高校教師薪酬滿意度及影響因素探析

摘 要:全國40所樣本高校薪酬滿意度調查結果顯示，被試教師對薪酬滿意的總體認知程度比較低#65377;研究表明，收入水平以及教師感知的分配公平性是影響高校教師薪酬滿意程度的重要因素#65377;提高教師薪酬滿意度，發揮薪酬的導向作用和激勵功能，應對高校教師的收入水平進行合理的社會定位，構建績效導向#65380;能力導向#65380;市場導向的激勵性薪酬體系，重視非經濟性報酬的作用#65377;

關鍵詞:高校教師;薪酬滿意度;影響因素;分配公平性

一#65380;問題提出

滿意是個體的一種內在感知狀態#65377;薪酬滿意度是員工獲得組織經濟性報酬和非經濟性報酬的實際感受與其期望值比較的程度#65377;[1]對個人來說，薪酬滿意是一個相對的概念，超出個人期望值的薪酬回報帶來滿意，個人將表現出較大的積極性;達到期望值的薪酬回報帶來基本滿意，個人可保持原有的積極性;低于期望值的薪酬回報帶來不滿意，并會影響個人的積極性#65377;

讓高校教師對薪酬滿意，充分發揮薪酬的導向作用和激勵功能，是薪酬管理的最終目標#65377;實踐表明，競爭性薪酬制度設計和運行有利于高校面對嚴峻的人才競爭形勢，可吸引人才#65380;留住人才#65377;堅持公平合理的組織分配原則，能夠使教師的人力資本投入得到應有的回報，有助于教師在實現個人目標的同時實現組織目標，可激勵人才#65380;穩定人才#65377;1999年以來全國高校普遍實行的校內崗位津貼制度有其特定的時代背景，這是應對知識經濟對人才資源管理與開發的挑戰而施行的一項新型分配制度，它打破了計劃經濟的收入分配模式，通過調節與滿足高校教師對薪酬的需要，激發和調動教師的工作熱情和工作積極性#65377;但已有研究表明，校內崗位津貼制度的激勵作用正在逐漸變小，究其原因，一方面由于國家經濟快速增長，城鄉居民，特別是一些高端人才群體的收入增加較快，使得高校校內崗位津貼的激勵力度相對減弱;另一方面通過時間的檢驗，高校分配制度本身的不足逐漸暴露出來，出現了高層次的“大鍋飯”現象#65377;因此，在深化高校管理體制改革背景之下，如何設計科學的薪酬制度，避免收入分配不公，提高薪酬滿意度，增強經濟激勵的效用，已成為亟待探討的重要課題#65377;

二#65380;研究方法

(一)樣本選擇與研究工具

本調查研究選擇在全國40所高校中進行#65377;樣本高?；厩闆r見表1#65377;

調查采用自編的《高校教師激勵機制調查——教師個人問卷》，選用李克特氏量表(Likert scale)五點評分#65380;描述性統計#65380;相關分析等方法#65377;問卷參考了1997年國家教委組織進行的普通高校教師隊伍建設專題調研問卷樣本的內容，通過多次修正，保證了測試具有良好的內容效度#65377;問卷整體Cronbach α系數為0.707，重測信度為0.839，表明調查結果可信#65377;

(二)問卷發放與回收

調查問卷采用郵寄的方式送達樣本高校，問卷委托樣本高校人事師資管理部門發放到被試教師個人#65377;共發放《教師個人問卷》2095份，回收1784份，回收率85.16%，其中有效問卷1688份#65377;

三#65380;薪酬滿意度調查與影響因素分析

(一)薪酬滿意度調查結果

采用李克特氏五點評分方法，分別給予很滿意#65380;較滿意#65380;一般#65380;較不滿意#65380;很不滿意以5#65380;4#65380;3#65380;2#65380;1分值，然后統計均值#65377;樣本高校被試教師薪酬滿意度調查統計結果見表2#65377;從表2可以看出，被試教師薪酬滿意度均值為2.615，低于理論中值3#65377;樣本高校被試教師對自己目前的收入水平表示“較滿意”和“很滿意”的僅僅只有14.84%，而表示“較不滿意”和“很不滿意”的卻占到被試教師總數的41.01%#65377;

