現代職業培訓體系與模式創新研究

摘要：人類獲得知識、就業技能需要學習、需要投資。通過正規的或非正規的教育與培訓、通過邊干邊學以及實踐活動獲得的知識、技能與經驗是提高人力資本的重要手段。以培訓成效為中心，以企業與員工的雙贏為出發點，進行開放式、系統性員工能力開發與培訓是培訓創新的重要基礎。

關鍵詞：人力資本；培訓；創新

一、 引言

根據人力資本理論，人力資本是對人力進行投資，包括學習、上學以及在職培訓等所形成的資本。因此，人類獲得知識、就業技能需要學習、需要投資。通過正規的或非正規的教育與培訓、通過邊干邊學以及實踐活動獲得的知識、技能與經驗，結合人的生命與健康，其總和就是人力資本。

經濟學理論中把人力資本稱作是體現在人身上的技能和生產知識的存量，它不是與生俱來的，而是經過一定的教育和培訓后才形成的，即它要不斷投入，不斷積積累。與產業資本一樣，作為經濟增長要素之一的人力資本也是通過投資積累形成的。教育、培訓直接增加勞動者的知識和技能。

通過系統培訓可以提高員工學習管理能力以及就業創業能力。學習管理能力就是通過培訓提高員工的學習能力和生產管理能力。就業創業能力指培訓使勞動者技能提高，增加勞動者就業和創業的機會成本。顯然，教育培訓賦于的勞動者的生產能力、配置能力、學習能力以及就業創業能力，形成了人力資本開發投入的核心內容。

二、 培訓現狀與沖突

目前，我國企業與大學以及科研單位生產、學習、科研結合緊密，但是技能與技術培訓結合不緊。據國家統計局企調總隊對25家已建立產學研合作關系的企業調查，在產學研合作中，84.0%的企業選擇合作開發，12.0%的企業選擇委托開發，選擇人才培訓、技術轉讓和共建研究開發機構的企業各占4.0%。經過近幾年的企業培訓，目前大多數企業的狀況是：知識類培訓成效較大；在一定程度上實現了觀念轉變；知—行轉換效果不明顯，對管理工具了解不夠，不會使用工具，更沒有開發工具的能力；停留于轉變觀念層面，實際創新能力提升不大；較少設置此類課程；對此類課程的培訓尚未有效組織。

學歷教育、在崗培訓、終身學習已成為發達國家應對知識經濟的教育創新組合。在今后的五年中，工業化國家有3/4人必須接受新的職業培訓?；诖耍趰徟嘤栆殉蔀榘l達國家知識傳播的重要方式，他們不僅重視科學家和工程師的培養，而且非常重視一般技術人員的培訓，美國政府認為，各類技術人員已占全美就業人數的1/5，他們中大部分是四年制大學畢業生或經過進修培訓達到大學畢業水平的人，使這些人跟人類知識創新步伐的最有效辦法就是不斷地給予他們在崗培訓的機會。另外，美國的社區學院在將知識向社會傳播中發揮重要優勢。在美國3 300多所高校中，社區學院占到60%，在校人數已達美國大學生總數的1/2以上，社區學院不僅提供學歷教育，也提供在崗培訓；不僅有利于人們的知識更新，適應經濟社會發展的需要，而且能夠將有限的教育資源有效的利用起來。

三、 培訓體系與創新模式

培訓是組織為了有計劃地幫助員工提高與工作有關的綜合能力而采取的努力，這些能力包括知識、技能和有關組織的行為規范。目的是讓員工掌握培訓計劃所強調的那些知識、技能和行為規范。馬特里奧（Martocchio）和拜德溫（Baldwin）的研究表明：“要使培訓獲得競爭優勢，培訓就不能僅僅局限于基本技能的開發。培訓要從具體技能轉變為對知識的創造和分享?！?/p>

從組織發展看，組織要從培訓中獲取更大效率和可持續發展能力，開展戰略性培訓是根本途徑。戰略培訓根據組織發展目標，使培訓能夠實現終身學習、全員學習。“戰略性培訓緊緊圍繞組織價值觀和戰略目標展開，有助于營造鼓勵持續學習的工作環境，有助于實現學習和工作的整合，從而成為支持組織持續學習和績效提高的有力工具”。未來企業培訓重大轉型在于：

1． 實現知——行的有效轉換。（坐而論道不如起而行之）

2． 有效培訓四部曲：死知識——活智慧——執行能力——改善績效。

3． 解決關鍵問題：從理念→方法→工具→教練。要加強主導性、系統性、應用性、全員性培訓。

4． 主重組織發展。要關注公司長久的根本問題——用人與育人。“善待員工”的一個方面——替員工關心職業發展。戰略的形成和認識統一的過程——形成學習氛圍、快速應變。

5． 主重員工發展。引導員工學習先進的觀念、知識和技術——將戰術動作執行到位；加強實際工作鍛煉——90%的業務要在日常中完成；自我啟發提高是根本——愿不愿意是關鍵，態度決定一切，學習決定成敗。

