基于組織學習視角的行政文化重塑研究

摘 要：知識經濟時代。文化制勝成為行政管理的時代主題。組織學習是傳承行政文化的主要方式，是創新行政文化的基礎，而行政文化對組織學習又起到正反兩方面的作用。從組織學習的角度來看，重塑行政文化必須從承接傳統行政文化的積極因素、確立終身學習理念及積極構建學習型組織文化入手。

關鍵詞：組織學習；行政文化；關系

中圖分類號：D63 文獻標識碼：A 文章編號：1003-1502(2008)03-0018-06

當前，世界進入了知識經濟時代，技術的不斷更新，經濟的高速發展，利益和觀念的多元化，對世界各國政府組織的自身建設提出了新的、更高的要求。同時，中國改革開放也進入了一個新的發展時期，社會經濟、政治和文化生活發生了重大的變化。這些內外因的變化都要求我國政府必須適應新形勢，推動政府職能轉變，提高行政效率，不斷滿足社會公眾的需求。這其中，行政文化作為文化的一個特殊領域和重要組成部分，在行政現代化的過程中扮演著重要的角色。如何重塑行政文化，如何發揮行政文化在公共行政過程中的作用，已經成為公共行政領域必須思考的問題。文化制勝成為當前行政管理的時代主題。

一、行政文化的含義

行政文化是從文化的角度考察行政，具有文化的一般結構，反映文化的一般屬性，是在社會文化基礎上通過行政機關及其行政工作人員的行政活動所形成的一種精神文化形態，是社會文化在行政管理活動中所表現出來的一種特殊的文化形式。

在研究文化時，學者們通常都從文化的主體和內容角度對文化進行界定。同樣，行政文化的主體和內容，也是把握行政文化不可或缺的兩個方面，而目前關于行政文化的概念也基本上是從這兩方面定義的。從行政文化的主體方面定義行政文化的，比如“行政的最主要體現是人的活動，而每個行政人員身上都具有各種文化因素，如信仰、價值觀、態度等。當一定的行政人員形成一定的體系時，行政體系中的行政人員就會自然而然地創造出一種內容更為廣泛的、普遍得到公認的文化，這就是行政文化”；行政文化是“在特定歷史階段。社會民眾在社會化過程中所形成的關于公共行政系統的普遍性認知、情感態度和價值取向等心理活動的總和，是公共行政系統及其運行過程在社會成員心理上的穩定反映和沉淀”。前一種觀點揭示了行政行為主體的活動所表現出來的文化因素，這是行政文化的主要方面。但是，在當代社會，伴隨著民主化浪潮，作為行政管理服務對象的公眾在國家事務和社會事務管理過程中，發揮著越來越重要的作用，也應該成為行政文化研究不可忽視的重要方面。后一種觀點既突出了行政文化中行政主體的重要地位，又恰當地把握了行政管理服務對象的作用，從主體的角度看比較全面。

從行政文化內容方面定義行政文化的觀點比較繁多。理論界對文化的定義主要分歧是究竟從文化的物質、制度、精神結構的哪些層面界定文化。這反映在行政文化的定義上主要表現為以下四種觀點：

第一種觀點是從物質、制度和精神三個層面來界定行政文化這個概念。“行政文化是文化在行政管理中表現出來的一種獨特的文化樣式，是行政物質文化、行政制度文化和行政精神文化有機結合的整體”。

第二種觀點是從制度層面和精神層面界定行政文化的概念。行政文化是“政府官員或政府公務人員所應共同遵守的行為模式、生活方式、人群關系及價值觀念”。這種觀點主要是從文化與行政的關系角度來分析問題，將行政制度作為文化與行政聯系的紐帶，進一步深化了人們對行政文化的認識。

第三種觀點是從精神層面來界定行政文化。行政文化“是行政實踐的精神成果，是行政意識形態。即在行政實踐活動基礎上所形成的，直接反映行政活動與行政關系的各種心理現象、道德現象和精神活動狀態”。這種從精神層面界定行政文化，可以從理論高度把握行政文化的內在規定性，比較準確地概括了行政文化的內涵和外延。