調查統計結果表明，校內崗位津貼制度實行以來，高校教師對薪酬滿意的總體認知程度仍然比較低，有近一半的高校教師不太滿意自己現有的收入水平#65377;

(二)影響因素分析

高校教師薪酬構成主要包括國家工資#65380;地方性津補貼#65380;校內崗位津貼和福利性收入四個部分#65377;研究發現，教師年齡#65380;學歷#65380;專業技術職務等個體資歷因素決定著教師的實際收入水平，其總體趨勢是，教師資歷越高，教師的收入水平越高#65377;因此，理論上教師收入水平以及教師從收入中感知到的分配公平程度均可能是影響教師薪酬滿意度的因素#65377;

1﹒教師收入水平

樣本高校不同專業技術職務被試教師收入水平調查統計情況見表3#65377;

由表3統計結果可見，樣本高校被試教師實際年人均收入2.5727萬元#65377;教師收入水平與教師擁有的專業技術職務等級之間有著很大的相關性，教師職務等級高，教師收入水平高#65377;這也反映了職務等級工資制的特點和高校教師現行收入的普遍分配狀況#65377;以校內崗位津貼實施當年國家統計局發布的全國高校教師年人均收入1.1679萬元為基準②，以調查當年樣本高校被試教師年人均收入2.5727萬元作為比較數值，高校分配制度改革最顯著的成效是教師收入縱向比有了較大幅度的提高，2004年教師人均收入較1999年增長了220.28%，國家統計局同期數據為224.87%③#65377;

建國以來，我國工資制度經歷了1956年#65380;1985年#65380;1993年三次重大改革(第四次改革正在進行中)，并經歷了13次大的工資調整，高校分配制度改革帶來的教師收入增長是繼歷次工資改革與調整之后，高校自主分配，教師增資比例與數額最大的一次#65377;盡管如此，高校教師對現有收入水平仍然不太滿意，雖然不同職務教師對薪酬滿意的認知水平存在差異，但教師的總體認知水平偏低，主要原因源于現有收入水平與教師收入期望之間存在比較明顯的差距#65377;

2﹒分配公平心理感知

亞當斯(J.S.Adams)的公平理論認為，人們對報酬是否滿足在較大程度上受社會比較過程的影響#65377;人們總是要將自己所作貢獻和所得報酬與另一名條件相仿者進行比較#65377;不僅如此，人們還會把自己目前所作的貢獻和所得的報酬與自己的過去進行比較，如果兩者之間的比值相等，個體就會產生公平感，反之，產生不公平感#65377;因此，教師薪酬滿意感不僅取決于教師所得到的報酬而且還取決于教師對所得報酬是否感到公平#65377;[2]

(1)薪酬外部公平性

外部公平主要指薪酬的外部競爭性#65377;樣本高校被試教師與當地其他行業同類型人員收入水平比較見表4#65377;

由表4可知，樣本高校被試教師與當地其他行業同類型人員收入相比，被試教師認為自己的收入居于較高水平及以上的僅占9.39%，中等水平的占55.59%，偏低與最低水平的占到了35.02%#65377;被試教師認知均值為2.712，低于理論中值3#65377;與社會整體收入水平相比，教師薪酬不具外部競爭力#65377;據國家統計局公布的數據，1999年至2002年教育文化行業年人均工資收入在16個行業中依次排在第11#65380;11#65380;11和第10位④，明顯處于中下水平#65377;另據錢大益等的研究，高校人均收入不但大大低于被調查的知識密集型行業，也遠低于非知識密集型行業#65377;行業收入最高的信息產業是高校的3.3倍，最低的研究院所是高校的1.3倍，整體收入行業類型都是高校的2.6倍，顯示出高校與有些行業收入的巨大差異性#65377;[3]

