宜家：１０年，不過是個時間概念

對于一家重視并擁有良好文化價值觀的公司，

沒什么比老員工的言傳身教更有可持續(xù)的價值。

很少有人提到宜家時會說，那是個“賣家具的地兒”。宜家就是宜家。它甚至是個代名詞，表示一種家居概念和生活方式。也許這就是很多企業(yè)追求的——品牌特有的魅力、強(qiáng)烈而豐富的內(nèi)涵。“重要的一個原因是：我們有相當(dāng)大比例的老員工，當(dāng)然包括很多10年員工，他們用自己對這個品牌的理解，傳播宜家特有的家居理念和企業(yè)的價值觀。”宜家中國投資有限公司（零售）人力資源部經(jīng)理郝佳對《中外管理》說。

《勞動合同法》的頒布執(zhí)行，并沒有對宜家的人力資源管理帶來什么影響，公司原本的政策也不與“新法”沖突。對于10年的員工，“當(dāng)然是簽訂‘無固定期限’合同，這沒什么好規(guī)避的！”郝佳說。眼下，她們正在忙著修訂新的合同版本。10年，對于宜家來說只是個時間概念，對那些愿意在宜家不斷發(fā)展的員工來說，它跟5年或者20年并沒有什么區(qū)別。

職業(yè)的榜樣

到2008年，宜家大約有將近20%～30%的員工將成為10年以上員工，他們多集中在零售一線。一個事實是，目前的人力資源市場上，高學(xué)歷低報酬的資源越來越多。而10年前，當(dāng)宜家開始招聘賣場員工的時候，他們中多數(shù)人學(xué)歷并不高。在很多人眼里，這不正是輸入“新鮮血液”的好時機(jī)嗎？

“宜家目前還處在快速擴(kuò)張的階段，這些老員工，特別是工作時間達(dá)到10年的員工，對宜家的企業(yè)文化感同身受，職業(yè)技能也很嫻熟。”郝佳說。這些員工身上已經(jīng)深深烙下了宜家的價值觀。他們知道如何傳播宜家關(guān)于家具、家居特有的態(tài)度，能更好地跟顧客溝通。與此同時，快速擴(kuò)張中的宜家，也需要老員工將他們嫻熟的技能傳授給新的員工。“對于員工來講，能當(dāng)師傅，也是挺大的認(rèn)可。”郝佳說，“這些老員工被看中的價值：一是技能方面的傳播二是文化上的傳承。”

宜家的一線新員工，在剛?cè)肼殨r都會有一個伙伴——就是那些工作經(jīng)驗豐富的老員工。他們會向新員工提供各種支持，傳授他們技能，同時對新人做出評估。“一般說到培訓(xùn)，大家都會想到教室。但我們強(qiáng)調(diào)的概念是：教室是學(xué)習(xí)成長的一個部分，而非全部。”郝佳說。宜家相信，員工雖然會分配到不同的崗位，承擔(dān)不同的職責(zé)，但學(xué)習(xí)和發(fā)展的需求是一樣的。這個時候就更凸現(xiàn)了老員工的作用。

當(dāng)然，對于這種“以老帶新”的培訓(xùn)模式，也是有考核的。第一個考核結(jié)果就是“徒弟”。“每個員工進(jìn)入宜家以后，都有一個學(xué)習(xí)與發(fā)展的文件夾。里面有個進(jìn)度表，前3個月應(yīng)該學(xué)會什么，6個月會什么，一年會什么，都有要求。”郝佳說。同時，員工的經(jīng)理，也有考核老員工培養(yǎng)新人的責(zé)任。每個月經(jīng)理都會一對一的跟進(jìn)，來檢驗新人進(jìn)步的成果。

更重要的是，老員工在工作中會成為新人的“榜樣”。“新員工入職有3～7天的培訓(xùn)。有很多細(xì)則，比如如何保持商場的整潔等等。當(dāng)員工到樓面工作，會發(fā)現(xiàn)老員工做得絲毫不差，甚至更好，那他就沒有理由質(zhì)疑這個公司對他工作的要求，就會盡心盡力。”郝佳說，“這也是為什么宜家文化如此強(qiáng)大的原因吧。”

制造一種氣場

很多企業(yè)都把文化的傳承寄希望于老員工身上，希望他們能從個人身上體現(xiàn)企業(yè)的價值觀。做到這一點并不容易。可是宜家卻始終葆有著它突出的價值觀，它像一種氣場，甚至讓人一走進(jìn)它的門店都能感受到。“老員工對文化的傳承，可能很難用具體的數(shù)據(jù)或者事例來說明，它是滲透在他們工作中一言一行的。”郝佳說。

