試析非公有制企業的勞資矛盾

摘 要：非公有制企業在向市場經濟加速轉型過程中，勞資矛盾突出，主要表現在非公有制企業在-勞動者工資發放、工作條件、社會保障等方面存在的問題。這種勞資矛盾的造成既有來自于政府的因素，也有來自于勞資雙方素質不高、勞動力市場發育和工會組織不健全以及法制和體制等方面的因素。要解決這種矛盾，政府、社會和勞資雙方都要共同努力，唯其如此才能構建和諧的勞資關系。

關鍵詞：勞資矛盾；工會組織；政府

中圖分類號：C913.7 文獻標識碼：A 文章編號：1003-1502(2008)03-0084-07

隨著社會主義市場經濟的發展，非公有制企業已成為我國市場經濟體制的重要微觀基礎。然而，在向市場經濟加速轉型過程中，非公有制企業在其發展過程中出現的勞資關系緊張、勞資矛盾突出、勞資糾紛頻繁等不良現象已成為制約我國非公有制經濟持續、健康發展的嚴重問題。對非公有制企業中的勞資矛盾進行研究與探討有利于建立和諧的勞資關系，從而促進非公有制經濟更快更好的發展，也有利于我們構建社會主義和諧社會。

一、非公有制企業中勞資矛盾的主要表現

1 克扣和拖欠勞動者工資

現實中非公有制企業勞動者可能對其政治利益和文化利益有所忽視，他們最為關心的是工資水平和支付方式。這是勞資關系中最敏感的問題，也是當前勞資關系中出現矛盾和糾紛最多的領域之一。大多數企業對外地勞動工人都按照本地最低工資線計算報酬，工資就低不就高的情況相當突出。看起來是符合《勞動法》的規定，但實際工人的付出與報酬遠遠不成比例。即使是不高的工資，工人們還往往不能及時拿到，這就涉及到工資發放形式的問題，其實這也是業主控制雇工的方法之一。業主以各種名義克扣和拖欠職工的工資，或以低于當初承諾的標準發放工資，已成為近年來一個全社會關注的問題。當前，拖欠工資現象相當普遍，拖欠農民工工資問題尤為突出。私營企業不按時發放工資習以為常。有些企業季節性生產終結后才發放工資；有的企業半年結算一次工資，更有到年終才結算工資的，平時只發生活費。這樣極易引起勞資糾紛。一些企業盈利時年終職工尚能領到工資。如果企業虧損，業主跑了，職工領不到工資，就砸廠，到政府上訪，最后還得政府部門出面來解決。嚴重的企業欠薪，逼得個別民工采取極端手段討薪，如以暴力、自殘等方式。近年來，以這種極端手段討薪的事例屢見不鮮。但是，一些非公有制企業依然故我，拖欠和克扣工資現象時有發生。近年來，一些地方出現了“民工荒”和“技工荒”，這是一向樸實厚道的民工對這種勞資關系的無聲抗議。

2 勞動合同簽約率低，內容不規范，且得不到有效落實

勞動合同是勞動者與用人單位之間為確定勞動關系，依法協商達成的有關雙方權利和義務的協議，是確定勞動關系的法律形式，它是勞資雙方權利義務的依據，也是勞動用工管理的法律載體。《勞動法》規定“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。但是，非公有制企業沒有與員工簽訂勞動合同的現象非常普遍。一旦發生糾紛，如果不通過仲裁或者訴訟途徑，員工很難保障自己的權益。在所簽訂的勞動合同中，有很多合同內容是不規范的。一般企業在合同中都沒有勞動保護和社會保險條款，有些條款的表述很模糊而且很不公正。在合同中，業主取得與職工不平等的地位，多是規定業主對工人方的權利，只講對工人方的要求，而不規定企業的義務和員工的權利。一些企業的合同中所規定的勞動時間明顯超過了《勞動法》所規定的工作時間，一些企業制定了“生死協議”和歧視婦女的條款，甚至有一些合同實際上是工人的“賣身契”。在簽訂過的合同中，也有一部分并不能真正地得到落實，合同中寫的與實際中做的差距很大。

