遼寧制造業(yè)高技能人才短缺成因探析

[摘 要]在打造裝備制造業(yè)基地，實現(xiàn)遼寧老工業(yè)基地全面振興的過程中，高技能人才短缺已成為制約遼寧制造業(yè)發(fā)展的瓶頸。對這一問題，本文分別從技能人才社會地位低、待遇差；投資高風(fēng)險、就業(yè)短期化；發(fā)展前途不明、職業(yè)通道不暢等方面加以探討分析，并尋求有效的對策。

[關(guān)鍵詞]技能人才；短缺成因；對策

[中圖分類號]C961.9 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-2426(2008)06-0028-03

技能人才是人才隊伍的重要組成部分，肩負著將科學(xué)技術(shù)成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的重要任務(wù)。遼寧要成為中國乃至世界的裝備制造業(yè)基地，就需要一批能夠面向世界、面向未來，具有世界競爭力的高技能人才。但目前，遼寧雖為技工大省，卻面臨著“技工荒”的深度困擾。這種困擾主要表現(xiàn)在結(jié)構(gòu)性短缺上，即技工總量不少，但高技能人才少、青年技工少。在目前全省460多萬技術(shù)工人中，高技能人才僅有40多萬，占10%左右，技師、高級技師將近8萬人，28歲以下的青年技工只有111萬，占24%。這種狀況在一定程度上已成為制約遼寧裝備制造業(yè)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。“冰凍三尺非一日之寒”，高技能人才的缺乏癥是我們長期以來畸形的人才觀、對技能人才的誤解、長期的社會傳統(tǒng)文化積淀、錯誤的社會風(fēng)氣引導(dǎo)以及有失偏頗的政策導(dǎo)向的合力產(chǎn)生的結(jié)果。下面我們分別作以探究：

一、社會地位低、待遇差，是造成高技能人才短缺的思想根源

技術(shù)工人是指那些在生產(chǎn)第一線從事操作類、重復(fù)性勞動的非管理專業(yè)技術(shù)人員，其中的高技能人才是企業(yè)中能全面勝任軟硬件設(shè)備操作和維修的關(guān)鍵人物。高技能人才往往是身懷絕技的技術(shù)人才，可能在企業(yè)危難之時力挽狂瀾，但在整個社會的人才評價體系中卻得不到認同和承認。我國社會通常認為學(xué)歷越高越是人才，把文憑當成了才能與身份、地位的象征，而大批沒有學(xué)歷文憑但善于動手的“能工巧匠”被排除在人才之外。社會不關(guān)注技能人才，企業(yè)不重視技能人才，使他們無形中變?yōu)榱吮簧鐣吘壔娜后w。

據(jù)中國青少年研究中心《中國青少年發(fā)展狀況研究報告》研究結(jié)果顯示：現(xiàn)今我國青年想當“技術(shù)工人”的只有4%，這一比例相當于想當“老板”(廠長、經(jīng)理、總工等)的1/4弱。2007年來自遼寧人力資源市場的一項調(diào)查顯示，人才就業(yè)意向根據(jù)頻率高低依次為政府機關(guān)、事業(yè)單位、壟斷性企業(yè)、金融保險業(yè)等，在人力資源市場總體上呈現(xiàn)供過于求的狀況下，機械類、工程類技能人才嚴重短缺。造成這種現(xiàn)象的重要原因就在于我們的社會和企業(yè)沒有把技能人才當作“人才”來對待。同樣從學(xué)校畢業(yè)，技術(shù)工人從初級技工到高級技工，往往需要二三十年，甚至整整一輩子的時間，即使成了高級技工，在工資、福利、住房等待遇上往往還不如職位最低的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。據(jù)人力資源市場抽樣調(diào)查結(jié)果顯示：我國技術(shù)工人的平均年收入僅為7000元至1萬元，最高也不過2萬元。沈陽制造業(yè)技術(shù)工人年平均工資1.3萬元左右，即使技師也只有1.5萬元左右。技術(shù)工人的社會地位和待遇與政府公務(wù)員及企業(yè)管理人員、技術(shù)人員相比相去甚遠，相當一部分企業(yè)把技術(shù)工人的勞動等同于簡單勞動或低級勞動，致使技術(shù)工人職位的吸引力越來越小。事實上，在上世紀六七十年代，“工人老大哥”是一個富有魅力的稱謂。“先鋒隊”的性質(zhì)也注定了工人這個社會群體是社會建設(shè)、發(fā)展和進步的主力軍。相應(yīng)的，尊重、熱愛這一職業(yè)即在情理之中。然而，時下社會上對工人這個群體及其價值的認同卻日趨淡化。工人這一曾經(jīng)讓人羨慕的職業(yè)遭遇到社會轉(zhuǎn)型時期的種種尷尬。誠然，在“官本位”觀念的影響下，“官貴民賤”長期積淀下來的傳統(tǒng)觀念，不可能一朝一夕徹底消除，但“官本位”只是問題的一個方面，更復(fù)雜的社會因素在干擾著人們對工人這一群體的認同。社會地位低、壓力大、待遇差、社會保障滯后，這是制約人們認同意識的主要原因。

