經(jīng)營者超額薪酬：情感、判例與教化

摘要：公司失敗使得股東顆粒無收，薪酬安排卻讓經(jīng)營者抽身而退。加之普通員工收入與經(jīng)營者薪酬的差距日漸拉大，情感因素終于激發(fā)了公眾不滿。但自然不因船大而沉之，法院亦不因薪酬數(shù)額太高而否定之，除非構(gòu)成浪費(fèi)公司資產(chǎn)。對于民意表達(dá)，可應(yīng)之以薪酬委員會(huì)與經(jīng)營者服務(wù)合同的約束，以及贏者拿走全部的宗教教化。

關(guān)鍵詞：經(jīng)營者薪酬；薪酬委員會(huì)；公眾情感；服務(wù)合同；浪費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)

中圖分類號：D9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004－0544(2008)01－0158－03

經(jīng)營者薪酬是具有美國特色的激勵(lì)機(jī)制。為許多國家公司立法和實(shí)踐所仿效。雖然經(jīng)營者能夠影響公司的薪酬決策，但這種自我交易可以正當(dāng)程序應(yīng)對之。而且。依公司法邏輯，經(jīng)營者可以自主決定企業(yè)生產(chǎn)什么，是否支付紅利以及如何支付自己的薪水和獎(jiǎng)金等問題。比如。英國的公司特別細(xì)可通過特殊規(guī)定，允許董事會(huì)為自己確定薪酬。2001年美國示范商事公司法中也認(rèn)為，除非公司章程大綱或者細(xì)則另有規(guī)定，董事會(huì)可自行厘定董事薪酬。可見，經(jīng)營者自定薪酬不算個(gè)難題；問題是自定薪酬或者他定薪酬數(shù)額低了，不足以激勵(lì)經(jīng)營者；數(shù)額高了，卻又讓公眾眼紅不滿。是進(jìn)亦憂，退亦憂，然則何時(shí)而樂耶?

一、超額薪酬：公眾情感與理論

1、對經(jīng)營者薪酬的公眾情感。1999年，云南玉溪紅塔煙草董事長褚時(shí)健在位18年，給國家上交利稅800個(gè)億，所獲得的工資待遇只有60萬元，終因貪污和巨額財(cái)產(chǎn)來源不明獲罪入獄。低廉薪酬悲劇對經(jīng)營者薪酬激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生了莫大刺激。隨后，紅塔煙草繼任者的年度薪酬飚升至40萬元，1998-2004年的國內(nèi)上市公司經(jīng)營者薪酬則翻了兩番。

2000年，安然能源董事長通過股票期權(quán)行權(quán)獲得1234億美元；2001年，安然能源申請破產(chǎn)保護(hù)，股價(jià)從最高時(shí)每股90.75美元跌至50美分。安然丑聞產(chǎn)生多米諾骨牌效應(yīng)，引發(fā)338家美國上市公司申請市值共4000多億美元的破產(chǎn)保護(hù)。由于一半以上美國家庭以各種形式持有股票，這就使上百萬投資者遭受了慘痛損失。加之，經(jīng)營者薪酬與普通員工收入的差距在1980年是42倍，20年后則飆升到419倍。這不由使得人們懷疑經(jīng)營者薪酬已經(jīng)超過激勵(lì)所需，成為超額、不合理薪酬。

2003年，江鈴汽車和伊利股份前3名經(jīng)營者平均薪酬分別達(dá)到82.6萬元和57萬元，科龍電器總裁年薪則接近400萬元。2004年，中航油總裁陳久霖年薪高達(dá)490萬新元。隨后，國資委批評中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬過高，也有人質(zhì)問經(jīng)營者憑什么貢獻(xiàn)拿到天價(jià)薪酬。

