論企業的成長與企業內收入分配制度的變遷

摘要：從企業生產性的角度來看，企業是把資本和勞動等要素結合起來進行生產的專業化組織。隨著企業的不斷發展壯大，企業內要素的相對重要性、風險承擔能力和專用性的投資也會發生一定的變化，企業的所有權結構和收入分配制度也會隨之發生相應的變化，因此從企業的成長過程來研究企業內收入分配制度變遷的問題，對我國企業內收入分配制度變革有著非常重要的借鑒意義。

關鍵詞：合作剩余；收入分配；制度變遷

中圖分類號：F275 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X(2008)03－0029－02

從一個生產性企業的創建開始到不斷發展壯大的不同階段來研究企業內收入分配制度的變遷問題。筆者在這里所講的單個企業是具有典型性的，也可以把它看成是整個企業的代表。因此把企業的成長劃分為三個階段：第一個階段是企業的創建階段、第二個階段是企業的擴張階段、第三個階段是企業的發展成熟階段。從而根據不同階段里面資本、勞動等要素對企業的相對重要性、風險承擔和投資的專用性來分析企業內收入分配制度變遷的形式，即不僅資本享有而且勞動者也享有企業合作剩余的索取權，這里所講的剩余是指企業的合作剩余，即企業總產出的價值減去生產各要素在組織外單干所能獲得的市場價值支付后的一個余額。下面本文將就企業成長的三個階段來論述企業的不同的特征以及企業內收入分配制度變遷的內在機制。

一、企業在創建時期資本享有完全的剩余索取權的收入分配制度

第一，從企業在創建過程中的各種要素的重要性來看，資本在企業創立的初期享有完全的剩余索取權的收入分配制度是必然的。從馬克思的《資本論》中可以看出，在資本主義發展的初級階段，企業內的收入分配制度是資本擁有完全的剩余索取權，勞動者處于被剝削的地位。馬克思在《資本論》中講到當工人被資本所有者雇傭以后，“作為協作的工人，作為一個工作機體的肢體，他們本身只不過是資本的一種特殊存在方式。因此，工人作為社會工人所發揮的生產力，是資本的生產力。只要把工人置于一定的條件下，勞動的社會生產力就無須支付報酬而發揮出來，而資本正是把工人置于這樣的條件之下的。因為勞動的社會生產力不費資本分文，另一方面，又因為工人在他的勞動本身屬于資本以前不能發揮這種生產力，所以勞動的社會生產力好像是資本天然具有的生產力，是資本內在的生產力。……各種勞動的結合所產生的生產力也就表現為資本家的生產力。”雖然這是馬克思對資本主義社會中資本家對勞動者進行剝削的分析，但是從一個側面我們可以看出，在企業建立的初期，資本在企業的建立過程中的重要作用，正是由于資本而使企業自然而然地產生了企業生產過程中的合作剩余。

第二，從風險承擔的角度來看，在企業的建立初期資本享有完全的剩余索取權也是合理的。奈特在《風險、不確定性和利潤》中談到，資本所有者建立企業所承擔了很大的風險，這就要求資本的所有者擁有對合作剩余的控制權，因為資本所有者在建立企業的過程中所承受的風險要比勞動等要素的風險要高，因為勞動能夠獲得固定的工資而不必要承擔更多的風險，所以一般的雇員就不能擁有企業的剩余索取權。路易斯·普特曼在《所有權和企業性質》中也講到企業的所有者也就是資本的所有者承擔了風險，所以他就擁有了剩余的收人權和控制權。

第三，從專用性投資的角度來看，在企業的創立初期資本享有完全的剩余索取權也是一種必然。企業一旦成立之后，就會擁有其專用性的投資，資本在轉變為專用性的投資之后，它就很難從一個行業轉移到另一個行業了，從這個角度來看，根據Williamson的觀點，這些資本就存在被機會主義者剝削的風險；Klein Crawford和Alchian在《垂直一體化、可剝削性準租金和競爭性合同訂立過程》中也講到了一個可剝削性準租金的問題，所以如果資本所有者一旦進行了投資之后，他就有可能存在被剝削的風險，只有通過資本所有者對企業擁有完全的剩余索取權來補償資本要素所有者，這樣資本的所有者才會有動力去建立一個新的企業。