6． 創新培訓體系——實現培訓工作目標。（1）建立、理順與不斷完善公司培訓組織體系與業務流程，確保培訓工作高效率的正常運作；（2）傳遞和發展上柴文化，建立員工（尤其是新員工）對企業的歸屬感和認同感；（3）著力打造“獅子”隊伍，加強上柴公司中層及后備干部隊伍建設；（4）重點推進直線經理的技能培訓，以保證各部門和各職能科室各項具體工作保質保量完成；（5）進一步提升人力資源管理人員與各級培訓管理人員的專業技能。

7． 創新培訓管理體系。基于公司發展戰略的培訓針對不同層次的人員設立不同的培訓課程，同時滿足員工發展的各個階段的培訓需求。

圖1晉升培訓

在這一培訓模型中，培訓者、學習者是一個開放、鏈接的系統。學習者和培訓者共同制定學習戰略，培訓計劃，共同設計培訓方案、選擇培訓的方式和工具；努力控制培訓的成本和提高培訓的效率。評價培訓的價值和效果，制定學習的制度；不斷應用新的培訓技術和手段；激發學習動機，改進學習需要；修訂培訓計劃。使培訓更加能夠適應企業以及學習者的需要。如此循環往復，以達到培訓的目的。同時，培訓機構要對培訓流程進行監控，保證培訓各個系統運轉通暢。

圖2培訓體系——培訓管理體系

（1）建立一級培訓管理。①根據職能定位，修訂或制定各項培訓規章制度、培訓管理辦法、培訓管理流程、培訓兼職教師的管理、培訓檔案管理規定、培訓費用管理、內部培訓師資格認證制度等；②根據公司發展需求完成培訓師資建設、課程建設等工作。③根據公司發展需求對人員的實施干部晉升/后備人員類培訓項目。④根據公司專項工作要求開展專題類技術與管理類項目。（例：現場改善/體系推進/管理流程）

（2）強化二級培訓管理。①指導和監督各部門按照公司崗位要求策劃/實施員工崗位基本素質培訓（上崗/轉崗）。②針對各部門共性問題需求分析形成專題培訓項目，進行實施跟蹤，協助職能部門推進落實。③對二級管理人員進行培訓管理能力提升。主要優勢在于培訓部門成本低（人員），容易滿足公司從上至下的能力需求，適合快速發展階段的培訓規劃與發展。對員工基本素質要求較高。其不足是不易于公司形成統一規范的崗位培訓要求，員工參與培訓的制度性很難規范；工作改進與培訓工作效果很難評估。

（3）建立差異化成長型人才培訓模式?；诠景l展戰略的培訓針對不同的人員設立的培訓課程，同時為相同發展過程中的員工提供不同職業類別的培訓內容，才能夠從根本上滿足企業發展需求。公司人才分為三個類型：管理型人才、技術型人才、技能型人才。對于他們要進行差異化培訓。①對于管理型人才培訓。針對公司管理干部的結構情況按照相應比例設置后備干部，每年開設不同層面的后備干部培訓班，選拔培養后備干部。②技術型人才培訓。根據公司人力資源計劃需求，每年持續引進的大學生以及工程技術人員經過一段時間的跟蹤管理和考核，逐步系統培養成技術專業與骨干人才。（集中培訓/市場實踐）③技能型人才培訓。針對關鍵崗位加大力度培養，提升技術能力與知識素質并舉，并同時實施評聘分離制度。

在新的范式中以培訓就業能力為核心。個人的能力要適應工作及其工作機構的變化，要具有不同類型的知識，這些知識要構建在終身自我學習的基礎上。

知識經濟社會是一個沒有終身職業的社會，在一個沒有終身職業的社會，社會成員如何有一份滿足生存、發展和作為實現需要的終身職業并使成員能夠規劃自己的職業，那么，這個終身職業就是學習、學習、再學習，實踐、實踐再實踐。學會學習、學會認知、學會發展、學會生存、終身學習。

參考文獻：

1．OECD：Education at a Glance，OECD Indicators，2001：187-188．

2．Holden．Price Waterhous Cranfield Survey，1991：120．

3．Holden and Livian．Price Waterhous Cranfield Survey．Reproduced with permission of MCB University Press，1992：15．

作者簡介：姚德明，博士，上海電機學院教授。

收稿日期：2007-12-25。