上述結果表明，分配制度改革提高了教師收入，但教師現有收入水平仍沒有達到市場要求，與其他行業人員收入相比存在很大的差距，這也反映了廣大教師渴望進一步改善待遇，提高經濟地位的迫切心態#65377;改革之初，教師收入曾一度縮小了與其他行業人員的收入差距，但隨著社會整體薪酬水平的提高，教師薪酬外部比較的公平感愈來愈低#65377;更值得注意的是，高校教師普遍認為高收入行業與其他行業間的收入差距主要不是由行業勞動者的努力程度不同引起的，而是由國家行業政策造成的#65377;同等條件的人員僅僅因為所處單位不同而造成收入相差甚大，行業間分配不公的事實勢必會嚴重挫傷低收入行業人員的工作積極性#65377;高校是高學歷#65380;高層次人才聚集的地方，教師的工資收入應該與其人力資本投資有良好的回報關系#65377;以現有的收入水平，教師薪酬在勞動力市場上不具外部競爭力#65377;在市場經濟條件下，收入的市場競爭力是決定人才資源配置效率和人才流動的重要因素#65377;

(2)薪酬內部公平性

內部公平是指收入水平能反映職位之間的差距，反映員工的工作責任#65380;困難度及所具備的知識#65380;技能等#65377;顯然條件不相等的兩個人采用無差距的分配辦法不僅不會產生公平感，反而會產生不公平感#65377;如何使條件不相等的兩個人在分配時雙方都有公平感，我國著名心理學家俞文釗教授在亞當斯的公平理論的基礎上提出了公平差別閾理論#65377;[4]命名為EDT(Equity Difference-Threshold)#65377;

俞文釗教授通過對高校教師收入公平差別閾的研究，得出不同職務教師之間收入的適宜差別比值——公平差別閾⑤(參閱表5)，認為不同職務教師之間收入的比值大于或小于彼此間的公平差別閾，都會產生不公平感#65377;

教師資歷是決定高校教師收入水平的主要因素#65377;專業技術職務既是確定基本工資和地方性津補貼的主要依據，也是教師崗位聘任#65380;獲取校內崗位津貼的主要參考指標#65377;可以說，專業技術職務的差別最終導致了教師收入水平的差距#65377;分配制度改革以來，教師的收入差距比以前明顯拉大，從而使分配公平問題凸顯出來，拉大的分配差距是否會影響教師的分配公平感，進而影響到教師的薪酬滿意度，這個問題主要取決于教師的公平差別閾#65377;

本研究調查中，被試教師年收入水平檔次共設11檔#65377;教師年平均收入以最低收入檔取上限，最高收入檔取下限，其余收入檔次取中間值的方法計算不同職務教師收入比值#65377;被試教師收入比值見表5#65377;

由表5可知，在被試教師現有收入水平狀況下，不同職務教師之間收入比值與公平差別閾相比較存在著差異#65377;講師#65380;副教授#65380;教授與助教的收入比值均明顯小于公平差別閾，比值相差40%左右#65377;假設以助教的年收入為校內不同職務教師分配的基準點，那么講師#65380;副教授#65380;教授的收入分配水平顯然偏低，講師#65380;副教授#65380;教授由于與助教未拉開分配的合理差距而感到現行分配辦法不合理，產生不公平感#65377;統計結果同時顯示，不考慮收入水平因素，講師與教授#65380;副教授與教授之間的收入比值與公平差別閾比較接近，彼此會感到收入差距在心理承受力的范圍內，比較合理，雙方均會產生相對公平的感覺#65377;現實中教授與副教授#65380;講師的收入差距可能還要大一些#65377;不同專業技術職務的教師要有不等量的適宜差距的分配，才會產生公平感#65377;