任何一個國家，實現(xiàn)現(xiàn)代化的前提是工業(yè)化，實現(xiàn)工業(yè)化的基礎(chǔ)是制造業(yè)。發(fā)展先進的制造業(yè)是人類社會永恒的主題，一個沒有強大制造能力的國家，永遠成不了經(jīng)濟強國。發(fā)達國家發(fā)展制造業(yè)的秘訣之一，就是依靠職業(yè)技能開發(fā)，抓住了培養(yǎng)掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)生產(chǎn)第一線的人才素質(zhì)這一關(guān)鍵問題。國內(nèi)外大量事實和研究也表明，選拔和使用人才過分追求高學(xué)歷，有時生產(chǎn)力反而下降。這不僅因為會造成掌握生產(chǎn)技能的人員情緒受到打擊，士氣低落，而且還因為一個企業(yè)如果不注重對技藝高超的技術(shù)工人的培養(yǎng)和選擇，沒有過硬的生產(chǎn)技術(shù)能力，本身就喪失了市場競爭力，就必然在競爭中失敗。在一個致力于向現(xiàn)代工業(yè)化轉(zhuǎn)型的國家，在一個雄心勃勃要打造現(xiàn)代裝備制造業(yè)基地的省份，技術(shù)工人嚴重短缺，而又沒有人愿意去當技工，這顯然是一個令人不敢小覷的問題。要解決這一問題，就要在全社會樹立不管是管理人才、還是技術(shù)工人都是重要的人力資源的觀念，積極營造“能工巧匠與科技精英一樣光榮、同等重要”的社會氛圍，大力推廣高技能人才與管理人才、專業(yè)技術(shù)人才在工資福利方面享受同等待遇的做法，進一步完善技術(shù)工人隊伍的養(yǎng)老、失業(yè)和醫(yī)療等社會保障制度，將其納入社會保障覆蓋范圍。只有人們對技術(shù)工人的認識改變了，只有技術(shù)工人的社會地位確實提高了，技術(shù)工人市場才可能出現(xiàn)繁榮的局面，遼寧制造業(yè)的發(fā)展才能充滿生機和活力。

二、投資高風(fēng)險、就業(yè)短期化，是造成高技能人才短缺的現(xiàn)實障礙

人才分為通才和專才，通才是指具有跨企業(yè)、跨行業(yè)的普遍適用性的科學(xué)知識和生產(chǎn)技能的人才，專才則指專門適用于某一企業(yè)的專業(yè)知識與技術(shù)能力的人才。一般來說，正規(guī)學(xué)校中的學(xué)歷教育培養(yǎng)的主要是通用性人才，即“通才”；而職業(yè)技術(shù)學(xué)校中的職業(yè)教育雖然不排除有一部分通用性技能，但主要培養(yǎng)的還是人才的專用技能，即培養(yǎng)的是“專才”。技能人才即屬“專才”之列。顯然，“專才”身上的知識、技能具有專用性、不可轉(zhuǎn)移性的特點。如果由于市場需求情況的變化導(dǎo)致一種產(chǎn)品減產(chǎn)、停產(chǎn)或被淘汰，那么生產(chǎn)該產(chǎn)品所需要的專才的知識或操作技能自然也就隨之貶值或報廢了。這就使選擇職業(yè)教育或在職培訓(xùn)的投資面臨著重大風(fēng)險，無法轉(zhuǎn)移、不能流動，其投資成本基本上屬于沉淀成本。而“通才”由于其具有可轉(zhuǎn)移性、可流動性，從而能夠保證其接受學(xué)歷教育的投資不損失或少損失。因此，面對就業(yè)機會的不確定性，最理性的選擇當然是接受學(xué)歷教育，掌握通用技能，以求將來工作的較大選擇性和穩(wěn)定性。在這種心理的驅(qū)使下，即使是提升技術(shù)工人的工資，也未必有多大吸引力，因為在人們的心目中穩(wěn)定的適中收入可能比不穩(wěn)定的高收入更好。這正是人們普遍追求上大學(xué)、重視學(xué)歷教育而輕視職業(yè)技術(shù)教育的一個深層原因。

