國(guó)外高校教師薪酬管理的特色與發(fā)展趨勢(shì)

摘要：高校教師的薪酬管理體系直接關(guān)系到高校對(duì)科研人才的吸納和激勵(lì)，文章對(duì)德國(guó)、法國(guó)、日本、新加坡等將高校教師納入公務(wù)員體系進(jìn)行管理的國(guó)家為代表，介紹它們?cè)诟咝＝處熜匠旯芾矸矫娴奶厣约敖┠陙?lái)在高等教育全球競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的背景下，這些國(guó)家高校教師薪酬管理改革的趨勢(shì)，以供我國(guó)高校人事改革，尤其是薪酬體系改革借鑒。

關(guān)鍵詞：國(guó)外；高校教師薪酬；特點(diǎn)；發(fā)展趨勢(shì)

處于激烈變革的當(dāng)今世界，各國(guó)之間的高等教育競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是大學(xué)師資水平的競(jìng)爭(zhēng)，而薪酬作為教師業(yè)績(jī)的直接激勵(lì)，更成為各國(guó)高校教師管理領(lǐng)域的重中之重。許多國(guó)家都優(yōu)先把高校教師薪酬體系的改革與完善作為重要課題之一，有的甚至把教師薪酬制度的好壞視為高教改革成功的關(guān)鍵。以下將重點(diǎn)介紹德國(guó)、法國(guó)、新加坡、日本等幾個(gè)高等教育發(fā)達(dá)，同時(shí)將高校教師納入公務(wù)員管理的國(guó)家的高校教師薪酬管理的特色和改革趨勢(shì)，以供借鑒。

一、 基于立法保障的豐厚薪酬福利確保了高質(zhì)量的高等教師隊(duì)伍

這些國(guó)家的高校教師基本屬于公務(wù)員系列，其人事聘用和工資制度受到國(guó)家法律堅(jiān)實(shí)的保障，這保證了公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定、廉潔和富裕。如德國(guó)的《公務(wù)員法》、《公務(wù)員薪奉法》、《高等教育總法》、各州的《高等教育法》；新加坡的《就業(yè)法》、《工業(yè)關(guān)系法》、《公積金法》；日本的《國(guó)家公務(wù)員法》、《教育公務(wù)員特例法》、《教育基本法》等，都對(duì)包括高校教師在內(nèi)的公務(wù)員的工資和福利待遇標(biāo)準(zhǔn)作了統(tǒng)一、明確的規(guī)定。

將高校教師列入公務(wù)員系列，并用立法保障教師工資福利的制度充分體現(xiàn)了這些國(guó)家對(duì)教師職業(yè)的尊崇。比如，在法國(guó)，高校教師屬于國(guó)家A類(lèi)高級(jí)公務(wù)員，其地位是十分崇高的。法國(guó)的教師資格考試及崗位競(jìng)考都非常嚴(yán)格，但人員一旦被錄用，除非鑄成重錯(cuò)或犯罪，一般沒(méi)有人可以動(dòng)搖其地位。法國(guó)人認(rèn)為知識(shí)的探求與傳輸、公共行政管理是兩個(gè)特殊的領(lǐng)域，不能將企業(yè)以“效率”與“回報(bào)”為主的原則人事管理原則套用于學(xué)校與政府機(jī)關(guān)。對(duì)于知識(shí)界與學(xué)校來(lái)說(shuō)，有了穩(wěn)定、高收入的學(xué)者隊(duì)伍，才會(huì)產(chǎn)生大量的高水平人才，才會(huì)有豐富的成果。

同時(shí)，這些國(guó)家大多還通過(guò)立法保障了高校教師的工資根據(jù)通貨膨脹率、物價(jià)上漲等因素逐年的增長(zhǎng)。比如，在新加坡，基于《就業(yè)法》、《公積金法》等法規(guī)的指導(dǎo)，每年國(guó)家工資理事會(huì)都會(huì)根據(jù)上一年和當(dāng)年經(jīng)濟(jì)情況提出關(guān)于年度工資增長(zhǎng)的建議。在德國(guó)，按照《公務(wù)員薪奉法》和《聯(lián)邦職工合同法》的規(guī)定，并參照勞資雙方達(dá)成的增加工資的比例，每年為高校教職工增加一次基本工資和補(bǔ)貼。在法國(guó)，考慮到經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中長(zhǎng)期存在一定的通貨膨脹及物價(jià)普遍上漲現(xiàn)象，國(guó)家公務(wù)員的年工資基數(shù)每半年就要上調(diào)一次。