(3)薪酬個人公平性

個人公平是指教師現時與過去勞動和報酬的比較，收入水平能反映個人勞動投入的差異等#65377;顯然以簡單計件的方式計算薪酬的個人公平性很難兼顧教師不同類別#65380;任務數量與質量的要求#65377;若以被試教師完成一定任務時的投入與產出比作為衡量教師自身薪酬滿意度的標準，那么教師完成標準工作任務時的薪酬滿意度統計值一定可以解釋教師工作任務的投入與產出之間的對應關系#65377;假如以完成標準工作任務時的薪酬滿意度作為個體薪酬公平比較的基準點，假設不同時間段的比較結果具有相同的統計意義，那么在這一點上，由于教師現時與過去的投入與產出等值，或是說比值相等，個體不會產生不公平感;如若教師現時與過去比增加了標準工作任務量以外的投入，帶來了超過基準點數值所表示的薪酬滿意度，預示著投入得到回報，收入與滿意度增加，個體就會產生公平感;反之，則產生不公平感#65377;調查中，我們將教師工作任務量分為五個等級，即超負荷#65380;任務飽滿#65380;完成標準工作任務#65380;任務不飽滿#65380;嚴重不足，將之分別與薪酬滿意度選項進行了比較#65377;在1688份有效問卷中，有3份問卷對該選項未作填答#65377;樣本高校被試教師工作任務量與薪酬滿意度對比見表6#65377;

由表6可知，教師工作任務量與薪酬滿意度呈倒“U”型關系#65377;工作任務增加，教師薪酬滿意度提高，繼續增加工作任務投入至一定“量”后，教師薪酬滿意度有所下降#65377;教師教學#65380;科研#65380;社會服務等工作任務的增加，意味著教師現時工作投入的增加#65377;一般來說工作投入使得教師業績增加，在業績津貼分配框架下引起教師收入水平的增加，從而最終導致教師薪酬滿意度的提高#65377;研究中確定的以完成標準工作任務時的薪酬滿意度均值作為個體薪酬公平比較的基準點，即按五點評分方法統計的均值2.542所表示的統計意義是:現時完成標準工作任務量帶來的收入水平與過去同等勞動獲取的收入水平相比較，收入的絕對值有可能變化，但其相對值并沒有改變，不同時間段個體的薪酬滿意度比值相等，個體對自己工作投入與產出的比較結果沒有不滿意，因而沒有不公平感#65377;研究表明，工作任務飽滿與超負荷的被試教師由于工作任務增加，收入增加，引起薪酬滿意度的提高，這部分教師的滿意度均值高于完成標準工作任務時的滿意度均值及研究的基準點;任務不滿和嚴重不足的被試教師收入降低，滿意度均值低于基準點#65377;這說明在目前高校分配模式下，盡管收入分配平均主義現象比較嚴重，但在實施崗位津貼制度后，教師的投入在一定程度上得到了回報，對教師的工作積極性起到了預期的激勵作用，初步改變了過去“干多干少一個樣”的“大鍋飯”狀況#65377;同時，通過對教師工作任務量與薪酬滿意度兩因素進行相關性分析，得到相關系數值為0.091，即兩者之間存在較弱的關系#65377;這表明績效考核制度未能將教師的投入與產出更為緊密地結合在一起，與教師創造的價值相比，增加投入未能帶給教師所期待的收入效用;工作任務量的增加不能帶動薪酬滿意度的顯著提高，進而收入的激勵力度有限，影響收入分配的個人公平感#65377;

高校教師收入分配公平程度研究表明，分配制度改革增加了教師收入，但教師認知的現有收入水平與當地其他行業同類型人員收入相比仍處于中等偏低的水準，薪酬不具外部競爭性;高校內部不同職務教師之間收入分配未能合理拉開差距，收入分配仍然比較平均，收入差距的不合理性造成內部分配的不公平性;實施崗位津貼制度后，教師投入得到了回報，但教師投入的增加未能帶給教師更大的收入效用，教師薪酬的個人公平性較低#65377;收入水平特別是教師感知的分配公平性是影響教師薪酬滿意度及經濟激勵效用的重要因素#65377;