3 勞動保障覆蓋率低

按照《勞動法》規定，非公有制企業同樣要執行有關職工保險福利待遇的規定。但是，從目前非公有制企業的現狀來看，其從業人員的勞動保障、社會福利待遇與公有制企業職工存在較大差距，一些私營企業缺乏遵守國家勞動保障法律法規的意識，對職工應享受的勞動保險往往大打折扣。很多企業不依法為員工辦理社會保險，雇員傷殘、疾病、失業以及養老保險都難以得到保障。即使參保的企業，其保險范圍也僅限于養老保險。而社會五大保險中，參加生育、醫療、失業、工傷保險的往往很少。這等于說，在私營企業工作的大多數人，一旦失去工作，就會成為游離于社會安全網之外的邊緣群體。私營企業不參加社會保險，既損害了職工合法利益，也制約了整個社會保險制度的發展，影響了保險基金運作的調控能力。

4 工會組織效率低

我國《工會法》中明確規定，“維護職工合法權益是工會的基本職責”。但是，目前我國非公有制企業中的工會組織及其開展活動存在著許多缺陷和不足。很多非公有制企業中根本就沒有工會。據研究表明，87％的員工所在的非公有制企業中沒有工會。員工人會的積極性也不高，一些私營企業對建立工會組織和開展工會活動采取不合作態度。據全國總工會統計，我國私營企業職工入會率不到30％。即便是有一些非公有制企業建立了工會組織，也只是流于形式，缺乏協調和處理勞資矛盾的能力。在已建立的工會中，多數是由業主控制或操縱，工會領導人是由私營企業主來安排的，他們對企業有一定的依附性，也就難以形成相對獨立的組織，不能真正代表工人的利益。即便有些工會是由工人發起和組織的，其工會職能也不到位。有的工會組織目標和行為扭曲，偏向企業主。大多數工會只是企業用來表明其開明和民主的一種形式。工會本來是為了協調勞資矛盾而設的，但一些工會僅僅是用來開展文藝活動或者其他無關緊要的活動，并不具備集體協商的“對等的能力”。即使是這些職能發揮很不到位的工會組織，也遭到了資方的阻撓。據統計，全國建立工會的外商投資企業不到這類企業的1/10。已建立工會的，也有不少企業的工會代表不能依法列席董事會，無法正常履行職責和發揮作用。有的工會干部為維護職工權益甚至被外商“炒了魷魚”。

5 勞動時間長、強度大、條件差，安全系數低

首先是勞動時間長，勞動強度大。國務院頒布的每周40小時工作制，可以說私營企業基本上沒有貫徹執行。在民營企業非常繁榮的溫州，只有不到企業總數1％的國有、集體企業執行勞動時間規定比較好；大量中小企業工人勞動嚴重超時現象較為突出，日勞動時間在12小時以上的企業比較普遍，星期天很少休息，這種情況在制革、電器、編織、成衣、皮塑等勞動密集型企業更為嚴重。有些外商投資企業對不加班加點者以扣發工資或辭退相要挾。其次，非公有制企業忽視勞動安全和生產衛生，缺乏最起碼的勞動保護條件，侵犯勞動者的生命健康權的情況也很普遍。私營企業大多數使用外來勞力，部分企業對這些工人的食宿管理不善，臟、亂、差的狀況相當突出。一些企業主一味追求經濟效益，疏于管理，設備陳舊，對職工上崗不進行培訓。生產上野蠻操作現象也較嚴重。缺乏最起碼的安全保護措施。一些私營企業主讓人長期在空氣嚴重污染，甚至在有毒、有害和極不安全的環境下勞動，卻無任何勞動保護用具和勞動安全設施。一些采礦場、采石場、煙花廠、小冶煉廠等違章操作更成為事故的高發地帶，工人根本沒有生命保障。由于這些企業忽視職工勞動保護，嚴重威脅著職工的身體健康。與此同時，非公有制企業中對女工不進行特殊保護，女工的戀愛和懷孕都可能成為被辭退的理由；還有的私營企業主為了減少成本，雇用童工的現象也時有發生。再次，很多非公有制企業漠視工人的民主權利，不尊重其應有的尊嚴。一些私營企業主以“東家”自居，認為這個企業是我的，你是我花錢雇來的，必須一切聽從我的指揮，讓工人宣誓效忠，以不平等態度待人，任意侵犯工人的民主權利。一些業主把私營企業的勞資關系視為主人和奴仆的關系，對工人動輒訓斥，甚至拳腳相加，任意侵犯勞動者的人身權利，有些企業侮辱員工人格，踐踏人的尊嚴，并對其進行身心摧殘與虐待，或者調戲、侮辱女工。有的企業規定工人上班時間不許大小便、不許喝水、不許看病，違者在胸前掛牌、罰站。這些對職工作為人的尊嚴與權利的漠視和侮辱嚴重傷害了職工的自尊心。