2005年，沙東公司董事長楊錦興根據(jù)《干部、職工提案獎(jiǎng)勵(lì)制度》，準(zhǔn)備從沙東服裝城升級改造的提案中提取獎(jiǎng)金2000多萬元，而且還可再提4年，合計(jì)過億。突然，有匿名信懷疑其獲獎(jiǎng)提案是否屬于董事長的正常經(jīng)營決策。并有法學(xué)家揭發(fā)其腳踏兩只船的自我交易行徑，即經(jīng)營者控制董事會(huì)。再在事實(shí)上控制股東(大)會(huì)的自我激勵(lì)。

2006年，中國銀行21名高管平均每人獲得152.90萬元薪水，而且還為部分董事、監(jiān)事及高管支付了260萬元的社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)及福利、住房公積金等。同年。聯(lián)想集團(tuán)董事長楊元慶獲得總額為2175萬港元的年度薪酬，并提供了基于薪酬結(jié)構(gòu)的合理解釋；但當(dāng)時(shí)國內(nèi)上市公司高管平均年薪為29萬元，情感因素使得聯(lián)想員工心理失衡。社會(huì)公眾不滿，從而對公司產(chǎn)生了負(fù)面影響。諸多年報(bào)披露經(jīng)營者超額薪酬。幾乎變成了間歇性騷擾。為什么不插播廣告以安撫公眾情感呢?

2007年1月，Homo Depot首席執(zhí)行官Nardelli在任6年，公司銷售與利潤都有增長，但股票價(jià)格卻下跌了8個(gè)點(diǎn)，終因股東不滿被迫離職。公司董事會(huì)同意給予2億1千萬美元的金降落傘利益，但這筆巨額酬勞卻又增加了股東的憤恨。憤恨原因有二，即(1)在許多美國人感受到日益增大的經(jīng)濟(jì)壓力之際，經(jīng)營者薪酬卻正在失去控制，比如標(biāo)準(zhǔn)普爾500強(qiáng)公司經(jīng)營者的平均薪酬去年就增長了9個(gè)點(diǎn)以上。(2)經(jīng)營者薪酬與公司業(yè)績?nèi)鄙俾?lián)系，即使經(jīng)營者沒有為股東創(chuàng)造價(jià)值，其薪酬也能獲得增長。而英美機(jī)構(gòu)投資者堅(jiān)信，為股東最佳利益而管理公司，是公司治理的關(guān)鍵所在。

2、對經(jīng)營者薪酬的分析路徑。即使安然丑聞等公司失敗事例說明確實(shí)有經(jīng)營者不配獲得巨額薪酬，但不能就薪酬數(shù)額來說薪酬問題，也不能作出經(jīng)營者薪酬普遍高得過份的結(jié)論。經(jīng)營者高額薪酬是否合理其分析路徑有三，即(1)由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，為降低股東－經(jīng)理人的代理成本所需的薪酬就是合理的，為促使經(jīng)理人最大化股東財(cái)富所需的薪酬也是合理的，超過的才是高得過份的超額薪酬。若高于經(jīng)營者在競爭性勞動(dòng)力市場上可以獲得的薪酬。那也是高得過份的超額薪酬。(2)關(guān)鍵經(jīng)營者的薪酬構(gòu)成必需是合理的。公司才可享受稅收扣除。薪酬是否合理的判斷標(biāo)準(zhǔn)包括：類似公司、類似職位的經(jīng)營者薪酬，經(jīng)營者資格、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)術(shù)文憑等，公司規(guī)模與經(jīng)營的復(fù)雜程度，以及經(jīng)營者職責(zé)。如果不合理，公司將補(bǔ)納稅款，而且可能被處罰，小公司難以承受這樣一場災(zāi)難，公眾公司則會(huì)面對來自股東、雇員、媒體的負(fù)面反應(yīng)，比如股東提起訴訟，指責(zé)董事會(huì)成員對公司資產(chǎn)或者公司收入構(gòu)成浪費(fèi)或者管理不善。(3)經(jīng)營者薪酬構(gòu)成的性質(zhì)也是合理與否的考量要素。比如，擁有實(shí)質(zhì)性股份的閉鎖公司股東兼任經(jīng)營者時(shí)，若薪酬或者獎(jiǎng)金與所持有公司股份成比例，或者公司有利潤卻僅向股東支付名義紅利或者根本不支付紅利，該薪酬可能就是對公司利潤分配的掩蓋。

