職工工資收入占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重持續(xù)下降。在當(dāng)今高通脹的背景下，如何解決企業(yè)職工工資收入問題，正受到社會廣泛關(guān)注。

近些年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和企業(yè)效益提高，企業(yè)職工工資收入獲得了相應(yīng)增長。與此同時(shí)，收入差距也呈現(xiàn)不斷擴(kuò)大的趨勢：一方面，企業(yè)經(jīng)營者和國有壟斷行業(yè)職工工資收入過高；另一方面，一般企業(yè)職工工資收入過低，這已成為一個非常突出的問題。引起了廣大職工的強(qiáng)烈不滿。對此，必須引起黨和政府的高度重視，采取強(qiáng)有力的政策措施加以解決。

企業(yè)職工工資收入存在的突出問題

第一，企業(yè)職工工資收入增長緩慢，收入水平低。據(jù)全國總工會2005年對全國10個省份中20個市區(qū)1000個各種所有制企業(yè)和1萬名職工的調(diào)查，2002—2004年三年中，職工工資低于當(dāng)?shù)厣鐣骄べY的人數(shù)占81.8％，比上一個三年(1998—2001年)增加了28個百分點(diǎn)；只有當(dāng)?shù)厣鐣骄べY一半的占34.2％，比上一個三年增加了14.6個百分點(diǎn)。更有甚者，還有12.7％的職工工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。這次調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，2002—2004年三年中，港澳臺企業(yè)年均效益增長33％，而職工工資增長為零，企業(yè)巨大的經(jīng)濟(jì)效益在職工收入上沒有一點(diǎn)體現(xiàn)。據(jù)中國輕紡工會對天津等5個城市的紡織企業(yè)調(diào)查，90％的企業(yè)職工工資三年分文未漲。山東省總工會的調(diào)查顯示，目前職工月工資收入低于1000元的占75.1％，其中低于600元的占22.7％。有27％的企業(yè)未執(zhí)行最低工資制度，有15％的企業(yè)不能按時(shí)足額發(fā)放職工工資。煙臺市對1000名職工工資收入情況進(jìn)行調(diào)查，收入低于和略高于(50元以內(nèi))當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的職工占47.3％；2002年以來沒有長過工資的職工占3s.6％，長過一次工資(60元以下)的職工占34％；與3年前相比，職工個人收入一下降和沒有變化的占53％。

長期以來，我國勞動者工資增幅遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于財(cái)政收入的增幅，職工工資收入占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重持續(xù)下降。1989年。全國職工工資總額占GDP的比重為16％，1991年下降為15.3％，1996年下降為13％，2000年下降為12％，200s年下降到11％。據(jù)山東省調(diào)查，套省在崗職工工資占GDP比重，1989年為10.8％，2004年下降到7.1％。2005年，我國財(cái)改收入達(dá)到31628億元，比上年增長19.8％，而當(dāng)年職工平均，工資為18405元，比上年實(shí)際增長13.1％，比財(cái)政收入增幅低6.7個百分點(diǎn)。而這還是就全社會所有統(tǒng)計(jì)單位職工工資而言的，如果僅就企業(yè)職工工資來說，相差還要更大。

第二，企業(yè)工資收入差距急劇擴(kuò)大，出現(xiàn)畸高畸低的現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在：