第四種觀點是從心理層面來界定行政文化。“行政文化是人們在行政實踐中產生的并反映行政實踐的觀念意識，是客觀行政過程在社會成員心理反映上的積累和沉淀，是人們在一定社會內由學習和社會傳遞獲得的關于行政的態度、道德、思想、價值觀等觀念”。這種觀點在理論上能夠比較準確地把握行政文化的本質，便于在實踐中有效推動行政文化建設和行政體制改革。但是在一定程度上忽視了社會意識層面的因素，研究范圍略顯狹窄，無法全面把握行政文化的內涵和外延。

本文中，我們認為行政文化是“客觀行政體系及其運作過程在社會成員精神世界的反映，是通過行政社會化的途徑形成并反映國家事務、社會公共事務管理實踐和發展趨勢的行政哲學、行政思想、行政藝術等意識要素，是通過社會傳承和學習而獲得的關于國家事務、社會公共事務管理體制、過程、方式的價值觀、理想、信念、態度、道德、習俗等心理要素，作為行政管理深層次的軟件因素，行政文化綜合反映了政府管理的進步狀態，是行政管理之魂”。

二、組織學習的含義

“組織學習”是由“組織”和“學習”兩個概念復合而成的概念。要理解組織學習的概念必須依賴于對“組織”和“學習”兩個概念的理解。在此基礎上我們才能對組織學習進行進一步的概念定位。

“組織”一詞原意是指將絲麻紡織成布匹。后來引申為將某物體的構成要素組成一個整體。英文中的“組織”一詞源于“器官”(organ)，指單獨成系統的、具有特定功能的細胞結構。后來組織又被引申為按照一定目標而進行的系統安排，并由此逐漸被用來揭示人類社會群體。因此，從人類社會群體的角度來看，組織就是人們依照一定的目的、任務和形式組建起來的相互協作的社會群體。

“學習”概念主要來自于心理學和現代認知問題的研究成果。著名認知心理學家安德森認為：學習是一個“由經驗引起的、潛在的、相對持久的行為發生變化的過程”。從個體角度來說，學習就是通過感知和了解積累起來的經驗，以便產生調整、修正及新行為。可見，學習是對不斷變化的環境做出適應的過程，它有主動和被動之分。主動學習是個體主動發動的、對環境變化的靈活應對，而被動學習則僅僅是因為生物學和心理學意義上的刺激一反應需要不得已作出的、防御性的、機械的反應。

在此基礎上我們來理解組織學習的概念。按照約定俗成的說法，組織學習就是“組織的學習”、“組織在學習”、“組織過程中的學習”。組織學習的概念是建立在“組織”和“學習”基本概念之上的。但目前還沒有一個權威的組織學習的定義。以下是一些國外學者關于組織學習的概念：

(1)是一個組織成員發覺錯誤或異常，通過調整組織行為理念來予以校正，并把其探究的結果嵌入組織地圖與形象的過程；

(2)既包括組織對現實所做的防御性調整過程，又涵蓋了其主動運用知識去改善組織與其環境間匹配關系的過程；

(3)那里的人們持續地發展他們的能力以創造他們真正渴望的結果，那里新的、開放性的思考方式得以培育，那里共同的愿望得以釋放，而且那里的人們持續地探索怎樣共同學習；

(4)學習過程在個體、團隊及系統層次的有意使用，以不斷調整組織的方向，使股東愈加滿意；

(5)是一個精于知識的創造、獲取、理解、轉移與保持的組織；

(6)是一個經由組織成員依靠他們或他人過去的經驗探索(常常是對錯誤或異常的反應)發展共有價值與知識的過程。

國內學者關于組織學習的概念：

(1)組織學習是發生在組織的社會結構中的通過群體互動和共享對知識進行應用、組織和創造的構建過程。

(2)組織為了實現自己的愿景或適應環境的變化。在個體、團隊、組織層和組織間進行的，不斷產生和獲得新的知識和行為，并對其進行解釋、整合和制度化的循環上升的社會互動過程。

