打造激情團隊 增強內在活力

任何企業要想生存發展、競爭取勝、基業常青，都離不開一個富有激情的團隊、一群充滿活力的員工。可以說，如何點燃激情、增強活力已成為人們普遍關注的熱點，構成了當前企業管理中的主題曲。

激情、活力是企業

無形的寶貴財富

“激情”，簡言之，十分強烈、難于抑制的感情。我理解，“激情”是“滿意”基礎上的一種升華。激情團隊就是指充滿了內在的原動力，不畏艱難困苦、不斷進取向上、始終愉悅快樂的員工隊伍。只有激情員工，才能發揮自身內在的最大潛能，服務好我們的顧客，成就一流企業的夢想。“活力”，通常被理解為積極的情緒和良好的心境狀態。詞典中將活力解釋為旺盛的生命力；正常人水平下，只有在心態最穩定、最平和的時候，他的創造力、思維能力才能達到最優，潛力才能最好發揮。

“激情”與“活力”是兩個既緊密聯系，又有區別的概念。這種聯系與區別主要表現有三：前者是后者的條件，后者是前者的結果，如果員工沒有激情，死氣沉沉，這個團隊必然沒有生命力：前者是內在原因，后者是外在表現(或存在方式)，從一定意義上講，激情制約活力，活力依賴激情；前者主要為“意識”層面，后者更多地反映為“物質”層面，體現的是精神對物質的反作用。

追求價值最大化是企業的根本目的。但如何實現價值最大化，不同的企業卻大相徑庭。現實生活中常常看到這種現象，在快節奏、強競爭的環境下，一些企業的管理層不斷向員工提出要求，卻往往忽視員工特別是青年員工承受的巨大工作壓力，很少關注員工生理、心理、智力、情緒等多方面的問題。而員工的激情直接影響到工作態度，影響到團隊的活力，從而決定著企業的命運。因此，員工的激情對企業來說是一種隱藏的財富，這種能量一旦爆發，對企業帶來的絕對是利潤的提升甚至飛躍。打造具有持久激情的團隊，不斷賦予生機與活力是現代企業管理中必須認真考慮的問題。

當前對激情團隊和

員工活力的認識誤區

誤區一：單純的布道施壓

激情、活力是由諸多因素構成的，是一種綜合反映。現實生活中，就對員工管理的認識而言，從最初的“人是成本”，發展到“人力資源”，進而提升到“人力資本”。但我認為人既不是“資源”、也不是“資本”，更不是“成本”。因為這些看法不管如何重視“人”，卻都把“人”當為一種特殊的“物”，依照物的規律來加以利用。以我們日常奉行的制度管理為例，在制訂各類制度時，常常自覺或不自覺地把員工假想成了懶惰的或者不愿意遵守規則的人。以此為前提，不少制度過于強調剛性、懲罰性、禁止性，而缺乏“人情味”，結果不少制度流于形式，更起不到點燃激情、增強活力的效果。

誤區二：薪情大于心情

大凡談到員工活力，多數人會想到高收入和豐厚的福利保障。的確，金錢是影響員工活力的重要因素，但金錢并不是對員工表示認可和獎勵的唯一形式。當員工憑借自己的能力獲得足夠生活保障后，薪酬還有多少激勵作用呢?根據馬斯洛的需求層次理論，員工對五個層次需求有自下而上的過程，在底層的基本生活需求滿足后，員工追求的是認同、尊重、被重視。好的心情讓你的員工感到快樂，才能擁有活力。金錢不是唯一能帶來快樂的因素，心情遠大于薪情。

誤區三：激勵方式單一

人的個性差異決定了思維方式和需求的差異，提升員工活力要明確對象的差異性。使用統一的激勵手段，很明顯不能最大化激勵員工、幫助提升員工活力。文化背景、性格因素、工作性質差異都可能成為激發員工活力的影響因素。例如，對于從事體力活動的工人可能更看重薪水，而知識型的員工則可能更注重個人興趣、職位晉升、不同城市的調動、出國進修等等。對于不同類型的人要根據員工需求，幫助其實現職業夢想，給他們真正想要的，不僅僅是你覺得重要的。提升員工活力的方法是多樣的，激勵的藝術可能被管理者創造性地升華。