二、非公有制企業中勞資矛盾的成因

目前我國非公有制企業在其發展過程中出現的種種勞資矛盾，總的來說，主要有以下幾種原因：

1 政府的因素

市場經濟條件下勞動關系的處理，將主要由勞資雙方通過市場機制來自行調整，而政府作為社會公正的代表者和仲裁者，可通過勞動標準的制定和勞動爭議的處理來對勞資關系加以宏觀調控，實行“主體自行協商、政府適時調整”。這符合市場經濟的原則，也符合私營企業發展的長遠利益。但是，這并不是地方政府借以推脫管理責任的藉口。當前勞資雙方存在種種矛盾，沖突不斷，地方政府負有不可推卸的責任。我國的政體是人民民主專政，代表廣大人民的利益；經濟基礎是以公有制為主體，多種經濟成分共同發展。所以政府在制定有關法律及立法原則中應當體現其基本的利益傾向。同時，政府作為超越于勞資雙方的公共權力，又要綜合和代表雙方的利益、緩和雙方的矛盾，減少和化解勞資沖突，保證社會經濟發展的穩定性和可持續性。

地方政府如果僅以效率最大化作為基本的價值取向，就勢必會無所作為，任由勞資雙方通過市場機制實現雙向選擇。在實際中，地方政府的這種行為意識或多或少地會有一定體現。原因無外乎是考慮到非公有制經濟成為目前發展我國社會主義市場經濟的重要部分，大力發展非公有制經濟成為促進我國經濟增長、解決很多社會問題的重要途徑。更為重要的是，在私營企業主實現了利潤最大化目標，得到了超額經濟利益的同時，又能促進“GDP”、就業、進出口、稅收等宏觀、外顯的經濟指標的增長，地方政府則通過這些指標的增長以顯示其政績。由于這種互相依賴的利益機制的驅動，促使地方政府偏離公共管理的目標，乃至在勞資關系方面不作為或作為不力。處于弱勢地位的雇員一方的利益自然也就得不到地方政府的有力保護。

這樣，當勞資雙方發生矛盾時，地方政府存在的放任不管或處理不公的現象無疑又增強了資方的力量，給勞資雙方本來就失衡的力量對比帶來更大的不平衡。另外，地方政府在勞資關系的調控管理上還存在滯后現象，在勞動監察、勞動保障方面也存在機構混亂、人員缺少、監測不到位的情況。