2007年，宜家北京賣場舉行了一場“個人夢想是什么”的大會。大會要求每個員工都說說：在新的一年中，你的夢想是什么？“很多老員工提出了很具體的個人夢想，比如： 想買房、想學(xué)電腦等等。”郝佳說。這讓很多剛?cè)肼毜男聠T工感受到：在我身邊有很多熱愛生活、積極向上的同事，在為了夢想而努力工作。老員工敢于提出自己內(nèi)心的愿望，很大地鼓勵了新員工，讓他們敢于通過職業(yè)的努力，追求個人的夢想。當(dāng)然這種對夢想關(guān)注的本身，也體現(xiàn)了宜家一個重要的價值觀：不僅僅關(guān)注員工的職業(yè)成長，還要關(guān)注員工作為一個自然人的成長。

發(fā)展不僅是縱向的

對于很多企業(yè)來說，一個現(xiàn)實的困擾是：如何保持老員工的活力和創(chuàng)造力？尤其是那些較低職位的老員工。在很多企業(yè)里，這樣的老員工就等同于老資格、老油條、偷懶混事兒。他們沒有什么特別的職業(yè)生涯規(guī)劃，在職務(wù)上沒有什么晉升的空間，如何調(diào)動他們的積極性呢？“宜家強(qiáng)調(diào)，發(fā)展不僅僅是縱向的，也是橫向的。”郝佳說，“不是只有向上才叫‘發(fā)展’。”

對于那些在縱向發(fā)展上沒有太多空間的員工，宜家都會坦誠相告，但同時會告訴員工：你仍然有很大的發(fā)展空間，可能是職業(yè)技能的發(fā)展，也可能是個人生活的發(fā)展。“我們堅信，每個人都有自我發(fā)展的愿望。”郝佳說。在宜家，即便員工一個對生活小小的向往都會得到很大的鼓勵。“比如：有的員工喜歡換手機(jī)，那我們就覺得這是一個值得肯定的事兒！這說明你對美好生活的追求。”郝佳說，“那么在公司中，你是否能將工作做得更好，獲得更多的收入，來滿足你對生活的向往呢？”

與此同時，部門間對員工的態(tài)度也是很開放的。比如：從前一個賣辦公家具的員工，可以到賣紡織品的部門去，在那里體會一種完全不同的產(chǎn)品；體會如何體現(xiàn)自己的價值；體會如何與團(tuán)隊合作提高客戶滿意度。

每個人都不可替代

在宜家，很多經(jīng)理都會給剛?cè)肼毜膯T工一本書，叫《發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢》。對剛加入宜家的員工，宜家都會送上一句話：“每個人都是不可替代的。”

對于多數(shù)組織來說，考察一個人習(xí)慣看他的缺點。加入一個組織的時候，會要求員工認(rèn)識自己的缺點，然后加以改正。但是宜家更關(guān)注員工的優(yōu)點，關(guān)注員工不可替代的價值。“這跟我們的文化強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作有關(guān)。”郝佳說。

宜家的文化強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作，相信人只有在團(tuán)隊中才能充分發(fā)揮他的優(yōu)勢。而每個人的劣勢，也會在團(tuán)隊合作中，由他人來彌補。

“在宜家有一本人力資源理念的小冊子。由于宜家員工的特點在零售業(yè)更突出，所以我們更強(qiáng)調(diào)：誠實、腳踏實地，關(guān)注職業(yè)技能的發(fā)展，關(guān)注自我個人的成長。”郝佳說。宜家不鼓勵獨立地工作，而鼓勵互相支持、互相幫助。

讓員工認(rèn)同企業(yè)

每個企業(yè)都會面臨員工的流失，甚至要保持一定的流失率，企業(yè)才健康。但很多企業(yè)至今仍因流失率過高而困擾，尤其是一些位置不高但技術(shù)精湛的老員工，特別容易成為被挖墻腳的對象。宜家怎樣留住那些熟練的員工呢？

“我們最近看到一個市場調(diào)查報告，結(jié)果還是比較認(rèn)可的。”郝佳說。其中提到：當(dāng)一個人在換工作的時候會考慮什么？研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：員工愿意加入一個新企業(yè)時，他們更關(guān)注的是：第一，是否有職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。第二，一起工作的同事是否高質(zhì)量，跟他們一起工作是否能得心應(yīng)手。第三，直線經(jīng)理是一個什么樣的人？他是否有比較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力？“宜家也一樣。”郝佳說。

當(dāng)員工遇到更好的機(jī)會，宜家不會阻攔。“但有的人回來了，因為適應(yīng)不了新的工作環(huán)境，或者上司的領(lǐng)導(dǎo)力不強(qiáng)。”郝佳說，“但也有很多得到了很好的發(fā)展，那也是我們非常愿意看到的。”管理

責(zé)任編輯：楊 光