二、企業擴張階段時期人力資本參與享有剩余索取權的收入分配制度

首先，隨著企業規模的進一步擴大，企業內各種要素的相對重要性也發生了變化，在企業的擴張階段，人力資本的重要性顯得非常突出，這就要求人力資本也必須而且也應當享有企業的剩余索取權。從錢德列的《看得見的手》可看出，現代企業發展中最重要的因素就是企業中的經營管理階層的出現，這極大地促進了資本主義經濟的發展，這也對應了一個企業發展擴大的階段，在這一階段，經營管理者的人力資本的作用是非常大的，所以說在這一階段中經營管理者的人力資本也應該享有企業的剩余索取權。

其次，在企業的擴張階段，人力資本承擔了很大的風險，同時人力資本也進行了大量的專用性的投資，人力資本參與剩余索取權也是一種必然。在企業的發展壯大階段，企業的經營管理者對企業也進行了大量的人力資本的投資，他們把自己的全部精力都投入到了企業的管理和發展中，所以他的這部分投資也具有很強的專用性，有可能他們的人力資本也很難從一個企業轉移到另一個企業中去，要就是這種轉移不可能或者是這種轉移的成本太高。如果經營管理者不擁有對企業的部分剩余索取權，他們也不會進行專業化和專用性極強的人力資本投資，這樣的企業也就不能夠在競爭中具有持續的競爭優勢，最終會被淘汰。所以對一個在不斷成長壯大的企業，給予經營管理者一定的剩余索取權能夠在很大的程度上調動人力資本所有者即經營管理者的積極性，人力資本享有部分剩余索取權的企業內的收入分配制度是現代企業不斷發展的必然選擇。

三、企業成熟階段勞動者參與享有剩余索取權的收入分配制度

在企業的發展成熟階段，由于企業的規模已經擴大到了一定的程度。如果企業要想保持持續的競爭能力，就必須依靠企業內員工的努力程度，這時就必須充分調動勞動者積極性，而且勞動者在企業的發展過程中也進行了大量的人力資本的投資，為了鼓勵勞動者積極工作和不斷刺激勞動者創造力，企業也必須允許勞動者也能夠參與一部分的企業剩余索取權，鼓勵勞動者進行專業化的投資，充分調動勞動者的工作熱情和積極性，使企業能夠保持持續的競爭力。

首先，在這一階段，企業的發展主要靠的是勞動者生產效率的提高，企業里面勞動者的積極性直接影響到企業的持續的競爭力。企業發展成熟之后，在生產的技術上也已經成熟了，這時企業的持續的競爭力就直接體現在企業內的員工身上，勞動者的生產的積極性在企業中的作用越來越重要。隨著企業內勞動要素的相對重要性得到了進一步的提升，勞動者也要求享有一部分地剩余索取權，這樣既能解決企業內收入分配不均的問題，又能極大地調動勞動者的積極性，保持企業的長久的生命力和競爭力。

其次，在這一階段，勞動者也進行了大量專有性的人力資本，他們的這部分資本也應當享有企業的剩余索取權，因為他們的這部分資本也有風險，一旦這些勞動者離開了這個企業，他的這些專用性的人力資本投資就會極大地貶值，如果勞動者沒有享有企業的一部分剩余索取權，企業中的雇主和雇員的代理問題也就會非常嚴重。所以在企業發展到成熟階段后，企業應該給勞動者一定的剩余索取權，這樣才能調動勞動者的積極性，使勞動者能夠進行專用性的人力資本的投資。而且這樣也可以在一定程度上緩減收入分配差距過大的矛盾，在企業內實現一定程度的公平分配。

四、結論

從企業的成長階段來分析企業內收入分配制度變遷的內在機制。從理論上看，企業內的收入分配機制會隨著企業的不同的發展階段會有所不同。而且從世界上一些著名企業的發展過程來看。企業內的收入分配制度確實存在以上的制度變遷的關系。我們可以從錢德列的書中看到，在現代企業發展過程中，美國一些企業的收入分配制度也大致體現了收入分配制度的這一變遷的內在的機理，而且不管是社會主義制度下的企業還是資本主義制度下的企業內收入分配制度的變遷都應該遵循這一機理，因為企業作為一種專業化的生產性組織的本質是一樣的。在我國有關收入分配的爭論比較多，認為在企業內的收入分配制度是有其內在的變遷機理的，這也可以給我國企業內收入分配政策的改革提供一定的借鑒意義。

[責任編輯 張 凌]