2 勞動力供求市場的原因

在市場經濟下，勞動力供求也是一個市場，作為一個生產要素，其運行遵循一定的規律，這個規律即是“等價交換”。如果勞動力供大于求，勞資雙方的力量對比就傾斜于資方；如果勞動力市場供不應求，勞方就會享有更多的機會。只有當勞動力供求基本平衡時，勞資雙方才會實行“等價交換”。“資本短缺，勞動力過剩”，勞動和資本不平衡、不對稱，是所有國家工業化過程中，特別是發展中國家工業化過程中普遍存在的問題。我國作為發展中國家的一個人口大國，在工業化過程中遇到的“資本短缺，勞動力過剩”比其他國家要突出得多。從勞動力供給來講，我國是一個典型的勞動力資源過剩的國家。我國人口占世界總人口的1/4，占世界勞動力的比例大體也是1/4。資本和勞動完全不同的供給狀況。造成了資本和勞動的不同地位，突出了勞動和資本不對稱的特點。即使辭工潮導致的“工荒”驚擾珠三角的現在，也沒有從總體上改變勞動力富余的格局。

目前，我國勞動力市場供大于求。作為非公有制企業就業主體的農民工源于農村大量富余的勞動力。根據中國社科院2004～2005年“社會形勢分析與預測”課題研究表明，今后10年中大約有1.5億農民要進城。農民工大量供給的狀況，削弱了工人、工會與雇主“討價還價”的地位。工會和工人被迫降低目標和待遇要求。每年數千萬人的失業隊伍，也將勞工置于軟弱無力的境地，為了就業不得不放棄對正當權益的追求。高失業率也對私營企業的員工構成強大的競爭壓力，使他們很容易放棄勞動沖突中對正當權利的爭取，甚至根本不敢對抗資方的種種侵權行為。私營企業的員工為了保住就業崗位，對資方的侵權行為大多抱忍耐的態度。勞動力的這種供求態勢，造成了勞動力市場上的“尋低競爭”，在私營企業勞資關系上則表現為越來越低的工資、越來越長的勞動時間、較少的勞動保護和低覆蓋率的社會保險等。可以說，這是私營企業勞資矛盾發生的一個重要因素。

3 勞資關系主體不成熟的因素

從非公有制企業主方面看，作為市場經濟的參與者，其精神面貌、文化素養和思想道德素質普遍亟待提高。一些企業主缺乏正確的金錢觀、是非觀、榮辱觀，因而缺乏守法經營和保持良好勞資關系的自覺性。一些企業主特別是一些尚處在原始積累期的企業主，為追求利潤的最大化，視《勞動法》可有可無、拒不執行，為了壓低勞動成本，他們不簽勞動合同，盡量壓低職工工資，不繳納各種社會保險費用，不改進設備工藝，為占用流動資金故意拖欠工資。在勞動者方面、尤其是外地打工者，也存在一些問題。從勞動者的角度看，受出身、文化程度和受教育等因素的影響，自保、自救意識差，未及時加入工會組織及其他職工權益保護組織。非公有制企業中大量農民工和轉制企業職工缺乏維權意識。他們對自己享有的基本權益并不完全了解。不知道什么是勞動法，也不知道勞動法賦予自己多少權利與義務，缺乏維權意識，仍抱有陳舊的就業觀念，很多員工利益受到侵犯也與他們缺乏自我保護意識和相關的法律知識有直接關系。

4 工會的因素

工人合法權益一方面要靠政府加以保護，另一方面還要靠自己的組織——工會加以表達和保護。工會在勞資關系調整中的作用是非常明顯的，它是平衡勞資實力、使勞資關系的處理成為一種組織化行為的前提。但是，在我國相當多的非公有制企業中工會至今沒有建立起來，即使建立起來的工會，其職能也存在虛化現象。員工人會的積極性也不高，工會力量比較薄弱。在地方組織結構中，工會和政府的關系往往使工會處于尷尬的境地，而企業工會的屬地化管理原則又要求企業工會服從當地總工會的領導，這種實際存在的上下級關系，使工會在很多時候不得不服從于經濟發展的大局，致使企業的工會不去維護職工的權益，而站到資方一邊，偏袒資方，這種對勞資雙方力量的扭曲，造成了勞資關系的不穩定。

