國資委的達摩五指

央企控制力不匹配的根源更存在制度與治理上的痼疾。只有破除體制性羈絆，打破權利掣肘和利益割據，才能從法理基礎、商業邏輯的本義，還原委托、出資、經營、管理各方主體。市場化、法制化的一小步，才能有央企面對全球化、一體化發展的一大步

幾年來，國資委作為代表政府對企業國有資產履行出資人職責的特設機構，在新的國有資產管理體制下，緊緊圍繞建立完善國有資產監管體制、加強國有資產監管、加快國有企業改革發展、推進國有經濟布局結構調整，做了一系列開創性的工作，取得斐然的政績，國企整體素質與實力明顯提升:2006年底與2003年底相比，全國國有企業資產總額增長45.7%;累計實現銷售收入增長50.9%;實現利潤增長147.3%;上繳稅金增長72%。2007年，央企銷售收入超過千億元的有21家，利潤超過百億元的有18家。有16家央企進入世界500強，比2003年增加10家。

國資委在監督管理上的五項主要舉措，恰似國資委伸出的“看得見的手”的五指:

加大預決算控制力度

建立國有資本經營預算制度，是政府行使出資人權利，規范國有資產收益分配的重要手段。《國有資產法》草案也明確規定對國有資本收益實行預算管理，第六章作出了專章規定，明確“國有資本經營預算收入的收繳和支出應當統籌考慮出資人利益和企業自身發展需要”。并規定國有資本經營預算草案列入本級政府預算草案，報本級人代會批準。

自2007年起，國資委還選擇部分重點企業以及管理級次較長、主要經營實體在三級以下等企業進行全級次上報試點。此舉意味著國資委將首次對央企的三級以下子公司實施直接監管。據稱新措施意在遏制某些央企三級以下子公司通過增加投資以降低利潤和減少“分紅”的勢頭。據悉，國資委還在加緊制定《企業國有資本經營預算管理條例》。

改革績效評價管理辦法

國資委成立以來，針對央企長期存在的“有任命沒有明確任期，有職務沒有嚴格考核，薪酬同業績不掛鉤”的狀況，對央企負責人進行年度和任期經營業績考核，初步規范了央企的薪酬管理，完善國有資產保值增值的責任體系。

2006年，國資委正式公布了《中央企業綜合績效評價管理暫行辦法》。這是繼2003年《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》出臺后，為全面評判企業盈利能力和資產運營質量，診斷企業經營管理中存在的問題，引導企業正確經營而制定的一套綜合性績效評價體系。令人欣慰的是，該暫行辦法有了一些變化，具有以下特點:一是綜合性，具有綜合評判、分析診斷和行為引導三大功能;二是智力性，結合管理診斷，并出具專家咨詢意見;三是中立性，聘請并外委部分中立機構和專家，保證評價的客觀公正性;四是全球性，標準起點高，不但有國內行業標準，還引進國際行業標準，進行對標，促進標桿管理，引導培育企業的全球化競爭力。

綜合績效評價還突出強化了央企EVA(經濟增加值)指標。EVA是國際比較流行的衡量企業利潤和資本成本的管理方法。從EVA的觀點，企業賬面“盈利”不一定就在創造價值，因為所得利潤如果小于全部資本成本，實際上是在損害股東財富。這促使管理者關注EVA的可持續性增長，由此帶來公司市場價值的增值。

試行央企上繳紅利

結束13年不向國家上繳利潤的歷史，央企從今年開始試行上繳紅利。2007年5月30日國務院常務會議決定從開始在中央本級試行國有資本經營預算。

不久前，國務院批準了《中央企業國有資本收益收取管理暫行辦法》，按規定，151家央企將按最高10%的比例上繳上年利潤。改變了在過去的20多年里一直遵循的國有企業“稅后利潤作為國家再投資留在企業內部作為企業發展基金”的行為模式。

