我國帶薪休假制度實施中的問題及對策

2007年是我國帶薪休假制度改革的關鍵一年。2007年11月5日，國務院發布《職工帶薪休假規定（征求意見稿）》，引發社會各界的熱烈討論，綜合各方意見后，國務院12月7日舉行的第198次常務會議通過《職工帶薪年休假條例》。該條例已從2008年1月1日起施行。職工休息權隨經濟發展而“增量”，勞動者拍手稱快。2008年是檢驗新制度成效的重要一年，我們有必要對我國帶薪休假制度作一個全面的總結，在學習政策精神的同時，作好各項宣傳和應對工作。

一、我國帶薪休假制度的歷史沿革及現實狀況

在我國，黨中央、國務院對職工帶薪休假問題非常重視。1991年印發的《關于職工休假問題的通知》，1995年施行的《勞動法》，2006年施行的公務員法都有關于勞動者帶薪休假的相關規定。

但這些規定只是原則性的，并不明確，因此相當多的民營企業、三資企業等沒有實施，不同人群也執行得不同，尤其是農民工這一特殊群體更無從談起。因操作性不強，加之缺乏剛性約束，使得那時的帶薪年休假被公眾批評為一項僅僅是寫在紙上的權利。從以上西方國家帶薪休假制度的實踐來看，西方發達國家的帶薪休假制度較成熟，其中有很多理念和操作方法都值得我國學習借鑒。相比之下，我國帶薪休假制度則顯現出了許多需要加以改善的方面。

實際休假時間短：我國勞動者的年休假天數處于世界中下等水平，由壓力過大造成的職業病和近年引起人們關注的過勞死現象頻頻見諸報端。（1）休假方式不夠靈活。休假單純以日為單位，未考慮到為特殊職業和崗位創設靈活的休假方式。（2）假種單薄。我國目前的假日只有三種：休息日、法定假日、年休假。（3）可操作性差。相關制度的實施細則出臺滯后。（4）還未從福利的觀念向公民勞動權的觀念轉變，實施中未體現應有的強制性。

然而這一狀況在2007年歲末發生里程碑式的轉折：國務院12月7日通過《職工帶薪年休假條例》，對帶薪休假的對象、時間、實施方法、監督檢查等方面作了具體規定。

《職工帶薪年休假條例》規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，均可享受帶薪年休假，由此可見帶薪休假的對象已覆蓋幾乎全體勞動者。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。年休假時間與工齡掛鉤，科學、公平，也起到一定的激勵效果。由縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門依據職權對單位執行條例的情況主動進行監督檢查。

二、帶薪休假制度實施中面臨的問題

新制度實施方數月，最新的相關數據還無從得知。根據運行的周期，兩至三年后，才能得到比較可靠的反饋。我們如今能做的是未雨綢繆，根據我國歷史及現實的相關情況分析新制度實施中會遇到的阻力，以找出解決的方法，促進新制度順利走上良性運轉的軌道。

1.勞動者“主動棄休”是帶薪休假運行困難的現實原因

目前大部分企業均實行了基本工資加績效工資的勞資制度，往往是基本工資不過區區數百元，而將一大塊工資與工作績效掛鉤。很多職工為了獲得更多的工資報酬而主動放棄帶薪休假。還有些職工經常以“工作擠不出時間”“領導不休假，自己不好意思休”等理由主動棄休。

2.單位設法規避法規是帶薪休假運行困難的主要原因

《職工帶薪年休假條例》第五條指出：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假?！睂τ诤螢椤吧a、工作的具體情況”并未載明，這就為某些單位規避職工帶薪休假提供了法律依據。

3．勞動者在勞動關系中的劣勢地位是帶薪休假難以廣泛實行的根本原因

由于我國剩余勞動力富足，大量失業人口作為勞動力“后備軍”，造成我國勞動力市場長期供過于求的狀況。除了少數掌握職業核心競爭力的勞動者外，大部分勞動者在勞動力市場是弱勢一方。普通勞動者珍惜來之不易的就業機會，憂于管理方權威，害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項本屬于自己的權利。