5 法律和制度的欠缺

我國的勞動法律法規體系建設起步本來就晚，現存體系不健全，與此同時，過時的法律條款仍在執行。在實際操作過程中，這些缺陷往往被資方所利用，借以侵害勞動者的權益。如我國的勞動法律不承認事實勞動關系，而在現實生活中卻存在許多事實勞動關系。在勞動者與資方沒有簽訂勞動合同而發生的事實勞動關系中，當資方侵害勞動者權益時，勞動法規往往無法向勞動者提供保護。在港臺外商投資企業中，職工和企業勞動合同的簽訂率不到20％，即使簽訂了勞動合同，也經常出現違反工人意愿的現象。但這個缺陷一直沒有得到修正。直到到現在，《工資法》、《勞動合同法》、《集體合同法》、《勞動爭議處理法》等還未頒布。工會和行業協會也因為一些行為的法規依據不足，在協調勞資關系方面的作為受到限制。

私營企業勞資矛盾不斷發生也有著體制方面的原因。這些原因，既與私營企業本身的制度和體制有關，也與我國轉軌過程中體制改革尚未到位有關。企業主因為擁有生產資料，處于強勢地位，在我國法律法規還不健全、監管力度不足的情況下，往往表現出“老板獨大，為所欲為”的特點，可以通過降低工資、延長勞動時間等種種手段和方式獲取最大利潤；而不占有生產資料、僅靠出賣勞動力或者技術的勞動者明顯處于弱勢地位，其與企業主的平等只能是名義上的。加之在轉型的過程中，如何處理社會主義市場經濟下的勞資關系，對我們來說，完全是陌生的課題。我國目前仍未建立起一套與市場經濟和私營企業發展相適應的以勞資雙方自治為核心的勞資關系體制。這也是勞資矛盾不斷產生的深層根源之一。

三、解決非公有制企業中勞資矛盾的對策

具體說來，處理勞資矛盾主要有以下幾條途徑：

1 加強政府部門在協調勞資關系中的作用

政府在勞資關系的協調中起著重要作用。這種重要作用既可以通過政府具體工作部門實施直接的管理，也可以通過立法、體制改革、制度建設等政府的抽象行政行為來體現。具體說來，政府在協調勞資關系中可以從以下幾個方面著手：

其一，政府要端正其行政意識。政府作為公共利益的代表，其工作要真正以全社會的公共利益目標為準則。不能僅僅以各級政府所轄區域的稅收、GDP增長情況評價政府工作。正像深圳社會觀察研究所調查研究得出的結論所指出的，“地方政府與資方的利益已高度一體化”，“地方政府對勞工的處境和遭遇表現出漠視和冷淡的態度。”這種情況必須改變。政府應該清醒地認識到，稅收和GDP增長最終是為了人民生活水平的提高，一味偏袒企業主利益而偏離政府的公共利益目標，就會削弱我們黨駕馭社會主義市場經濟的能力，動搖執政的根基。因此，必須糾正重招商引資、輕勞工保護的傾向；克服那種認為保護勞工權益將會加大勞動成本，不利于發展私營經濟的錯誤觀念。經濟增長的最終目的是為了實現人民的福祉。要堅持以人為本、執政為民的理念，樹立和落實科學發展觀和正確政績觀，樹立改善勞資關系有利于改善投資環境、有利于減少社會成本、有利于經濟社會全面發展的新思維，努力實現經濟發展與社會穩定的統一。

其二，要加強政府部門對非公有制企業的規范管理，建立部門聯合協調機制，依法規范民營企業勞資關系。政府是三方協調機制中的重要角色，政府作用是影響勞資關系走勢的重要變量。因此，勞動保障部門要在政策上把好關，對民營企業勞動合同的簽訂、變更、解除加強監督；工商管理部門要在登記注冊方面把好關，審批營業執照、年檢登記時把是否簽訂勞動合同、社會保險辦理情況等作為重要參考內容；公安部門要對流動人口的管理把好關，對不辦理正式用工手續、不簽訂勞動合同的視為非法用工，還要盡快將高流動陸員工納入社會保障體系中。