加大重組整合

國有經濟布局和結構調整為企業發展增添了新的活力。國資委以核定主業和推進聯合重組為主線，對國有企業實施有進有退的調整，先后核定并公布了153家央企的主業，4年來已有近80家央企參與了40余次重組，央企由196家減少到151家。最近的一次重組發生在2007年12月，中國海洋航空集團公司、三九企業集團分別被并入中國機械工業集團公司、華潤（集團）有限公司成為其全資子公司。

央企通過聯合重組、精干主業、剝離輔業、壓縮管理鏈條、分離辦社會職能，優化了資源配置，增強了核心競爭力。按照冶金、汽車、重大裝備、商貿等21個業務板塊，制訂了《中央企業布局和結構調整的指導意見》和《關于推進國有資本調整和國有企業重組的指導意見》，促進國有資本向關系國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域集中。目前，國有資本向能源、軍工、重大裝備制造、交通等重要行業和關鍵領域集中的態勢明顯。同時以資產經營公司為平臺推進企業調整重組、處置不良資產。統計顯示，2007年前三季度，央企主業投資比例達到97.8％，比去年同期提高0.5個百分點。如石油石化企業，投資重點向油氣勘探開發、增加油氣地質儲量和油氣生產能力集中;新能源建設規模進一步擴大。

治理結構規范與高級管理者半市場化選拔

建立了向部分國有大型企業外派監事會的制度 1998年國務院對大型國有企業實行了稽查特派員制度，兩年后逐步過渡到向國有重點大型企業派出監事會。制定了《加強和改進國有企業監事會工作的若干意見》，實行外派監事會制度。

實行外部董事制度 制定《國有獨資董事會試點》辦法，在股份制改革的基礎上，董事會試點在完善法人治理結構方面做出了有益探索。現在，寶鋼集團有限公司、神華集團有限責任公司等19家企業按照《公司法》開展了董事會試點。國資委明確表示，國企將逐漸地全面推行董事會制度。

推進央企股份制改革與整體上市 2007年以來，央企整體上市和回歸Ａ股市場的步伐加快。9家企業在境內外首次公開發行股票并上市，中國中鐵近期實現了主業資產整體上市。中國遠洋、中國神華、中國石油、中國鋁業、中海油服、中海集裝箱等6家企業Ｈ股回歸Ａ股。鞍鋼股份、中國船舶等12家企業在境內增發、配股。

公開招聘央企高級經營管理者 國資委連續六年組織面向社會公開招聘央企高級管理者的工作，先后組織有82家（100次）央企103個高管職位面向海內外公開招聘。中國聯通也面向社會公開招聘15個省級分公司副總經理。

上述五項舉措，恰似國資委伸出的“看得見的手”的五指。可是，它能成為像“達摩五指”那樣發揮化腐朽為神奇的效力嗎？

作為國務院和地方各級政府的特設機構，國資委目前依然是一個雙重角色。一方面代表本級政府行使出資人的功能，即股東職能，另一方面又通過行政權力行使對國有企業及國有控股公司的行政管理，即行政職能。國資委被人稱“婆婆加老板”，的確不尷不尬。討論國資監管，僅僅單純爭論國有資產是否真的流失，討論私有化、股改的是是非非，評論高管期權激勵的得與失，是沒有意義的。不從定位的角度，把握“正確的事”，只能就事論事。不可否認，國有資產管理機構現在的確存在“越位”、“失位”或“錯位”之處。

越位的重組

誠通處置華源，或許可以成為市場化處置央企不良資產的開端。鋁業重組剛剛收場，下一個或許是煤炭。《中國產經新聞》楊未宏的文章列舉了我國鋼企的重組事件，其中絕大部分都有政府推手的影子。2005年1月，湖北省國資委將持有的51%鄂鋼出資額無償劃撥給武鋼;2005年4月，貴州省國資委將持有的85%的水鋼股份無償劃撥給首鋼;2005年8月，鞍鋼、本鋼正式聯合，鞍本集團掛牌成立;2005年12月，武鋼入主柳鋼，組建武鋼柳鋼聯合責任公司;2006年2月，唐鋼、宣鋼、承鋼聯合重組新唐鋼。