誤區四：企業文化建設滯后

良好的企業文化有助于提高員工活力。目前，企業文化建設已受到越來越多的重視，但同時也存在一些不容忽視的問題：一是實際的管理與文化理念不相應相稱，即管理中體現的實質與文化理念不匹配、不到位，甚至自相矛盾，不能發揮對文化建設中提倡的核心理念、價值觀的深化、傳載、鞏固作用，反而成為企業文化的絆腳石。二是缺乏執行力。要想企業文化有活力，就要使物化企業文化觀念的制度體系有活力，而要使制度體系有活力，就必須使制度建立在準確、完整地體現其核心理念的基礎上，并切實有力地持久執行。

打造激情團隊，

增強員工活力的途徑

煥發激情、增強活力是我們的追求和目標。如何實現這一追求和目標?

●切實滿足員工的合理需求

員工的需求主要分為物質和精神兩個方面。其中物質需求是一個人生存和安家立命的最基本需要，同時也是為企業工作所應獲得的回報。物質需求有很多方面，最主要的就是薪酬。我認為，在薪酬方面，不能是僅僅達到了政府規定的最低水平或者說略微高一點，而應該在同行業內具有競爭性的、甚至最終要達到行業一流的薪酬水平。這對于激勵員工的激情、提高員工對企業的忠誠度和貢獻精神是非常必要的，也是作為一流企業的員工所應該分享的企業發展成果。對此，在認識上不能把工資簡單地看成是人工的成本，如果一個企業主要通過降低員工工資來達到節省成本的目的，那這個企業的員工肯定沒有激情與活力。事實上，合理地提高員工的工資，對于鼓舞員工士氣、提高勞動生產率、減少員工流失率以及吸引更加優秀的人才進入企業等方面，都有非常積極的意義，我們應該制定出更加合理、有效、有利于促進企業發展的薪酬制度。與此同時，要十分重視員工精神方面的需求，最主要的是讓每一位員工在企業內人人平等、都能受到公平對待和充分尊重。以正面的引導、表揚、激勵為主，這樣才能充分調動員工的積極性。

●目標導向和及時激勵

任何企業都永遠是以利潤為導向的。采用目標導向激勵就是把企業的需求轉化為員工的需求。公司目標層層分解，個人目標明確。目標設置應盡可能滿足員工需要，使員工與工作匹配，這種適配度幫助員工感覺到自我價值所在。設置的目標也需要員工高度認同，否則即便順利完成，也不會有成就感；目標布置明確且可行，適當增加挑戰性，使員工看到努力方向和成功的希望。同時階段性將成果反饋給員工。讓員工明白自己受到關注，了解對公司貢獻，形成歸屬感，培養奉獻精神。工作的趣味性、挑戰性、責任感、成就感能為員工帶來心理效用。

●領導魅力與雙向信任

管理者在企業中較一般員工更負有推動團隊和諧的責任，合格的管理者應該隨時關注團隊里員工的身心狀態，并及時分析和幫助團隊成員處理問題，做好預防工作，將問題控制在盡可能小的范圍里。信任使彼此尊重，員工對領導的尊敬首先來自員工對他的信任，對領導所作決策和目標的信任。上下級要進行直接溝通，上級對比自己有能力的人才要適時推薦，決不能讓自己求官的欲望阻礙了年輕員工上進的激情。只有做到坦誠面對，才能彼此信任、互相尊重。

●有效溝通和團隊協作

溝通在企業管理運作的各個環節尤為重要，良好的溝通平臺能夠使員工的想法和建議及時傳達到相應決策部門，這是企業發展的潤滑劑。同時，企業的任何政策出臺都第一時間完整地傳遞到員工，真正實現企業信息資源共享。成熟的溝通體系可以包括多個方面：個人績效的雙向及時溝通、不定期的各個層次討論對話形式、內部網頁上的意見箱或論壇、員工內部分享的刊物，等等。高層與基層的直接溝通加強了內部監管與交流。激發員工活力的一個要素在于工作團隊的氛圍，團隊凝聚力意味著員工和團隊雙方的認同和接納。在高度認同的環境里，員工才能感到情緒飽滿、獲得尊重，他們的積極性才能得到發揮，活力才能被真正激發，互相的配合也才能協調一致。

(責任編輯：羅志榮)