另外，隨著就業(yè)體制的改革，企業(yè)打破了員工的“鐵飯碗”，引入了競爭求職和競爭上崗的機制，由固定工制向合同工制轉(zhuǎn)變，使就業(yè)合約(或雇傭關(guān)系)短期化(或不穩(wěn)定)。這雖然體現(xiàn)了市場調(diào)節(jié)作用強度的增大，但是卻弱化了企業(yè)與員工雙方相互長期合作的預(yù)期，而這必然會導(dǎo)致企業(yè)對技能人才等專才培養(yǎng)熱情的銳減和資金投入的缺失。由于在合同制下員工流動的機會多了，企業(yè)對員工進行培訓(xùn)的投資會由于員工的“跳槽”而流失。從對遼寧多家企業(yè)的調(diào)查情況來看，為了填補企業(yè)內(nèi)部技術(shù)崗位的空缺，企業(yè)往往更傾向于從外部招聘，而不是內(nèi)部培養(yǎng)。而在員工看來，時時存在的失業(yè)壓力雖然也會對他們產(chǎn)生努力工作的激勵，但是在未來就業(yè)不確定的情況下，他們肯定不愿自己付成本去進行僅限于在本企業(yè)有用的技能培訓(xùn)。由就業(yè)體制短期化而產(chǎn)生的企業(yè)對技能人才投資激勵機制的缺失，是高技能人才短缺的深層次原因。因此，在外部市場環(huán)境己經(jīng)確立，外部市場供求關(guān)系己經(jīng)有效發(fā)揮作用的前提條件下，企業(yè)通過改革調(diào)整管理制度、人事制度以及雇傭觀念，避免就業(yè)合同的過于短期化，增進企業(yè)與員工雙方的長期合作預(yù)期，增加雙方對于員工培訓(xùn)或人力資本投資的激勵，是解決我省企業(yè)技能人才短缺問題的根本出路。

三、發(fā)展前途不明、職業(yè)通道不暢，是造成高技能人才短缺的管理軟肋

職業(yè)通道模式按職業(yè)性質(zhì)可分為管理性、技術(shù)性、技能性職業(yè)通道。在遼寧許多企業(yè)中，職業(yè)發(fā)展通道主要是為管理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計的。一條是行政管理通道，一條是技術(shù)發(fā)展通道。在職業(yè)發(fā)展通道中，走行政管理線，一步一步可以發(fā)展自己的管理職位；走技術(shù)發(fā)展線，一步一步可以獲得好的職稱。各路線各職位任職資格的具體要求、評價的標準和方法界定清晰，員工明白選擇某條路線，在某個工齡段，可能晉升到某個崗位(或獲得某種職稱)，在這個崗位上要做什么工作，要求具備什么樣的能力和素質(zhì)，同時，會得到什么樣的工資待遇。這無疑在企業(yè)員工面前展示了一個事業(yè)成長的階梯，會使員工看到自己奮斗的方向，只要能對自身準確定位，舍得付出汗水和心血，就會有光明的前途和美好的未來。這必定會鼓勵相關(guān)員工自我學(xué)習(xí)，自我提高，自我完善，把自我價值的體現(xiàn)與企業(yè)目標的實現(xiàn)結(jié)合起來，從而給不同人才帶來不同的成就體驗。做管理也好，干技術(shù)也罷，都能得到公平的回報。然而，與此形成鮮明對比的是，我省技術(shù)工人成才通道至今沒有建立起來，技術(shù)類、管理類與技能類職業(yè)通道的發(fā)展極不平衡。現(xiàn)實中由于“官本位”思想的不良影響，技術(shù)職業(yè)尤其是技能職業(yè)的重要性往往受到忽視，技術(shù)人員往管理序列擠，而技能人員想進入管理序列或技術(shù)系列的幾率為零，那些一輩子都要“勞力”、都與“勞心”的管理人員或技術(shù)人員存在差距的現(xiàn)實，導(dǎo)致技能人員士氣低落，個人發(fā)展目標渺茫，職業(yè)生涯缺少規(guī)劃。而企業(yè)對技能人才的開發(fā)沒有制度化、規(guī)范化，對技能人才的使用、考核、培訓(xùn)、報酬等沒有形成一套完整的體制，更談不上法律保障。因此，提高技能人員的待遇、地位，為技能人員設(shè)計與管理序列、技術(shù)序列各等級待遇基本相當?shù)牡燃壭蛄校瑥亩齼?yōu)秀技能人才安心從事工作，意義非同尋常。