一是一般企業(yè)職工工資收入與國有壟斷行業(yè)職工工資收入相差懸殊。當(dāng)前壟斷行業(yè)職工工資收入過高的問題突出，其中電力、電信、金融、保險(xiǎn)、水電氣供應(yīng)、煙草等行業(yè)職工的平均工資是其他行業(yè)職工平均工資的2—3倍，如果再加上工資外收入和職工福利待遇上的差異，差距則會更大。據(jù)吉林省政府發(fā)展研究中心調(diào)查，2004年全省航空運(yùn)輸業(yè)、煙草制品業(yè)、金融業(yè)和電熱氣生產(chǎn)供應(yīng)業(yè)等壟斷性行業(yè)職工平均工資為39078元、27486元、17493元和17902元。分別相當(dāng)于全省職工平均工資12431元的314％、221％、141％和144％。而紡織業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、住宿餐飲業(yè)和建筑業(yè)等競爭性行業(yè)職工平均工資分別為5526元、7241元、8622元和9488元。比全省職工平均工資分別低56％、42％、31％和24％。據(jù)北京市總工會調(diào)查，地方國有企業(yè)與中央國有企業(yè)職工收入差距不斷擴(kuò)大，以中央在京企業(yè)為代表的壟斷性行業(yè)的工資水平，不僅遠(yuǎn)高于地方企業(yè)，每年增長幅度也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過工資指導(dǎo)線的上限；地方國有企業(yè)職工平均工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于社會平均工資，并呈逐年下滑之勢。2002—2004年，北京市地方國有企業(yè)職工平均工資相當(dāng)于社會平均工資的比重，從70.3％下降到67.8％和64.8％。二是企業(yè)職工與企業(yè)經(jīng)營者的工資收入差距呈幾何級數(shù)增加，越來越懸殊。據(jù)國資委調(diào)查顯示，中央企業(yè)普通職工與經(jīng)營者工資收差距，2002年為12倍，2003年就擴(kuò)大到13.6倍。據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心對1883家各類企業(yè)調(diào)查，企業(yè)經(jīng)營者與普通職工年平均工資收入相差3—15倍的占61.2％，相差15—25倍的占14％，相差25—50倍的占7.4％，相差50倍以上的占6.4％。據(jù)吉林省政府發(fā)展研究中心調(diào)查，省屬大型企業(yè)森工集團(tuán)、吉糧集團(tuán)、機(jī)械集團(tuán)等，其經(jīng)營者年收入一般都在十幾萬元到幾十萬元，而一線工人和普通勞動者年收入僅在一萬元左右，二者之間相差十幾倍到幾十倍。

第三，與工資收入相關(guān)的勞動保障等問題突出，職工處于非常不利的地位。企業(yè)職工在工資收入低的同時(shí)。還面臨許多苛刻的對待。一是勞動定額高，超時(shí)勞動現(xiàn)象嚴(yán)重。這在非公有制企業(yè)比較普遍，一些企業(yè)通過計(jì)件工資肆意抬高勞動定額，職工必須加班才能得到基本工資。據(jù)遼寧省總工會調(diào)查，11.2％的職工在8小時(shí)法定工作時(shí)間內(nèi)基本不能或完全不能完成勞動定額。28.8％的職工每天需要加班2—4小時(shí)才能完成勞動定額。4.7％的職工需要加班4小時(shí)以上。據(jù)天津開發(fā)區(qū)工會調(diào)查，每月加班36小時(shí)以下的占35％，加班36小時(shí)以上的占65％，其中加班時(shí)間超過90小時(shí)的達(dá)15％，有的職工每月只能有一天休息時(shí)間。二是人為壓低職工工資水平，加班加點(diǎn)不支付加班工資。有些企業(yè)竟然將國家規(guī)定的最低工資作為企業(yè)工資的“指導(dǎo)線”。據(jù)天津開發(fā)區(qū)保稅區(qū)工會對83家外資企業(yè)一線工人調(diào)查，月工資收入在880元(天津市社會保險(xiǎn)繳費(fèi)最低基數(shù))以下的占87％。三是拖欠職工工資問題比較普遍。據(jù)遼寧省總工會調(diào)查，有14.2％的職工曾經(jīng)被拖欠過工資，其中累計(jì)拖欠12個月以下的占94.9％，12個月以上的占5.1％，平均被拖欠工資3123.3元。四是不簽勞動合同，欠繳社會保險(xiǎn)費(fèi)。據(jù)河北省總工會調(diào)查，在非公有制企業(yè)中，勞動合同簽訂率僅為47％左右，一半以上的企業(yè)沒有與職工簽訂勞動合同，使得職工的勞動工資權(quán)利得不到保護(hù)；有57％的職工沒有給繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，61％的職工沒有給繳納工傷保險(xiǎn)，73％的職工沒有給繳納失業(yè)保險(xiǎn)，81％的職工沒有給繳納醫(yī)療保險(xiǎn)。