二、薪酬數(shù)額：法官造法斷是非

公眾情感與理論分析，誰是誰非，法斷是非。若有法律訟爭，美國法院首先就不情愿去審理，因?yàn)樗麄儾淮_信是否有審查經(jīng)營者薪酬合理性的適當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)。法院曾不無譏諷的問道，采用什么標(biāo)準(zhǔn)?誰來提供這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)?如果要作比較。那么與誰的薪酬作比較，是經(jīng)營者，還是電影明星、美國聯(lián)邦最高法院大法官，或者是美國總統(tǒng)?如果要對經(jīng)營者薪酬做一個(gè)上限。那么確立現(xiàn)有經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)并對之負(fù)責(zé)的股東肯定是個(gè)偉大的建筑師。在極少數(shù)案件中，即使迫不得已而為之，法院也會(huì)表明如下立場：(1)如果經(jīng)營者薪酬經(jīng)由知情的非利害關(guān)系董事多數(shù)票批準(zhǔn)。就屬于經(jīng)營判斷規(guī)則問題，不必對其進(jìn)行公平性審查。(2)如果董事知道自己缺乏足夠的信息和足夠的考慮，仍然作出重大決策，那就違反了誠實(shí)義務(wù)。(3)如果董事嚴(yán)重不知情，或者薪酬屬于浪費(fèi)公司資產(chǎn)，即薪酬與經(jīng)營者為公司所提供服務(wù)的價(jià)值之間沒有關(guān)聯(lián)。就純粹是無償贈(zèng)與，屬于超額、不合理薪酬，法院會(huì)推翻之。

1、不得浪費(fèi)公司資產(chǎn)。在1912年。美國煙草公司細(xì)則規(guī)定，將超過1910年8百萬美元收益部分的10％。作為津貼支付給6位高管。該薪酬計(jì)劃經(jīng)由非利害關(guān)系的股東多數(shù)通過，并規(guī)定除非股東大會(huì)予以修改或者廢止，將一直適用。多年來。公司利潤迅猛增長，但該薪酬安排沒有變化。到1930年，經(jīng)濟(jì)大蕭條使得美國人更迷戀于煙草。也使得公司董事長根據(jù)10％利潤提成而獲得84.2萬美元，副董事長40.9萬美元。

公司股東抱怨說，依據(jù)聯(lián)邦普通法，這屬于超額薪酬。雖然這個(gè)數(shù)字在那個(gè)年代確實(shí)讓人心慌慌，但美國聯(lián)邦最高法院還是認(rèn)可了股東幾乎一致同意的公司細(xì)則，并且表示：(1)薪酬安排即使經(jīng)過股東大會(huì)批準(zhǔn)，但若有股東反對，仍然不能使得實(shí)際上是掠奪或者浪費(fèi)公司資產(chǎn)的超額薪酬合法化。(2)經(jīng)營者為公司提供服務(wù)的價(jià)值，可作為其薪酬的對價(jià)；但若薪酬與該對價(jià)沒有關(guān)聯(lián)，這可能就是贈(zèng)與。若有少數(shù)股東反對，多數(shù)股東就沒有權(quán)力去散發(fā)公司資產(chǎn)。(2)僅僅聲稱可以聘請更低薪酬的其他適格人士擔(dān)當(dāng)其職責(zé)，這并不能構(gòu)成經(jīng)營者薪酬不合理的初步證據(jù)。煙草公司案后數(shù)十年，對經(jīng)營者薪酬數(shù)額的制約，就是由股東提起派生訴訟要求適用浪費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，或者直接拋售股票，用腳投票走人，眼不見為凈。