四#65380;結論與建議

經濟激勵主要是通過發揮薪酬的導向作用和激勵功能，運用經濟手段來調節和滿足高校教師對薪酬的需要，最終目的是使教師獲得滿意感，更好地調動積極性#65377;滿意度是反映高校教師對當前收入水平和分配現狀認知程度的一個重要指標，近幾年來高校教師的收入得到了很大的改善，但與教師的社會地位#65380;勞動付出以及收入期望相比，教師收入的整體水平仍然不高，教師對薪酬滿意的認知程度仍然偏低，這影響到教師的收入預期與工作努力程度#65377;

影響教師薪酬滿意度的因素很多，包括教師個人資歷#65380;收入水平#65380;分配公平感知#65380;工作任務量#65380;職業壓力感#65380;薪酬政策等，其中教師個人資歷因素更多的是通過教師的感性認知對滿意程度產生影響，進而形成認知差異#65377;本研究以教師薪酬滿意(Y)為因變量，以可能影響教師認知水平的各因素為自變量(X)，建立教師經濟激勵多元回歸模型，并使用逐步回歸法(stepwise)進行回歸#65377;結果顯示，共有三個自變量即教師收入水平(X1)#65380;教師收入在當地的位次(X2)#65380;薪酬政策(X3)進入回歸方程，回歸方程和方程系數的顯著性檢驗都達到了要求(P<0.01)#65377;回歸方程Y=1.370+0.629X2+0.216X1+0.081X3，R-squared為0.388#65377;從該方程可以看出，教師收入水平#65380;教師感知的分配公平以及高校薪酬政策等因素對教師的薪酬滿意度都有正向的影響作用，其中體現教師分配外部公平的收入在當地的位次解釋作用最高，依次是收入水平和薪酬政策(政策因素不僅決定收入水平，而且決定著組織分配的公平程度)因素#65377;由此可見，不僅收入水平決定教師的薪酬滿意度，而且教師從收入中感知的分配公平性同樣決定其薪酬滿意度#65377;一切影響教師薪酬滿意認知水平的因素以及對教師收入水平產生影響的政策性因素均有可能成為滿意度提高的制約條件，而解決這些制約條件的約束，就有可能對教師形成激勵#65377;顯然，經濟激勵，激勵性薪酬體系設計十分必要#65377;

(一)高校教師收入水平的社會定位

從目前勞動市場情況來看，收入水平的高低，仍是決定高校能否吸引與穩定骨干教師#65380;高層次人才的重要因素#65377;參考勞動力市場價位，提供有競爭力的薪酬，充分考慮教師人力資本的投資水平，體現對其所積累的專門知識#65380;技能和經驗的承認，是高校教師收入水平定位的基本出發點#65377;我國高校教師收入水平定位應以知識密集型行業作為參照系，使其收入水平與知識密集型行業同等條件人員的收入水平相當#65377;其主要理由:一是行業的勞動職業特點相近，均是以學術#65380;創造性為主的腦力勞動;二是比較的參照標準容易確定，具有一定的可比性;三是從擇業傾向與流動意向上看，高校是培養人才的重要場所，知識密集型行業是吸納人才的主要渠道，如果高校教師的收入過低，則很難吸引優秀人員進入教師隊伍#65377;教師收入水平與知識密集型行業同等條件人員的收入水平相當，有助于高校憑借非經濟性因素的心理效用，如教師職業本身#65380;高校工作環境和組織特征等⑥，對人們的工作選擇與職業選擇行為產生影響，吸引人才#65377;