企業(yè)職工工資收入低帶來嚴(yán)重的消極影響

第一，企業(yè)職工工資過低，收入差距過于懸殊，造成一些職工生活困難，不利于擴(kuò)大消費(fèi)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。一些企業(yè)職工由于工資收入低，僅僅能夠維持簡單的基本生活，完全沒有能力擴(kuò)大消費(fèi)。據(jù)北京市總工會調(diào)查，企業(yè)職工工資收入低于最低工資和與最低工資相近的占12.4％，略高于最低工資的占67.5％，三項(xiàng)合計(jì)接近80％；認(rèn)為不能維持生活的有2.5％。認(rèn)為僅能維持生活的有48.6％，兩項(xiàng)合計(jì)占51.1％。有30.28％的非技術(shù)工人平均月收入只有1212.06元，僅僅達(dá)到2004年北京市社會平均工資的51.31％。在生活重?fù)?dān)的選項(xiàng)中，選擇醫(yī)療和住房費(fèi)用的占80％，選擇子女教育費(fèi)用的占72.5％，醫(yī)療、住房和教育已經(jīng)成為職工生活中的沉重負(fù)擔(dān)。調(diào)查中職工有存款的約占22.2％，沒有存款的占44.5％，還有33％的職工因?yàn)樽优蠈W(xué)、治病和購房而靠舉債度日。北京市的情況尚且如此，其他地方的企業(yè)職工生活可想而知。企業(yè)職工工資收入過低，不僅影響到職工個人的基本生活，而且不利于整個社會擴(kuò)大消費(fèi)，進(jìn)而影響到我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

第二，企業(yè)職工工資過低，收入差距過于懸殊，引起職工的強(qiáng)烈不滿和心態(tài)失衡，不利于社會穩(wěn)定。不少企業(yè)職工反映。面對勞動就業(yè)、家庭生活、看病就醫(yī)、子女上學(xué)等方面的壓力，普遍存在憂慮和恐懼心理。全國總工會對萬名職工問卷調(diào)查表明，有64.9％的職工認(rèn)為自己處于社會下層。特別是對企業(yè)內(nèi)部分配不公、收入差距懸殊的問題更是表示強(qiáng)烈不滿，企業(yè)經(jīng)營者的收入憑什么十幾倍、幾十倍地增加，而一線職工工資卻沒有增長或很少增加?一些職工認(rèn)為，改革成本過多地由企業(yè)職工承擔(dān)，顯現(xiàn)出社會不公平。不少職工對社會的不滿情緒在蔓延，對改革的認(rèn)同程度在下降。

第三，企業(yè)職工工資過低，依靠廉價(jià)勞動力擴(kuò)大出口，也造成與國外的貿(mào)易摩擦，不利于創(chuàng)造良好的對外貿(mào)易環(huán)境。廉價(jià)勞動力形成的低工資成本，是我國經(jīng)濟(jì)競爭力的優(yōu)勢所在。但企業(yè)一味地壓價(jià)職工工資。延長勞動時(shí)間。加大勞動強(qiáng)度，惡化勞動條件，這不僅嚴(yán)重?fù)p害了勞動者權(quán)益，使勞動者處于可悲的境地，而且由此造成的大量廉價(jià)商品出口，又引起國際貿(mào)易摩擦和爭端，導(dǎo)致因外的貿(mào)易保護(hù)，形成人民幣升值的壓力，與其如此，我們?yōu)槭裁床荒茌^大幅度地提高勞動者工資，改善勞動條件和加強(qiáng)勞動保護(hù)，依法強(qiáng)化企業(yè)的社會責(zé)任，切實(shí)保障職工的合法權(quán)益?這不僅是國際通行的慣例，更是社會主義國家應(yīng)盡的責(zé)任。

造成企業(yè)職工工資收入問題的原因分析

企業(yè)職工工資低，收入差距過于懸殊，分析造成這種情況的原因，主要有以下幾個方面：

第一，對市場經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)工資管理，認(rèn)識上存在著很大偏差。應(yīng)該說，我國隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，推進(jìn)勞動工資改革的初衰是正確的，就是要按照多勞多得的原則，適當(dāng)拉開工資收入差距，根據(jù)經(jīng)營效益由企業(yè)自主決定工資水平，更好地發(fā)揮工資對勞動者的激勵作用。但在具體探索實(shí)踐中，又出現(xiàn)了認(rèn)識上的很大偏差，認(rèn)為企業(yè)工資收入分配屬于一次性分配，應(yīng)該完全交由市場來決定，政府不宜也不便干預(yù)。其實(shí)質(zhì)，就是認(rèn)為政府沒有必要調(diào)控企業(yè)收入分配，這是完全錯誤的。還有一種認(rèn)識，認(rèn)為提高企業(yè)職工工資水平會增加勞動力成本，影響招商引資環(huán)境。這種以犧牲職工合法權(quán)益來換取所謂投資環(huán)境的觀點(diǎn)，顯然也是錯誤的。我國經(jīng)濟(jì)學(xué)界甚至有關(guān)部門一些人，極力主張實(shí)行企業(yè)經(jīng)營者年薪制(包括期權(quán)制等)，實(shí)際上變成了高薪制甚至超高薪制，而不考慮協(xié)調(diào)與企業(yè)廣大職工的利益關(guān)系人為地把收入差距擴(kuò)大到令人震驚的地步。這些錯誤認(rèn)識和做法在實(shí)踐中已經(jīng)造成了不良的后果。