2、自然不因船大而沉之。在1996年，迪斯尼主席奧維茲在位14個(gè)月后離職，帶走了1.4億美元的離職遣散費(fèi)。股東不滿，憤而提起派生訴訟，指責(zé)奧維茲違反了信托義務(wù)和忠實(shí)義務(wù)；指責(zé)董事會(huì)批準(zhǔn)奧維茲服務(wù)合同時(shí)違反了信托義務(wù)。并構(gòu)成浪費(fèi)公司資產(chǎn)。

2005年，法院考慮了各方面因素后認(rèn)為：(1)奧維茲在接受離職遣散費(fèi)方面沒有違反信托義務(wù)，也沒有違反忠實(shí)義務(wù)，因?yàn)樗谌温毱陂g沒有商談過服務(wù)合同條款，而且在無理由終止服務(wù)合同并享受離職遣散費(fèi)的決策方面也沒有發(fā)揮什么作用；(2)特拉華州法律既沒有要求也沒有禁止董事會(huì)在聘用公司高管時(shí)要發(fā)揮積極作用。如果管理層的管理手段失敗，也不應(yīng)就此認(rèn)為管理層違背了他們所負(fù)有的信托責(zé)任。市場可通過股東和潛在投資者積極參與公司治理而自行淘汰懶惰者。(3)在董事違反誠信義務(wù)并構(gòu)成浪費(fèi)方面，股東也沒有證明董事違反了疏忽義務(wù)或者披露義務(wù)。既然自然界不會(huì)僅僅因?yàn)橐凰掖w積太大而讓它沉沒，法院就不能僅基于薪酬數(shù)額太高的原因，而否定董事批準(zhǔn)、履行服務(wù)合同的行為。自然不因船大而沉之，這是自然法的精神，人類法本應(yīng)予以尊重。

三、薪酬約束：民意表達(dá)的回應(yīng)

薪酬可吸引、激勵(lì)并留任經(jīng)營者。哲學(xué)上有兩點(diǎn)論與重點(diǎn)論之分，前克萊斯勒總裁艾柯卡側(cè)重于重點(diǎn)論，說“要使一個(gè)組織有生氣，激勵(lì)就是一切。”國資委則著重于兩點(diǎn)論，既要“前門開”也要“后門關(guān)”，既要激勵(lì)也要約束。但是，實(shí)踐當(dāng)中，兩點(diǎn)論大多陷落為口號激勵(lì)，重點(diǎn)論卻化諸為實(shí)實(shí)在在的薪酬約束方式，即薪酬委員會(huì)以及經(jīng)營者服務(wù)合同。這就是除了法官造法的權(quán)威判斷外，對公眾不滿情感表達(dá)的又一回應(yīng)。

1、薪酬委員會(huì)的約束。薪酬約束的路徑之一是薪酬委員會(huì)。為確保經(jīng)由中立的協(xié)商程序確定經(jīng)營者薪酬，就得確保薪酬委員會(huì)由獨(dú)立的經(jīng)理人構(gòu)成，擁有相應(yīng)的薪酬專業(yè)知識，具有相當(dāng)?shù)莫?dú)立性。紐約證券交易所甚至要求只有獨(dú)立董事才可任職于薪酬委員會(huì)。另外，薪酬委員會(huì)中至少應(yīng)有一個(gè)成員具備足夠的薪酬實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。這樣，薪酬委員會(huì)對于薪酬合同、評估不同薪酬類型的方法以及對經(jīng)營者的激勵(lì)效果等問題才能有適當(dāng)?shù)睦斫猓缓笞龀鲋榈摹⒚髦堑臎Q定。其次，所有高層經(jīng)營者的薪酬計(jì)劃，以及對該薪酬計(jì)劃的實(shí)質(zhì)性變更，都應(yīng)由股東投票批準(zhǔn)。需要股東投票批準(zhǔn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括薪酬數(shù)額的實(shí)質(zhì)性變更、與股份相關(guān)的薪酬以及離職遣散費(fèi)。2007年4月20日，美國眾議院通過提案，賦權(quán)給公開交易公司股東對經(jīng)營者薪酬投票表決。以明確表達(dá)公司所有者的憂慮。該提案現(xiàn)已進(jìn)人參議院，但前途不明朗。布什政府反對這項(xiàng)提案，說國會(huì)不應(yīng)當(dāng)對經(jīng)營者薪酬設(shè)立批準(zhǔn)程序。此外，涉及經(jīng)營者的任何金融交易。如果實(shí)質(zhì)上改變了薪酬計(jì)劃對公司價(jià)值的敏感度，就應(yīng)當(dāng)向薪酬委員會(huì)和董事會(huì)報(bào)告。尤其是經(jīng)營者達(dá)成的對沖交易。如果改變了薪酬數(shù)額或者股權(quán)比例與股東價(jià)值的關(guān)系。就應(yīng)當(dāng)先向薪酬委員會(huì)披露并獲得批準(zhǔn)。由于這類交易可能實(shí)質(zhì)性改變與薪酬安排相關(guān)的經(jīng)營者激勵(lì)計(jì)劃。因此需要有相應(yīng)的監(jiān)督才對。