寶鋼集團有限公司副總經理趙昆毫不諱言，重組成功的關鍵首先在于政府的支持。中國鋼鐵工業協會常務副會長羅冰生指出，由于我國主要的鋼鐵企業仍以國企為主，各地方政府之間的利益矛盾已經成為制約我國鋼鐵企業聯合重組的核心難點。

單純一味追求規模與集中度，不考慮資產的互補性、能力與資源的匹配性，競爭法則與市場機制不發揮作用，央企乃至國企會故態復萌，更談不上創新、持續。近期發生的中國海洋航空、三九分別被并入中國機械工業集團公司、華潤（集團）有限公司就讓難以讓人揣摩其合理性。據國資委公布的主業信息，華潤（集團）有限公司主業在日用消費品制造與分銷、地產及相關行業、基礎設施及公用事業，而顯然與多元化的三九相關度較小。

分紅派利的質疑

倍受關注的央企向政府“分紅派利”比例終于水落石出。比例區別劃分為三類:第一類為煙草、石油石化、電力、電信、煤炭等具有資源型特征的企業，上繳比例為10%;第二類為鋼鐵、運輸、電子、貿易、施工等一般競爭性企業，上繳比例為5%;第三類為軍工企業、轉制科研院所企業，上繳比例3年后再定。這里有幾點疑問:

●一是上繳比例，完全根據行業不同來確定比例是有弊端的，因為同一行業內差距較大。把石油與石化等比例，對石化是不太公平了。特別是石油煉制，其盈利能力與原油開采不可同日而語。這也是前一階段成品油供應緊張的原因，其實是中石油、中石化“要挾”政府的表現。另外，在電信行業內部，移動與聯通、中國電信、鐵通等之間的壟斷性也是不同的。運輸業的鐵路、公路、海運、一般性物流之間也應該體現差距。

●二是行業之間的可比性。石油、煙草、移動、房地產顯然應該多征繳。而居然沒有看到房地產的影子，豈非咄咄怪事？

●三是央企的主業并不單一，同一公司（集團）合并報表后，按什么業務與相應比例來進行核繳？

●四是與股份分紅如何協調？固定比例的道理何在？行政性要求與依據公司法之間的關系如何處理？有專家質問，對于占據利潤半壁江山的企業在分配體制上實行行政化的特殊處理，預示著占據中國經濟主要資源的企業并未實行市場化，表明國企改革又回到了原點。

●五是征繳之后怎么使用？怎樣監督？這些都語焉不詳，或者存在操作上的彈性。

●六是對中石化、中石油進行補貼的法理依據、法理基礎及其時限是怎樣的？

●七是收繳央企利潤的確可以緩解投資過猛勢頭，國資委一直擔心很大的自由現金流在賬上，容易讓企業產生各種沖動，比如有央企違規投資股市。但是未考慮不同央企未分配利潤的價值增長（轉化）能力，也就是，今年不拿分紅，之后會否帶來更高回報？

●八是是否鞭打快牛，盈利能力強的比例相對高，而對經營不善的卻沒有釜底抽薪？

●九是資源稅是否繼續執行，沒有明確。2006年，國家開始對油價超過每桶40美元的國產原油超額收入征收20%-40%的石油特別收益金，是否并駕齊驅？

錯位的績效評價

績效考核什么？過去我們國資績效管理的目標單一，指標偏差，片面強調增值，未考核增值的質量、成本與可持續性，對資產閑置的“潛流失”和人力資本的“顯流失”關注不夠。同時，150多家央企，它們的發展階段有異，驅動類型不同，動態環境有別，用同一種績效體系，敲定類似的KPI指標，既不科學，也不合理，更與我們說的個性化相悖。