(3)組織學習是社會系統利用外部環境的物質和能量進化的過程，同時也是主體認識、改造世界的信息能循環運動的過程。

(4)組織學習指的是按照一定的目的、任務和形式編制起來的人類群體(兩個人以上的組合)或社會集團作為一個整體，能夠像個體的人那樣，因生存環境變化不斷地主動或被動地對自身及其知識作出調整與修正，從而發生相對持久的行為改變并獲得新行為的過程。

從國內外這些關于組織學習的概念來看，許多學者在考察這一概念時習慣于先分割再組合的思維模式。這種研究思路在許多復雜的研究工作中是非常切當和必要的，但是這種分割使我們喪失了對形成整體的各要素之間的互動關系及相互作用的更深入考察。

我們認為，所謂組織學習，就是組織作為一種有機體，為了在變化的環境中生存和發展而不斷地學習、探索并矯正自己行為的過程。從另一個角度也可以說，組織學習就是尋找組織與環境之間適應性的過程，是一個組織創新的過程。“組織學習發生在重建和改進過程被廣泛應用并成為‘我們在這里的辦事方式’的組成部分的時候。新的行為規范必須在整個組織中進行溝通并得到調整。”

對于組織學習的概念，我們可以從以下幾個方面來加以理解：

1 組織學習的主體是擬人化了的組織。組織學習的主體既不能說成是個人或個人學習的總和，也不能說成是組織中工作團隊的學習，而是組織本身。雖然組織學習起始于個人學習和小組學習，但這還不是組織學習。只有當個人學習和小組學習擴展到整個組織時，才可以稱為組織學習。

2 組織學習是一個進行中的過程。一方面，組織學習是一個“現在時”概念，表示組織為適應環境而不斷改變自己的行為、特別是通過學習新的知識來改變自己的行為的過程；另一方面，組織學習也是一個“進行時”概念，它是一個正在進行中的過程，是一個不僅被組織的過程，也是一個不斷進行建構的過程。組織學習是一個過程性的現象。

3 組織學習是一種社會活動，受所處的社會結構的影響，同時，組織學習發生在團體、群體之中，體現著人與人之間的社會關系，具有社會層陸。

4 組織學習不僅是對已有知識的學習、掌握和使用，也包括對知識的加工、創造，即創造性組織學習，以及對知識的重新組織運用，即應用性組織學習。前者對應的是組織管理中的決策階段，后者對應的是組織管理中的決策推行、實施階段。

三、行政文化與組織學習的關系

任何一種行政文化都不是主觀意志的產物，而是在行政實踐中產生的，是適應特定社會政治發展和行政變革要求，在一定的社會背景下形成并發展的。行政文化的發生發展和傳承符合文化發展的一般規律。從前文中行政文化的定義可以看出，行政文化通過學習得以傳承，行政文化對組織學習又起到正反兩方面的作用。當行政文化中存在促進組織學習的因素時，就會促進組織為了自身的完善而更好地學習；當行政文化中存在阻礙組織學習的因素時，組織學習就會受到抑制，組織發展也就相應受到了影響。

(一)組織學習是傳承行政文化的主要方式，是創新行政文化的基礎

行政文化在形態上具體表現為行政物質文化、行政制度文化和行政心理文化。這幾種形態的行政文化的傳承，都需要作為行政主體的行政人員和組織通過行政文化的社會化得以完成。行政文化的社會化是指在一個行政系統內對行政文化及其影響下的行政行為模式的學習掌握和普及傳播過程，是行政個體逐漸學會行政業務知識、掌握行政工作技能、建立行政認知情感、形成特定行為模式的過程。這一過程主要分兩個階段完成。第一是行政個體學習行政文化的過程。行政個體通過把行政文化內化為自身的行為準則和價值目標，通過學習行政文化，才能獲得組織歸屬感，取得行政體系的組織認同，從而順利地投入到行政管理活動中。第二個過程是行政文化在組織內的傳播過程，也即個人習得行政文化推動組織學習行政文化。個人行政文化的學習并不意味著組織行政文化的傳承。只有當個人學習、團隊學習擴展到整個組織時，才可以稱之為組織在學習行政文化。這個過程也就是組織行政文化的發展過程，當然有可能形成新的積極的行政文化，也有可能形成帶有消極因素的行政文化。