2、經(jīng)營者服務(wù)合同的約束。經(jīng)營者服務(wù)合同是薪酬約束的另一路徑。由于服務(wù)合同中包含有股票期權(quán)長期激勵(lì)，而股票期權(quán)可能對經(jīng)營者產(chǎn)生逆向激勵(lì)。這就說明股票期權(quán)的內(nèi)在缺陷不是問題所在。問題在于設(shè)計(jì)不佳的服務(wù)合同。好的服務(wù)合同需要認(rèn)真考慮下列要素：首先，根據(jù)美國煙草公司案件的啟發(fā)，如果公司經(jīng)營結(jié)果超出經(jīng)營者控制，經(jīng)營者就不應(yīng)當(dāng)受到獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰。薪酬計(jì)劃可以包括某種形式的衡量指標(biāo)，將直接處于經(jīng)營者控制之下的公司業(yè)績與薪酬相互關(guān)聯(lián)。比如，可以將股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格釘住某個(gè)特定市場或者行業(yè)指數(shù)。即便經(jīng)營者可以通過市場交易降低行權(quán)價(jià)格的激勵(lì)效果，亦可以信息披露準(zhǔn)則應(yīng)對之。證券交易委員會(huì)曾要求公共公司將經(jīng)營者薪酬信息包含在代理投票委托書(proxy statement)中，以助于股東對公司提案作出基于充分信息的投票，但經(jīng)營者薪酬的信息披露方式增加了股東的理解難度。其次，對既有股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格予以重新定價(jià)，有益于增強(qiáng)薪酬合同的有效性，因此不應(yīng)禁止。重新定價(jià)是指采用更低敲定價(jià)格(strike prices)的股票期權(quán)替代原有的股票期權(quán)，這在公司股票價(jià)格下挫時(shí)尤為重要。可是，對股票期權(quán)重新定價(jià)被指責(zé)為對經(jīng)營者失敗業(yè)績的酬謝(reward for failure)。然而，與經(jīng)營者業(yè)績無關(guān)的股票價(jià)格下挫也會(huì)使既有股票期權(quán)實(shí)際上分文不值，股票期權(quán)原本的激勵(lì)目的也就“樹倒猢猻散”。此時(shí)，重新定價(jià)就能恢復(fù)激勵(lì)，并將經(jīng)營者一股東利益重新捆綁在一起。當(dāng)然，薪酬委員會(huì)應(yīng)當(dāng)確保重新定價(jià)不會(huì)酬謝業(yè)績差的經(jīng)營者或者產(chǎn)生逆向激勵(lì)。如果顯然是經(jīng)營者業(yè)績差的原因，那么補(bǔ)救措施就應(yīng)是終止聘用經(jīng)營者，而非對股票期權(quán)重新定價(jià)。再者，股票期權(quán)的授予要求和限制期限都應(yīng)當(dāng)是確保經(jīng)營者激勵(lì)與公司長遠(yuǎn)業(yè)績相互關(guān)聯(lián)，以避免“涸澤而漁”或者“前人栽樹。后人乘涼”。比如美國薩班尼法案(SOX)規(guī)定，如果首席執(zhí)行官和首席財(cái)務(wù)官因“行為不檢”而需重新編制財(cái)務(wù)報(bào)告。就得將前12個(gè)月內(nèi)的獎(jiǎng)金和股票拋售利潤吐出來。