除貨幣化薪酬外，上述國(guó)家提供給高校教師的福利待遇也是非常優(yōu)厚和穩(wěn)定的。比如，在德國(guó)，根據(jù)《公務(wù)員法》和《公務(wù)員薪奉法》，高校教師終身享受的福利待遇主要包括以下幾個(gè)方面：（1）經(jīng)過(guò)嚴(yán)格篩選和考核一旦成為國(guó)家公務(wù)員后，只要不觸犯國(guó)家法律，不得被解雇；（2）終身享受優(yōu)厚的醫(yī)療保險(xiǎn)。國(guó)家為他們及其配偶和未成年子女至少支付一半的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用。（3）按工齡每年享受26天~30天的全薪休假；（4）按工齡、職稱(chēng)、職務(wù)和家庭狀況，高校教師每月可領(lǐng)取數(shù)量不等的補(bǔ)貼；（5）高校教師年滿65歲退休后，可領(lǐng)取最高可達(dá)最后一個(gè)月工資75%的養(yǎng)老金；（6）如果高校教師退休后亡故，配偶和未成年子女可領(lǐng)取相宜的補(bǔ)貼，并享受先前同樣的醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。

二、 基于職務(wù)的薪酬等級(jí)體系配合以嚴(yán)格的甄選機(jī)制

以上國(guó)家高校教師薪酬的主要組成部分為基本工資與津貼。基本工資主要采用職務(wù)等級(jí)體系進(jìn)行管理，即特定的職務(wù)等級(jí)對(duì)應(yīng)特定的工資級(jí)別。比如，日本按照職務(wù)將高校教師工資分為五大級(jí)別，分別為教授、副教授、講師、助教、教育職員，每一職務(wù)級(jí)別里又分30個(gè)檔次。工資標(biāo)準(zhǔn)取決于職務(wù)級(jí)別和檔次。而學(xué)歷和任職年限，是確定級(jí)別和起點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)。德國(guó)分為四大級(jí)別，每一級(jí)中又分15小級(jí)。基本工資確定的主要因素一般為學(xué)歷、學(xué)位、職稱(chēng)、職務(wù)和工齡。

必須明確的是，這種職務(wù)等級(jí)工資體系是建立在科學(xué)嚴(yán)格的教師甄選機(jī)制的基礎(chǔ)之上的。像德國(guó)、法國(guó)等都以其嚴(yán)格的高校教師甄選過(guò)程而著稱(chēng)。這些國(guó)家在相關(guān)的法律法規(guī)中對(duì)高校教教師的任職資格、權(quán)利和義務(wù)都做出了明確規(guī)定，高校教師需經(jīng)過(guò)嚴(yán)格篩選后由主管部門(mén)任命。這種嚴(yán)格的甄選制度促使高校教職工普遍具有良好的職業(yè)道德，并能履行應(yīng)盡的義務(wù)和職責(zé)。

比如在德國(guó)，高校講師和科研高級(jí)助理均要求擁有博士學(xué)位，而且只有通過(guò)教授資格論文才能獲取教授資格。他們一旦被高校任用，方可晉升為教授。高校職工通過(guò)嚴(yán)格考核、并試用半年后，方可正式錄用。法國(guó)聘用各級(jí)教師則面向社會(huì)公開(kāi)進(jìn)行，不能由本校從低一級(jí)職務(wù)的教師中遴選。教師要晉升職務(wù)，只有到另外一所學(xué)校去應(yīng)聘。這樣的聘任制度，保證了高質(zhì)量的師資水平，促進(jìn)了教師的合理流動(dòng)。