三、新的帶薪休假制度順利實施的對策建議

帶薪休假權是職工的基本權利，屬于休息權的范疇。休息權是一種基本人權。同時休息權又與勞動權緊密相連。休息權是勞動權實現的先決條件，沒有正常的休息權保障，也就無法實現勞動者的勞動權。休息使勞動者得以恢復體力和腦力，這是勞動者能夠繼續從事勞動，不斷提高勞動能力和勞動效率的基本條件。勞動者只有在勞動之余，通過休息，才能使勞動者的勞動積極性和勞動效率的不斷提高得到保障。

勞動者的休息權在法理上占有如此重要的地位，那么怎樣才能將事關職工休息權的《職工帶薪年休假條例》落到實處，使勞動者真正享受到帶薪休假的效用呢？筆者認為可以從以下方面入手。

1．單位和職工應正確看待帶薪休假的作用

單位要認識到休假是舒緩員工壓力的有效通道，單位的積極態度是帶薪休假落到實處的關鍵。有條件的單位可以開設一些與時間管理相關的課程，幫助職工合理安排閑暇和工作的時間，處理好二者之間的平衡。同時職工也要在追求個人經濟利益的同時，也從自身健康的角度出發，合理安排個人時間。

2．職工應增強法律意識，運用法律手段維護自己的合法權益

休息權是勞動者受之無愧的權利，當單位侵犯了這一權利時，勞動者有權運用法律手段維護自己的合法權益。成本低、效率高的仲裁手段應成為首選的維權武器。 2007年10月下旬《勞動爭議仲裁法（草案）》提出了三類勞動爭議案件可實行“一裁終局”，即仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力。這三類爭議就包括休息休假方面產生的爭議。勞動者如遇到用工方不批準法定帶薪休假的情況時，便可運用仲裁方式在２～３個月內解決問題。

3.政府勞動行政部門應作好調解和檢查監督工作

調解工作方面。勞動行政部門在調解環節應通過宣傳政策、法律、規章制度和說服教育，使勞動者和企業在分清是非和民主協商的基礎上達成和解協議，以促進和諧勞動關系的構建。用調解方式解決帶薪休假方面出現的勞動爭議，有利于建立平等的、互相尊重的合作關系，推動社會安定團結，更有利于繼續雙方的勞動關系。

檢查監督工作方面。《職工帶薪年休假條例》第六條規定：“縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查?！惫蕜趧有姓块T可采取多種靈活有效的方式對企業行為進行檢查和監督。例如可不定期對企業帶薪休假制度實施情況進行檢查，對違反的企業按《職工帶薪年休假條例》第七條進行處罰，并利用媒體向社會大眾公布違反制度的企業名單，在各項組織評優中“一票否決”。同時，搞好宣傳工作，利用公眾監督和輿論力量開展工作。

4．充分發揮單位工會和職工代表大會的作用

《職工帶薪年休假條例》第六條提到：“工會組織依法維護職工的年休假權利?！惫蕬约訌娀A工作為著力點，建立健全工會、職代會的網絡機制，進一步建立和完善維權中心，使帶薪休假權的保障工作步入社會化、經?；?、制度化的軌道。工會和職工代表大會應監督企業各個部門的休假制度實施情況，開通職工維權熱線電話，作好信息收集工作，建立職工動態休假檔案，并向單位高層提出合理化建議，或向政府勞動行政部門反映企業的違法行為。同時協調好生產與休假的關系，統籌安排員工休假時間，使得在保證員工休息權的同時使單位生產率不受或少受影響。

中國勞動者帶薪休假的愿望已不是夢想，但在具體實行中還有一段路要走。我們期待我國帶薪休假的陽光盡快普照到全體勞動者。

（作者單位：安徽大學管理學院）