(二)績效導向#65380;能力導向#65380;市場導向的激勵性薪酬體系設計

薪酬激勵就是在績效優先#65380;兼顧公平的政策框架下，充分體現組織的人本管理思想，體現薪酬的內部公平性#65380;外部競爭性原則，形成競爭公平的環境氛圍，調動教師的工作積極性#65377;績效#65380;能力#65380;市場導向的激勵性薪酬設計既要做到適當拉開組織內部不同職位或技能水平人員之間的薪酬差距，加大對關鍵人才#65380;骨干教師的激勵力度，又要考慮在保證重點的情況下，兼顧一般#65377;推動薪酬管理要從過去行政手段下的“品位分類”#65380;“身份工資”管理逐步轉變為市場導向的體現職位價值的“職位定價”#65380;能力導向的“技能或能力薪酬”和績效導向的“績效薪酬”，以及市場薪酬價位#65377;要引導員工的薪酬觀念逐漸從“領工資”向“掙工資”轉變#65377;薪酬激勵主要是通過崗位績效考核，并依據考核結果來確定激勵方案而實現的#65377;無論是實行以職位為基礎的薪酬制度，還是市場化薪酬制度，抑或是基于知識#65380;技能和能力的薪酬制度，均應引入可變薪酬理念，強調將教師的報酬與業績掛鉤，根據績效水平的高低來調整薪酬#65377;同時，激勵性薪酬體系要以現代薪酬理論為指導，以聘任制為基礎，以崗位績效工資為主，以貨幣化社會福利為輔，鼓勵人才創新，充分考慮到教師的短期利益和長遠利益的結合，在注重教師短期利益的同時，充分關注教師的長遠利益和薪酬激勵的長期性#65377;

(三)重視非經濟性報酬的作用

在考慮經濟性報酬激勵教師的同時還必須配合非經濟性報酬激勵來共同提高教師的薪酬滿意度#65377;非經濟性報酬能給予教師長期激勵是基于工作本身#65380;工作環境#65380;組織特征等非經濟性報酬因素帶來的心理效用#65377;這些非經濟性報酬的心理效用通過教師“人才培養#65380;知識貢獻和社會服務”的過程，提供給教師非貨幣形式表現的價值——貨幣以外的事業性收益，使教師人力資本不斷保值#65380;增值#65377;對教師而言，非經濟性報酬激勵是一種精神激勵，在某種程度上，良好的學術氛圍和職業發展預期#65380;穩定的工作#65380;相對簡單的人際關系以及充滿人文關懷的學校人本管理等等最終可以歸結為高校“學術文化”與“組織文化”，比短期的金錢刺激往往更能吸引#65380;穩定和留住人才#65377;

注釋:

①根據國務院有關機構的研究和西部大開發戰略的文件劃定，本文的東部地區包括北京#65380;天津#65380;河北#65380;遼寧#65380;上海#65380;江蘇#65380;浙江#65380;山東#65380;福建#65380;廣東#65380;海南等11個省市;西部地區包括內蒙古#65380;廣西#65380;重慶#65380;四川#65380;云南#65380;貴州#65380;陜西#65380;甘肅#65380;寧夏#65380;青海#65380;西藏#65380;新疆等12個省市;其余省份為中部地區#65377;在上述地區辦學的高校分別被稱為東部地區#65380;西部地區#65380;中部地區高校#65377;

②資料來源:國家統計局主編的《中國統計年鑒》(2000)，http://www.stats.gov.cn/ndsj/zgnj/2000/E21c.htm#65377;

③④資料來源:國家統計局主編的《中國統計年鑒》(2005)，http://www.stats.gov.cn/tjsj/ndsj/2005/indexch.htm#65377;

⑤數據來源:俞文釗主編的《中國的激勵理論及其模式》，華東師范大學出版社1993年出版，見第266頁#65377;

⑥工作本身帶來的心理效用包括工作的趣味#65380;工作的挑戰性#65380;工作的責任#65380;工作中個人獲得的發展機會#65380;工作的成就感等;工作環境帶來的心理效用包括友好和睦的同事關系#65380;舒適的工作條件#65380;團隊氛圍等;組織特征帶來的心理效用包括組織的聲望#65380;組織的文化氛圍#65380;組織發展帶來的機會與前景等#65377;參見彭劍鋒主編的《人力資源管理概論》，復旦大學出版社2003年出版，見第373-377頁#65377;

參考文獻:

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