三、 績(jī)效工資的引入與科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效考核體系相結(jié)合

進(jìn)入20世紀(jì)90年代以來(lái)，隨著高等教育的大眾化、全球性的教育經(jīng)費(fèi)匱乏以及國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇，傳統(tǒng)的以資歷定資、自然提薪和晉級(jí)提薪等高校工資管理體制暴露出的弊端越來(lái)越明顯。有鑒于此，德國(guó)、英國(guó)、日本、新加坡等國(guó)紛紛采取措施，力圖改革高校傳統(tǒng)的基于資歷的晉級(jí)提薪制度，建立一套靈活的、競(jìng)爭(zhēng)性的、基于個(gè)人績(jī)效的新型工資體系，以增強(qiáng)教師的績(jī)效意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。工資改革的核心在于提高教師工資中與業(yè)績(jī)掛鉤的浮動(dòng)部分，減少逐年增長(zhǎng)的固定部分。其中，浮動(dòng)工資主要取決于教師的教學(xué)質(zhì)量、科研成果等業(yè)績(jī)因素。

以德國(guó)為例，為了改革傳統(tǒng)高校教師工資制度暴露出的弊端，自20世紀(jì)90年代以來(lái)，政府開(kāi)始對(duì)高校內(nèi)部人事制度進(jìn)行逐步改革。按照德國(guó)2002年新修訂的《高等教育總法》和《公務(wù)員薪奉法》的規(guī)定，高校教師的工資分為3個(gè)級(jí)別，即：W1—“青年教授”；W2—高等應(yīng)用技術(shù)學(xué)院的教授；W3—藝術(shù)院校和大學(xué)的教授。其中，“青年教授”試用期為6年，可以獨(dú)立從事教學(xué)、科研和指導(dǎo)博士生。凡教學(xué)科研成果突出者，6年試用期滿后，可晉升為終身享受公務(wù)員待遇的W2或W3教授；凡教學(xué)科研成果平平者，6年試用期滿后，必須離開(kāi)高校，自謀職業(yè)。

在新的工資方案中，高校教師的工資仍由基本工資和補(bǔ)貼兩部分組成。但減少了基本工資額度，增加了補(bǔ)貼額度（約占總工資的四分之一）。其中，W1“青年教授”、W2教授和W3教授每月基本工資分別為3 070歐元、3 580歐元和4 350歐元。而占總工資1/4的補(bǔ)貼額度將取決于教授的教學(xué)質(zhì)量、科研成果、發(fā)表論文的數(shù)量、在國(guó)內(nèi)外的知名度、指導(dǎo)碩士生和博士生的數(shù)量、科研成果轉(zhuǎn)讓的數(shù)量、爭(zhēng)取外來(lái)資金的數(shù)量、以及學(xué)生對(duì)其授課的反應(yīng)等因素。這意味著教授收入的多少將根據(jù)個(gè)人績(jī)效而定。此外，新的工資方案還取消原來(lái)了每?jī)赡陼x升一檔工資的做法，取消與聘任和延聘有關(guān)的津貼。

同樣的，新加坡高校教師的工資制度也經(jīng)歷了從資歷定級(jí)制向業(yè)績(jī)工資制的逐步改革過(guò)程。1959年新加坡自治政府成立時(shí)，高校教師的工資體系和福利基本上繼承了英國(guó)傳統(tǒng)的以資歷為基礎(chǔ)的公務(wù)員工資體系和退休金制度。進(jìn)入20世紀(jì)70年底，由于此起彼伏的加薪工潮和不穩(wěn)定的工資體系嚴(yán)重影響了新加坡的競(jìng)爭(zhēng)力、投資吸引力和長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，國(guó)家工資理事會(huì)于1972年提出了新加坡公務(wù)員工資體系的新結(jié)構(gòu)，包括三部分：月基本工資、年度工資浮動(dòng)、津貼和年工資增長(zhǎng)。但是這種工資結(jié)構(gòu)并未根本解決以資歷定資、資級(jí)沉長(zhǎng)和預(yù)先工資增長(zhǎng)設(shè)定等問(wèn)題。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，這些弊端暴露地越來(lái)越明顯。