上述三種行政文化的形態具體說來，行政物質文化在行政系統中主要體現為以物化形態表現出來的行政管理手段、技術、符號、語言等，是表層的、顯性的文化；行政制度文化是行政主體在長期實踐活動中形成的具有一定群體結構的一系列辦事程序，如行政體制、行政制度、行政規則規范等；行政心理文化則是在長期行政實踐中形成并積累起來的行政價值觀、行政思想、行政態度、行政道德、行政習俗等，是一種行政價值觀念、行政價值取向和行政心理結構，是行政文化的深層次結構。這三種行政文化形態都需要通過行政文化的社會化過程得以實現，也即通過組織學習得以傳承。

(二)行政文化對行政組織學習具有正反兩方面作用

行政文化對行政組織學習十分重要，因為它突出了組織學習發生的背景，為學習成果如何深深植根于行政結構、規范之中提供了框架。行政文化決定著行政組織成員對過去和現在事件的看法，形成了行政人員的心智模式或思想地圖。行政文化中關于為何學習、學習什么和如何學習的普遍共識構成了行政組織未來學習方向的基礎。能促進行政組織學習的行政文化應具有通透性、完整性、問題導向性、鼓勵詢問、培養責任心等功效，并能營造促進探索、坦誠公開和信任感的組織氛圍。

行政文化是組織學習的產物，同時它又影響了組織學習的每一個環節，植根于組織學習的文化不僅能成為有用的導向，而且也會阻礙組織學習。“文化既是一種資產，又是一種負債”，“當共同的信念和價值觀同組織成員和其他利益成員的需要不一致時，文化就是一種負債”。當組織環境處于動態變化時，如果組織文化與進一步提高組織效率的要求不相符時，組織文化就成了組織學習、組織發展的障礙。當組織環境正在經歷迅速的變化時，以往根深蒂固的組織文化就顯得不合時宜了，即出現所謂的文化失調現象。當組織面對穩定的環境時，組織文化所保證的行為的一致性就尤顯重要。但這種文化卻可能束縛組織學習的手腳，使組織難以應付變化迅速的環境。

行政文化對于組織學習的障礙主要表現為不能為組織學習提供合適的組織文化，或者說現存的行政文化不適合組織進行學習。具體表現在以下方面：

第一，不能寬容組織成員的錯誤，很少獎勵那些承認犯過錯誤的員工。這樣就很難促使員工去試驗或承認錯誤，組織也很難從經驗中或他人身上吸取經驗教。

第二，對待問題僅從政治利益、個人利益或個人的喜好出發，而不是根據問題的實質。這種情況只會使得組織成員在交流過程中隱瞞真實想法，從而影響組織學習的順利進行。

第三，組織學習過程中的不平等地位也是文化障礙的重要表現。

第四，組織缺乏良好的學習氛圍將會嚴重影響組織學習中的心理和行為因素。在既定的價值觀念和思維方式的引導下，組織成員往往不必對問題進行思考和判斷，就自覺不自覺地采取行動。

四、基于組織學習的行政文化重塑策略

(一)分析和識別行政文化創新的阻力，保留、借鑒積極元素

重塑行政文化需要分析其創新的阻力，識別和降低文化創新的阻力在文化變革和其他變革中都是有意義的。行政文化創新的阻力來自于各個方面，有些是來自于行政人員個體，有些是來自于行政組織的結構、規則等。事實上，行政文化的創新和變革的阻力永遠不會消失。但是，行政管理人員可以通過識別阻力和將阻力降低到最小，從而實現行政文化的創新。通過識別文化創新阻力，分析問題所在，確定文化創新的意愿和能力，然后設定文化創新的目標和戰略。

行政機構在形成和運行中累積起來的優勢行政文化是組織最珍貴的財富，創新行政文化必須要充分考慮組織的這一資源，使行政組織的文化創新更具有個性特征。

在我國目前社會轉型時期，行政文化的創新主要是變全能行政文化為有限行政文化、變人治行政文化為法治行政文化、變管制行政文化為服務行政文化、變集權式行政文化為參與式行政文化、變封閉型行政文化為開放型行政文化、變依附型行政文化為自主型行政文化。