四、律法教化：贏者拿走全部

公眾常因情感因素不滿經(jīng)營者超額薪酬。但法院遵循自然法精神，不認(rèn)為薪酬數(shù)額是個(gè)問題；而且薪酬約束是從薪酬委員會(huì)以及經(jīng)營者服務(wù)合同方面。而非從薪酬數(shù)額方面來考量。其實(shí)。還可再加之以“贏者拿走全部”的律法教化來回應(yīng)民意表達(dá)。作為不上架的書，《圣經(jīng)·新約》馬太福音第25章藉助主人區(qū)別對待仆人的寓言故事說明：凡是有的，還要給他，他就充盈有余；沒有的，連他所有的，也要從他奪去。到1968年，美國科學(xué)史研究者羅伯特·莫頓(Robert K. Merton)將其概括為“馬太效應(yīng)”(Matthew Effect)，即任何個(gè)體、群體或地區(qū)，一旦在某一個(gè)方面。比如金錢、名譽(yù)、地位等，獲得成功和進(jìn)步，就會(huì)產(chǎn)生一種積累優(yōu)勢，就會(huì)有更多的機(jī)會(huì)取得更大的成功和進(jìn)步。

贏者拿走全部源于上帝的力量(Act of God)，不能預(yù)見、不能避免、不能克服，是不可抗力(Foree Majeure)。人類法律不應(yīng)違背上帝律法，而且現(xiàn)實(shí)生活中，馬太效應(yīng)幾乎無處不在。比如。在美國總統(tǒng)選舉上，除緬因州和內(nèi)布拉斯加州外，其余均適用贏者拿走全部(Winners Take All)，即只要某候選人在該州票數(shù)高于對手。就可獲得該州所有選舉人票。再如，在網(wǎng)絡(luò)搜索市場上，即便一點(diǎn)點(diǎn)最初的領(lǐng)先也會(huì)如滾雪球般造成領(lǐng)先者占有并保持絕大部分市場份額，這個(gè)贏者拿走全部的游戲規(guī)則使得谷歌搜索引擎占有超過70％的市場份額。既然如此，那么在經(jīng)營者薪酬上，即使經(jīng)營者獲得所謂天價(jià)薪酬、超額薪酬，國內(nèi)老總與職工收入相差13倍，或者國外經(jīng)營者薪酬與普通員工收入差距飆升到419倍，這都可視為贏者拿走全部使然。以公眾情感、我認(rèn)為等個(gè)人觀點(diǎn)為由，拿薪酬數(shù)額太高或者差距太大來說事，這不足以對抗上帝的力量。

五、結(jié)語

公司失敗使得股東顆粒無收，薪酬安排卻讓經(jīng)營者抽身而退。加之普通員工收人與經(jīng)營者薪酬的差距日漸拉大，情感因素終于激發(fā)了公眾對經(jīng)營者高額薪酬的不滿情緒。激勵(lì)就是一切，還是情感就是一切，這是個(gè)問題。然而，薪酬數(shù)額是否為不合理，是否為超額，這不能僅從數(shù)額大小來看待。自然不因船大而沉之，法院亦不因薪酬數(shù)額太高而否定之。既然有質(zhì)疑或不滿的民意表達(dá)，就應(yīng)設(shè)法為經(jīng)營者高額薪酬謀求正當(dāng)性。比如以薪酬委員會(huì)與經(jīng)營者服務(wù)合同等為約束，以贏者拿走全部為教育。人類若離開自然法、上帝律法的教化，似難以稱之為和諧社會(huì)。

責(zé)任編輯 柏振忠