第二，政府對企業(yè)工資分配調(diào)控薄弱，存在著管理缺位和政策缺失。正是由于認(rèn)識上的偏差和錯誤，導(dǎo)致政府放松了對企業(yè)工資收入的宏觀調(diào)控，任由企業(yè)自主決定。政府勞動部門對工資的管理職能弱化，有的甚至撤銷了勞動工資管理機(jī)構(gòu)。調(diào)查顯示，54.9％的企業(yè)反映，主管部門從未對企業(yè)勞動工資工作進(jìn)行過指導(dǎo)。在企業(yè)工資管理上，還存在著立法滯后現(xiàn)象，一些基本的規(guī)范企業(yè)工資收入分配的法律尚未制定，現(xiàn)有的政策規(guī)定也存在許多空白點(diǎn)。如我國還沒有制定《工資法》，對工資制度、工資支付形式等都缺乏明確的法律規(guī)定。

第三，企業(yè)分配秩序混亂，收入差距急劇擴(kuò)大。目前我國的工資問題成為一個復(fù)雜的問題，存在著相當(dāng)程度的混亂和失控現(xiàn)象，高的管不住，低的保不了。企業(yè)自主決定工資分配，結(jié)果變成了由資方或企業(yè)經(jīng)營者說了算，職工在工資分配中沒有發(fā)言權(quán)，只能被動接受。一方面，企業(yè)經(jīng)營者和壟斷行業(yè)職工收入越來越高，幾乎處于失控的狀態(tài)；另一方面，一般企業(yè)職工工資被肆意壓低，基本權(quán)益難以保證。

解決企業(yè)職工工資收入問題的政策建議

企業(yè)職工工資收入問題，始終都是一個非常重要而又相當(dāng)敏感的問題，不僅是一個經(jīng)濟(jì)問題。更是一個政治問題。必須采取有力的政策措施，解決目前企業(yè)職工工資低、收入差距過于懸殊的問題。

第一，加強(qiáng)國家對企業(yè)工資收入分配的宏觀調(diào)控。對于企業(yè)工資問題，任何國家都不會完全聽?wèi){市場來調(diào)節(jié)。如果完全交由市場決定，那必然會帶來很大的混亂。對于社會主義國家來說，更是如此。工資收入分配問題，應(yīng)當(dāng)也必須是國家宏觀調(diào)控的重要內(nèi)容。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，要深入研究在企業(yè)工資收入分配問題上如何把市場調(diào)節(jié)與政府調(diào)控更好地結(jié)合起來，既有利于提高效率，又有利于保持公平。及時(shí)研究并制定《工資法》，實(shí)現(xiàn)工資的法治化管理。針對當(dāng)前企業(yè)工資分配上存在的突出問題，有必要加大政府的宏觀調(diào)控力度。在國家宏觀調(diào)控中，既要調(diào)控經(jīng)濟(jì)增長，又要調(diào)控收入分配，把經(jīng)濟(jì)增長與收入分配結(jié)合起來，通過擴(kuò)大消費(fèi)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的良性循環(huán)。勞動和社會保障部門，除了要把就業(yè)和社會保障作為工作的重要內(nèi)容，還要把勞動工資作為工作的重要內(nèi)容，切實(shí)加強(qiáng)勞動工資管理。

第二，較大幅度地提高一般企業(yè)職工工資收入水平，并建立企業(yè)職工工資收入穩(wěn)定增長機(jī)制。當(dāng)前，針對一般企業(yè)職工工資收入過低的情況，要較大幅度地提高企業(yè)職工工資。國家要根據(jù)經(jīng)濟(jì)增長情況，制定企業(yè)職工工資指導(dǎo)價(jià)位，督促企業(yè)及時(shí)增加職工工資。研究建立企業(yè)職工工資穩(wěn)定增長機(jī)制，實(shí)行企業(yè)職工工資增長與經(jīng)濟(jì)增長特別是企業(yè)效益增長掛鉤，保證職工工資隨著企業(yè)發(fā)展而獲得同步增長。特別是要加強(qiáng)對個體私營企業(yè)、外資企業(yè)的監(jiān)管，督促其不斷提高職工工資水平。

