職工代表大會：如何演繹中國特色的擲地有聲？

新《公司法》要求所有的公司制企業都必須實行以職工代表大會為基本形式的民主管理，從而使非公有制企業職工參與公司治理有法可依。然而，紙面的法律走向落實，制度層面的設計轉化為公司實在的民主管理方式，還有很長的一段路要走

“股東至上”邏輯的嬗變催生職工參與公司治理

傳統的公司理論堅持“股東至上”邏輯，認為公司只是股東用來投資盈利的工具，公司利益就等于股東利益，股東是企業中最大的也是唯一的風險主體。據此得出的結論必然是，有效率的治理結構只能是“資本雇傭勞動”或“股東單邊治理”，讓職工參與公司管理，是和股東根本利益相沖突的。

但是，隨著新經濟和金融市場的發展，人力資本如知識與技能等無形資產在公司利潤的創造中變得越來越重要，“股東至上”的邏輯逐漸成為公司企業發展的羈絆。

從20世紀60年代起，“利益相關者理論”逐步推動了西方公司治理觀念的變革。利益相關理論者認為股東在企業中只是承擔有限的責任風險，而這種風險可以通過投資的多元化來化解，而剩余的風險就轉移給了經營者、員工、債權人和其他人，并且這種風險可能要比股東的風險更大。所以企業應該為所有利益相關者的利益服務，而不應該僅僅是為股東的利益服務。

“股東至上”邏輯向“利益相關者理論”的嬗變，推動了現代企業越來越重視職工參與公司治理。縱觀西方發達國家職工參與方式，大體可歸納為:信息參與、經營參與、持股參與、監督參與。

信息參與主要是指公司職工通過特定機構或勞資協議參與公司管理，了解公司的經營狀況，并向公司決策機關提出建議和意見。在西方，信息參與方式主要通過談判的形式表現出來，運行程序一般是由雇員民主選出自己的談判代表，按法定或者約定的程序談判，最后簽訂集體勞動合同。合同內容主要涉及勞動時間、勞動報酬、職工福利等社會性問題。在我國，職工的信息參與方式主要是職工代表大會制度。

計劃經濟體制下職工代表大會如影隨形

職工代表大會制度在計劃經濟體制下的國有企業中運行數十年，是保障職工參與企業管理的良好途徑。其立法思路是將職工代表大會作為上層建筑的一個組成部分，其依據是生產資料公有制，而勞動者是公有制企業的主人。這種立法思路也影響了1993年的《公司法》，該法規定，國有獨資和兩個以上的國有企業或者其他兩個以上的國有投資主體投資設立的有限責任公司要依法設立職工代表大會，而對大量存在的非國有有限責任公司和股份有限公司，其職工卻沒有此種參與權。

同時，《中華人民共和國工會法》規定，在國有企業中，工會是職工代表大會的工作機構，負責職工代表大會的日常工作，檢查、督促職工代表大會決議的執行。而在中國，工會是具有官方背景的，在中國各級政府中，從縣級基層政權直到中央，都設有總工會。工會的規模與力量在工人維權運動中頗具分量。

然而，這種立法思路與市場經濟體制下的企業立法思想根本沖突。職工參與公司治理是社會化大生產的產物，在大生產條件下，影響企業發展的外部因素錯綜復雜，市場瞬息萬變，企業內部分工細密，協作復雜，需要民主管理，群策群力，提高企業的決策水平。因此，企業參與公司治理的理論基礎是“利益相關者理論”，而與生產資料所有制無必然聯系。

新《公司法》下職工代表大會的困惑與演繹

我國新修訂的《公司法》開始適應市場經濟體制下的企業立法思想，其第十八條第二款要求所有的公司制企業都必須實行以職工代表大會為基本形式的民主管理，第十八條第三款緊跟第二款將民主管理模式具體化，規定:“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的建議，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”此外，勞動法律規范亦有類似規定。2007年6月29日頒布的《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

西諺云:“理論是灰色的，而生活之樹長青。”社會實踐往往較理論研究先行一步，我國很多企業曾更早地采用過這種中國特色的民主式管理。浙江省是我國非公有制經濟起步比較早的省份之一，早在20世紀90年代初，該省一些管理比較規范的非公有制企業就陸續借鑒國有企業的成功經驗，試行職工代表大會制度，結果極大地調動了職工群眾的積極性，促進了企業的發展。

但是一些外商獨資企業對工會、職工代表大會制度卻采取了截然相反的態度，如沃爾瑪曾拒絕建立工會，在多方交涉之下，也只是在沃爾瑪中國（超市系統）內部建立了工會，沃爾瑪采購系統至今沒有建立工會。在已經設立工會的外企中，很多工會主席也是由中方派員出任的。究其原因，大抵是因為中國工會半官方的機構性質，讓一些外企產生了畏懼心理。這里就引發了這樣一個問題:職工代表大會如何演繹中國特色，才能為境外的體系所認可，如何既遵守國際公司治理市場規則，又發揮黨的政治核心作用，保障職工參與企業民主管理，進而建立中國特色的現在企業制度;在外商企業拒絕建立職工代表大會或工會時，除了總工會的干預之外，法律之上我們又可以采取何種救濟手段。

與此同時，另外一個問題也日益凸顯，即職工代表大會在非公有制公司企業中，如何變得強大有力、說話擲地有聲。新《勞動合同法》已經于今年1月1日起實施，這部旨在加強勞動者合法權益保護的法律卻引發了中國企業的大裁員。2007年7月，韓國LG電子裁掉11%的中國員工;10月，沃爾瑪全球采購中心在上海、深圳、東莞相繼裁員近200人;11月，中國最大的電信設備制造商、民營企業華為用一場耗資10億元“7000員工先辭職再競崗”的舉動把中國的這次大裁員推向了喧囂的頂峰。

根據中國《公司法》等相關法律的規定，企業的大裁員屬于企業經營方面的重大問題，應當聽取公司工會的建議，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。在這場喧囂的大裁員中，人們不禁要質疑，除了沃爾瑪全球采購中心沒有建立工會組織之外，其他大規模裁員的企業，他們的工會建議、職工代表大會意見和建議在裁員計劃的制定中究竟處于何等地位，起到多大的作用？

另外，新《公司法》規定股東會或者股東大會是公司的最高權力機關，決定公司的重大事項，這和《全民所有制工業企業法》中關于職工代表大會地位的規定是沖突的，兩者的沖突在全民所有制的公司中如何協調需要立法上的進一步理順。

新《公司法》要求所有的公司制企業都必須實行以職工代表大會為基本形式的民主管理，突破了所有制劃分的樊籬，這是立法者在制度設計層面上推進職工參與公司治理民主化進程的一大進步。然而，在這條道路上，職工代表大會地位的進一步提升和落實，職工代表大會權限的進一步厘清，相關法律關系的進一步理順，都是立法者和實踐者必須夯實的路基石。