于是，政府于1986年組成經(jīng)濟(jì)委員會(huì)，提出了新的靈活工資體系。新體系將工資結(jié)構(gòu)調(diào)整為三部分：基本工資、年度工資浮動(dòng)、年度津貼（約為2個(gè)月工資額）。這樣，總工資中固定部分的比例就下降為80%，浮動(dòng)部分上升為20%。

為進(jìn)一步保持新加坡的競(jìng)爭(zhēng)力，迅速應(yīng)變市場(chǎng)變化，自2001年4月起，新加坡政府在公務(wù)員工資中又加入月浮動(dòng)工資，并使工資結(jié)構(gòu)變?yōu)?0%（基本工資）、10%（月浮動(dòng)工資）、20%（其它津貼）。由此，工資中的浮動(dòng)部分進(jìn)一步上升為30%。根據(jù)新的工資體系，新加坡高校教師的工資結(jié)構(gòu)也調(diào)整為三部分：基本工資（一般按年計(jì)算，按月平均發(fā)放）、集體津貼（一般相當(dāng)于2個(gè)月基本工資）和業(yè)績(jī)津貼（占10%）。年工資每年調(diào)整一次，主要根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)和國(guó)家經(jīng)濟(jì)情況決定；集體津貼將由學(xué)校根據(jù)所取得的成就和學(xué)校的財(cái)政情況每年調(diào)整一次；業(yè)績(jī)津貼將由學(xué)校根據(jù)個(gè)人代表現(xiàn)和學(xué)校的經(jīng)濟(jì)狀況自行決定。

由上可見(jiàn)，這些年來(lái)新加坡總體的工資改革思路可以概括為通過(guò)加大總工資中浮動(dòng)工資比例，增強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，達(dá)到提高個(gè)人和組織績(jī)效的目標(biāo)。

此外，高校績(jī)效工資制度的推行也離不開(kāi)一套行之有效的績(jī)效考評(píng)體系作為保障。各國(guó)對(duì)高校教師教學(xué)質(zhì)量、科研成果和工作業(yè)績(jī)的考核正在日趨加強(qiáng)。即使是日本這樣重資歷色彩濃重的國(guó)家，也規(guī)定每隔3年—4年要對(duì)教授和副教授進(jìn)行一次“業(yè)務(wù)審查”，通過(guò)者方可繼續(xù)聘用。

四、 靈活的聘任模式推動(dòng)薪酬體系由重資歷向重績(jī)效的轉(zhuǎn)型

績(jī)效工資制度在各國(guó)高校的建立，與全球范圍內(nèi)高校教師聘任制度的變革是密不可分的。目前，以上這些高等教育相對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家均在逐步推行教師限期聘任制，以取代傳統(tǒng)的終身聘任制。靈活聘任模式直接推動(dòng)了高校教師薪酬管理體制從重資歷向重績(jī)效的目標(biāo)轉(zhuǎn)型。

在德國(guó)，青年教師一般要在完成為期三至四年的博士學(xué)業(yè)、取得博士學(xué)位以后，再?gòu)氖掳恕⒕拍甑难芯抗ぷ鳎?0歲左右參加大學(xué)教授資格考試，合格者可以取得大學(xué)教授資格。但是具有大學(xué)教授資格并不意味著已經(jīng)具有教授職位，他們還要經(jīng)過(guò)一段教學(xué)和科研工作的實(shí)踐，直到有空缺的教授職位時(shí)，才有機(jī)會(huì)被推薦為教授候選人，由州政府教育部門(mén)批準(zhǔn)，正式任命為教授。這樣他們首次獲得教授席位時(shí)的平均年齡為42歲。在獲得教授席位前，他們不能申請(qǐng)科研課題，不能獨(dú)立主持研究項(xiàng)目，沒(méi)有科研經(jīng)費(fèi)，不能指導(dǎo)研究生。因此，很多年輕教師因?yàn)闆](méi)有很好的發(fā)展前景，而流向國(guó)外。這種局面十分不利于德國(guó)高校后備科研教學(xué)人才的儲(chǔ)備。