(二)確立“終身學習”的理念，推動現代行政文化的建設

在培育具有優良取向的價值觀念，塑造杰出的行政組織精神的同時，要將“終身學習”的理念深入人心。通過行政組織的各種宣傳渠道，諸如廣播、網絡、會議、宣傳欄等，宣傳行政組織價值觀念中“終身學習”理念對提高行政效率、適應環境的能力等的重要性，樹立并宣傳“典型學習人物”的學習精神，以對其他成員發揮示范作用，從而營造組織整體都講學習、比學習、共學習的氛圍。同時，關注行政人員自身定位和職業發展規劃，使他們形成只有不斷學習才能適應形勢要求，才能促進個人成長，才能符合組織發展的學習意識，從而，不斷推動現代行政文化的建設。

(三)積極構建學習型組織文化

學習型組織文化主要有三個特性；第一，這種文化是信任、坦誠、平等的組織文化，依靠員工主動、自覺的參與來實現組織的學習、交流；第二，這種文化是知識共享的組織文化，是隱形知識向顯性化轉變的途徑，直接制約著知識的生成和傳播，關系到知識的管理和效果，對培育組織競爭優勢具有重要作用；第三，這種文化是能在組織內部形成統一價值觀的組織文化，在誠實和信任基礎上建立起來的組織關系中，員工之間、員工與團隊、組織之間的交流毫無隱瞞，知識和信息可以在組織內部自由流動傳播。

在構建學習型組織文化方面，主要需要做到以下幾點：

1 構建組織的共同愿景

組織的共同愿景是指組織中的成員所具有的關于未來的共同愿望和遠景，它能夠幫助組織成員和組織不斷理清到底什么才是最重要的，同時也能幫助他們更清楚地看清真實情況。組織的共同愿景不是組織成員個人愿景的簡單相加，而是在組織成員目標認同和價值分享的基礎上實現資源的整合。建立共同愿景的過程就是從原本沖突的個人愿景中逐漸抽象出一個共同愿景。

構建共同愿景能夠使組織成員增強對組織的認同感，使組織成員明確共同的奮斗目標，改善組織成員的關系，從而極大地激發成員們為實現共同愿景而努力的信心和勇氣，這些都有助于增強組織的凝聚力。

組織共同愿景的建立需要組織進行有目的的歷練。組織共同愿景不是主動形成的，需要通過歷練不斷明確組織的使命、組織未來發展的定位、組織實現目標的手段，進而不斷明確組織的共同愿景。

2 鼓勵組織內的試驗

試驗是組織學習的一種重要方式。組織應該在內部創造成員進行試驗的氛圍，鼓勵成員們積極嘗試新事物，將試驗中出現的錯誤看作學習機會，對于失敗采取寬容的態度，而不是懲罰失敗。在多元化背景下，容忍差異、接納多樣性、包容錯誤，能夠積極應對組織面對的沖突，促使多種學習、創新方案的產生。只有在這種組織氛圍里，組織成員們才會不斷地大膽試驗，尋找不斷學習和改進的機會，成功的組織學習也才有可能發生。

3 倡導組織內的真誠、真實溝通

組織學習需要跨越時空、職能、層級和外部邊界，只有跨越這些邊界，個體學習和團隊學習的成果才真正能擴展到整個組織。為了使組織成員個人思想和見解傳播到整個組織，組織必須建立一種促進溝通的文化。

知識、見解和思想的傳播既可以通過組織中的正式溝通渠道完成，也可以通過組織中的非正式溝通渠道完成。建立在組織成員之間相互信任基礎上的溝通，能夠克服組織層級、職能、時空和外部邊界帶來的溝通障礙，促進組織學習的開展和進行。

4 培養組織成員合作精神和團隊精神

合作精神和團隊精神的核心是信任。組織學習就是成員們在信任的基礎上，相互配合、相互協調，以實現共同愿景的學習活動過程。當組織成員真正做到經常在一起學習的時候，團隊和組織就會產生出色的成果。組織成員之間如果沒有合作和團隊精神，那么組織內信息和知識的溝通將成為空話，組織學習也就成為不可能的事情。因此，在組織內塑造倡導合作精神和團隊精神的文化氛圍，能夠促進組織學習。

責任編輯：翟 祎