目標是否明確與分解？增強活力、控制力與影響力，是十七大強調的央企目標，也是國資委的追求。比如，活力的直接表現是價值創造能力，在背后是人力資本成長力與創造力。但是，在相關的績效評價以及國資委的其它文件中，尚未發現有關這三個“力”的任何指標體系與目標分解。

激勵只有期權嗎？股票期權計劃是發端于西方的一種比較成熟的長期激勵制度安排。最近，為促使國有控股上市公司股權激勵試點規范有序實施，國資委正將海油工程、中糧地產、烽火通訊等三家國有控股上市公司經董事會審議通過的股權激勵計劃(草案)及業績條件等相關資料在網站上公布，接受公眾的監督和評議。令人擔心的是，在國內股票市場不健全、職業經理人市場化不完善、治理結構不科學、績效考核不規范的情況下，實施難度與可行性都會大打折扣。單就激勵而言，期權計劃并非當前的必然選擇。

全球高管招聘的國資秀

全國人大常委會委員楊國梁談到，國資委更像是一個超級經營公司，它以國有企業的經營利潤為考核指標，并且選拔國有企業經營管理人才。這樣的監管體制既不符合國務院組織法、公務員法的規定，同時也不利于從根本上約束國有企業經營管理人員的經營行為。

全球高管招聘的確增加了央企高級經營管理者市場化選拔的成分。但是，國資委選秀并非央企的一把手，如董事長、總經理。在身份、職責、規則確立之后，經營層副手完全可以放權董事會操作。

另外，全球高管招聘堅持了對任職、級別等要求，顯得底氣不足。同時，企業管理者的素質、能力、潛力等應該借鑒、納入更為科學的評價方式，并作為一種常態，建立動態數據庫，逐漸加大央企管理者職業化的成分。

人力資本流失——最失位的監管

人力資本是最大的資產流失。國有資產監管及其績效評價必須關注人力資本，國有企業的真正“包袱”不是要養活從業者，而是讓他們生活得有價值，讓他們在人崗匹配、各盡所能的基礎上各得其所。關于國有企業人力資本的流失，少有機構進行相應的統計與分析，如果有，一些企業集團也僅僅是作為內部資料。據筆者觀察和調研，以制造業為例，目前國企人力資本流失主要集中在以下幾類人員:管理骨干，從企業副職到中層管理者;技術骨干，從研發核心到工藝技術運行、保障的主力;其他有潛質及內在驅動力較強員工。流失方式有的是個體行為，有的是團隊轉移。

必須超越狹隘的人力成本觀。看待國有企業員工流失，我們如果不超越成本的狹隘意識，那么探討是毫無意義的。其實，要說成本，也包括了企業付出的一些沉沒成本。更重要的在于，相關流失人員通常不是一般性勞動力或者人力資源，部分可能就是企業的核心人力資本，看似降低的是現在的成本，其實卻損害了企業未來的價值。

同時，更令人擔心的另外一個效應是，國有企業選擇新員工或尋找“空降兵”時，處于一個非常尷尬的境地，當面對的選擇權越來越狹窄、選擇對象越來越遠離智力資本時，我們的國有企業群體是令人同情的。說白了，想留的人留不住，想招的人招不進來，想攆的人趕不走，想用的人用不起，這樣的企業怎么打造持續力？

毋庸諱言，國資委的“越位”、“失位”與“錯位”，以及扮演的不尷不尬的婆婆加老板角色，是相關立法滯后的結果，并非國資委自身之咎。國資委在忠實地履行《企業國有資產監督管理暫行條例》規定的18項職責，如落實國有資產保值增值、建立企業負責人經營業績考核與薪酬制度、選聘企業高級經營管理者、健全企業內部審計制度、加強國有企業監事會工作等。問題在于如此定位隨著發展，已經不合時宜了。