第三，規(guī)范和落實(shí)最低工資制度。當(dāng)前，要把解決最低工資標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)問題作為一個突出重要的任務(wù)，下大力氣加以推進(jìn)。按照《最低工資規(guī)定》，及時(shí)提高和發(fā)布最低工資標(biāo)準(zhǔn)。集中力量開展一次全國范圍的落實(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的專項(xiàng)檢查，重點(diǎn)檢查規(guī)模以下非公有制企業(yè)和個體經(jīng)濟(jì)組織、縣以下用工單位、農(nóng)民工比較集中的勞動密集型行業(yè)，著重檢查隨意提高勞動定額、延長勞動時(shí)間、壓低工資水平等違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)的行為。勞動保障部門要切實(shí)履行好勞動監(jiān)察的職責(zé)，嚴(yán)肅查處違反《勞動法》和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的行為。

第四，有效調(diào)節(jié)壟斷行業(yè)和企業(yè)經(jīng)營者的過高收入。要采取有力措施加強(qiáng)管理，限制壟斷行業(yè)和企業(yè)經(jīng)營者的過高收入。國有壟斷行業(yè)的效益和利潤，并非全是企業(yè)職工創(chuàng)造的，它往往是在非充分競爭條件下實(shí)現(xiàn)的超額利潤。這部分利潤理應(yīng)歸國家所有，而不應(yīng)該被企業(yè)經(jīng)營者和職工來瓜分。因此，應(yīng)該按照與其他行業(yè)相比的勞動強(qiáng)度。獲得相應(yīng)的收入，而不應(yīng)該獲得遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)的超額收入。對這部分國有企業(yè)，國家應(yīng)該也能夠進(jìn)行必要的監(jiān)督管理，制定比較合理的行業(yè)和企業(yè)收入分配標(biāo)準(zhǔn)。研究制定科學(xué)規(guī)范的企業(yè)經(jīng)營者薪酬分配制度和監(jiān)管機(jī)制，明確企業(yè)年薪制的人員范圍、薪酬上限以及與職工平均工資收入的比例。企業(yè)收入分配方案要經(jīng)過職代會或職工大會審議通過。

第五，加強(qiáng)勞動管理，建立有效的工資協(xié)商制度。針對當(dāng)前企業(yè)特別是非公有制企業(yè)中勞動定額過高、勞動標(biāo)準(zhǔn)混亂的問題，國家勞動部門要研究制定科學(xué)的勞動定額制度，及時(shí)研究制定或修訂勞動標(biāo)準(zhǔn)，盡快解決勞動管理缺失問題。加大勞動執(zhí)法監(jiān)察力度，切實(shí)維護(hù)職工的合法權(quán)益。按照“國家宏觀調(diào)控、企業(yè)自主分配、職工民主參與”相結(jié)合的原則，進(jìn)一步建立和完善工資集體協(xié)商制度，真正實(shí)現(xiàn)職工的參與權(quán)，發(fā)揮企業(yè)工會的維權(quán)作用。

第六，加快推進(jìn)企業(yè)職工社會保險(xiǎn)。各類企業(yè)依法與職工簽訂勞動合同，為職工繳納社會保險(xiǎn)，是企業(yè)必須承擔(dān)的法定社會責(zé)任，也是世界各國的通行做法。針對我國目前企業(yè)職工合同和社會保險(xiǎn)方面存在的突出問題，要加大推進(jìn)企業(yè)職工勞動合同和社會保險(xiǎn)的工作力度。特別是針對非公有制企業(yè)比較多地未與職工簽訂勞動合同、未繳納職工各項(xiàng)社會保險(xiǎn)的問題，要依法強(qiáng)制企業(yè)簽訂勞動合同和繳納職工社會保險(xiǎn)，加快擴(kuò)大企業(yè)職工社會保險(xiǎn)覆蓋面，依法保護(hù)企業(yè)職工的合法權(quán)益，解除他們的后顧之憂，穩(wěn)定未來支出預(yù)期，提高消費(fèi)水平。

(本文作者為國務(wù)院研究室宏觀經(jīng)濟(jì)研究司副司長、經(jīng)濟(jì)學(xué)博士)