有鑒于此，2002年德國(guó)政府投入1.8億歐元設(shè)立“青年教授席位”計(jì)劃替代現(xiàn)行的教授資格考試，旨在讓青年學(xué)者脫穎而出，增強(qiáng)高校的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。“青年教授席位”由專(zhuān)業(yè)院系按照程序公開(kāi)招聘，聘期分為兩個(gè)階段，每階段3年，從博士后算起。青年教授在第一個(gè)3年聘期結(jié)束后進(jìn)行中期評(píng)估，評(píng)估由校外專(zhuān)家進(jìn)行。通過(guò)評(píng)估者再延長(zhǎng)3年聘期，反之則解除聘約。“青年教授”擁有獨(dú)立科研、教學(xué)和帶博士生的權(quán)利。6年聘期結(jié)束后，“青年教授”可以應(yīng)聘“終身教授”。但只有在外校獲得博士學(xué)位者方有資格應(yīng)聘本校的終身教授位，反之必須應(yīng)聘外校的教授席位。

新方案的實(shí)施簡(jiǎn)化了青年科學(xué)家獲得教授職位的程序，使得那些有才華的青年科學(xué)家在獲得博士學(xué)位之后，能直接謀求教授職位。這意味著30歲出頭的青年教師就有機(jī)會(huì)被聘為教授，這要比以前提前約10年。

近些年來(lái)，以終身雇傭制和資歷工資制著稱(chēng)的日本也經(jīng)歷了高校人事聘任制度的歷史性突破。1997年，日本頒布“關(guān)于大學(xué)教員等任期的法律”，實(shí)施以所有的大學(xué)教師為對(duì)象、由各大學(xué)自己確定的選擇性任期制，打破長(zhǎng)期以來(lái)的論資排輩的晉升模式。到2000年8月為止，有38所國(guó)立大學(xué)和4所公立大學(xué)制定了關(guān)于教師任期的規(guī)定，開(kāi)始實(shí)施教師任期制。大多數(shù)大學(xué)將任期規(guī)定在5年左右，有些長(zhǎng)則10年，短則1年~2年。不少大學(xué)規(guī)定任期屆滿時(shí)可以再任，但再任期限一般為3年~5年，再任次數(shù)大都被限制為1次。

綜上所述，這些傳統(tǒng)上將高校教師納入公務(wù)員管理體系的國(guó)家，在全球高校競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的背景下，一方面保持了原有對(duì)教師行業(yè)不同于商業(yè)人才管理的理念，對(duì)高校教師以豐厚的薪酬和福利作為其科研創(chuàng)新工作的保障；另一方面，也在嘗試從傳統(tǒng)的終身雇傭制和以資歷、職務(wù)為基礎(chǔ)的薪酬模式，向著各種靈活的聘任模式和基于績(jī)效的浮動(dòng)薪酬制度轉(zhuǎn)變，改革的目標(biāo)在于突出個(gè)人的工作業(yè)績(jī)和能力在職務(wù)晉升和薪酬增長(zhǎng)中的作用，促進(jìn)創(chuàng)造具有競(jìng)爭(zhēng)性和流動(dòng)性的科研環(huán)境，使高校教師特別是青年學(xué)者最大限度地發(fā)揮其才能，從而全面提升高校的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

1．李國(guó)強(qiáng)．“高校革命”——德國(guó)高校工資人事制度改革動(dòng)態(tài)．中國(guó)教育報(bào)，2001-10-08（4）．

2．李繼海．美、德、日等國(guó)高等教育改革發(fā)展新動(dòng)態(tài)．中國(guó)高等教育，2003，（8）：40-41．

3．周麗華．德國(guó)高校教師結(jié)構(gòu)及工資制度改革動(dòng)向．外國(guó)教育研究，2001，28，（5）：46-51．

4．張萬(wàn)朋．中外高校教師聘用制度的比較研究．江蘇高教，1998，（3）：73-76．

作者簡(jiǎn)介：汪雯，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，北京林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院系副主任、講師。

收稿日期：2007-12-10。