長期以來，我省對人力資本的投入甚少。職工教育經(jīng)費只占職工工資總額的1%。近幾年在改革中由于制造業(yè)技術(shù)工人培養(yǎng)所需的設(shè)備價格高、使用率低；生源少，學(xué)校辦學(xué)積極性不高，許多單位把技工學(xué)校撤了，而我省大多數(shù)國有企業(yè)對培訓(xùn)也不夠重視，沒有認識到培訓(xùn)是一項投資，總認為培訓(xùn)是一種成本，能省則省。現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理論與實踐證明：培訓(xùn)是一項回報率極高的投資，任何設(shè)備的功能都是有限的，而人的潛力則有很大的開發(fā)空間。制造業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存、發(fā)展就必須重視技能人才的培訓(xùn)與開發(fā)。從宏觀角度來講，首先，政府及有關(guān)部門應(yīng)盡快制定相關(guān)政策和法律依據(jù)，將技術(shù)工人隊伍建設(shè)納入制造業(yè)人才隊伍建設(shè)的總體規(guī)劃，建立和完善技師技能評定、獎勵及持證上崗制度，以營造尊重技工、愛惜技能人才的良好氛圍，為制造業(yè)技術(shù)工人的健康成長提供良好的社會環(huán)境和法律依據(jù)。其次，認真貫徹《職業(yè)教育法》，增加教育投入，鼓勵各類技校、中專、職業(yè)高中、高職院校等大力培養(yǎng)各類高技能人才，盡快解決當前技術(shù)工人緊缺的問題，同時也為造就強大的技工隊伍做好組織保證。從微觀的企業(yè)角度來說，首先，應(yīng)高度重視在職技工的培訓(xùn)工作，使在職職工培訓(xùn)制度化。企業(yè)要建立完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，對在崗職工進行“充電”。企業(yè)必須克服只顧追求短期效益，不注重人才培養(yǎng)、人才儲備的短期行為，走出企業(yè)效益好時無需培訓(xùn)、效益差時無錢培訓(xùn)、忙人無暇培訓(xùn)、閑人正好去培訓(xùn)、人才用不著培訓(xùn)、庸才培訓(xùn)也無用等等培訓(xùn)認識上的誤區(qū)。應(yīng)根據(jù)企業(yè)的前景與戰(zhàn)略、企業(yè)自身發(fā)展的要求，設(shè)立專門的培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員，制定中、長期培訓(xùn)計劃和人力資源規(guī)劃，增加培訓(xùn)投資，采取“走出去、請進來”或與國內(nèi)外大學(xué)或科研單位聯(lián)合辦班等方法，有計劃、有目的的鼓勵和安排職工參加各種富有針對性的崗位技能培訓(xùn)，使他們盡快適應(yīng)本崗位或更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。同時在企業(yè)內(nèi)部可通過廣泛開展各種技能競賽、練兵比武和技術(shù)創(chuàng)新等活動，充分發(fā)揮廣大職工的智慧和創(chuàng)造力，不斷提高職工的技能水平。鼓勵在職或已退休的高技能人才帶徒傳藝，特別要防止短缺技藝“失傳”。其次，將技工等級的考評、晉升規(guī)范化、制度化。我省技工隊伍整體素質(zhì)比較低，這與企業(yè)對技工的考評、晉升沒有嚴格的制度和統(tǒng)一的規(guī)范直接相關(guān)。某些企業(yè)在技工考評上各自為戰(zhàn)，在技工等級的認可上行業(yè)間、企業(yè)間不兼容，同一工種的同一等級因工作調(diào)動需要重復(fù)參加考評，這恰恰暴露了技工等級考評的非規(guī)范、非標準，技工成才通道的不暢通。新形勢要求我們的管理者必須確保技工晉升、考評的規(guī)范化、制度化，確保所達到的級別與所應(yīng)得的報酬，評定的職稱，應(yīng)享受的待遇相對應(yīng)，對有特殊技能的工人要給予豐厚的報酬。

責(zé)任編輯 侯 琦