其三，進一步完善《勞動法》，并且加大宣傳力度和執法力度。《勞動法》保護了非公有制企業雇工的基本利益，并且針對雇工處于不利位置的現實而對弱者給予了保護。目前最重要的是通過宣傳讓民營企業主和雇工雙方了解《勞動法》，明確雙方權利和義務。對于已經頒布的《勞動法》，也應該進一步完善，因為有些方面勞動法只做了原則性的規定，缺乏具體操作性，急需結合實際情況和各地的實踐制定相應的實施細則。隨著對《勞動法》的深入貫徹實施，我們還應該制定和完善一系列相配套的單項勞動法規，尤其是一些對勞工的保護性法規還需建立與完善，如工傷事故賠償法、疾病與殘廢保障法等。通過各方努力，逐步增強雇工和企業主的法制觀念，使我國民營企業主與雇工之間正常的雇傭關系逐步地通過勞動人事部門的勞動力市場(人才市場)和規范的經濟合同確立起來。

其四，加強制度建設，從根本上協調勞資關系。這種制度建設既包括當前轉軌過程中對私營經濟進行管理的制度和體制改革，也包括社會保障制度方面的建設，而后者尤為重要。因為資本追逐私利的本性不可避免，我們在住對其所帶來的消極性進行抑制的同時，更要做好善后工作。勞動和社會保障工作是市場經濟的“減震器”、社會公平的“調節器”、廣大勞動者的“安全閥”。把私營企業員工納入社會保障體系是我國社會保障工作的重要任務，也是保障私營企業員工權益的必由之路。要建立多層次的社會保障制度，比如養老保險要建立基本養老保險、企業補充養老保險、商業養老保險等各種形式的保險體系。提高社會保障的社會化程度，使企業從煩瑣的社會服務功能中解脫出來。

2 建立和完善三方協調機制

一般地說，“三方協商”不是政府與勞動者、私營企業主的直接對話、談判，而是代表勞資雙方利益的組織和政府在一起的間接談判。目前，代表資方利益的組織，如行業協會，遠未建立起來。因而，勞資雙方一旦發生矛盾、糾紛，便是雙方赤膊上陣，直接談判，其談判過程往往是公說公有理，婆說婆有理，很難達成共識。最后的結果，多是處于劣勢地位的勞動者的利益受損，而處在優勢地位的資方往往總是“贏”家。勞資矛盾的存在和發展，迫切要求我們采取切實可行的途徑和方式解決這一矛盾。現在，我國理論界的大多數學者主張通過建立“三方協商”機制的方式，妥善解決。他們認為，和平發展已成為時代主題，合作已經代替對抗，階級矛盾已不是主要矛盾。因此，發展馬克思主義勞資關系理論就不能僅僅停留在對資本的批判和對勞資關系是對立還是對抗的認識上，而應該注重對勞資雙方的“合作”與“雙贏”方面的研究，應該注重政府、勞動者、企業主“三方協商”機制的研究。但是，在我國，“三方協商”機制還處于理論探索階段，存在著進展緩慢的問題。我們應該完善包括協商機制、工資協商談判機制等在內的有三方參與的協調機制。依據有效的機制如集體談判等，來維護職工合法權益，協調勞資關系。在這個過程中，政府和工會組織都要切實發揮自己的作用。

3 促進勞動力市場的成長與發育

目前我國勞動力市場是一個供求極端不平衡的純粹的買方市場，農村剩余勞動力的大量轉移和城鎮公有制企業下崗人員的不斷增加，勞動力的供給大大超過需求。并且，私營企業大部分屬于勞動密集型產業，對勞動力素質要求不高，勞動力的可替代性很強，求職者并不具備討價還價的條件。市場機制在配置勞動力資源過程中的“失靈”問題尤為突出。為了規范民營企業勞資關系，適應社會主義市場經濟發展的需要，就必須建立統一的市場規則，加強市場中介組織的建設，完善市場信息傳遞機制等。從市場長遠發展來看，應該促進勞動力市場從現在局部的、地區性的市場，走向全國性的統一市場。從勞工權益保護的角度來看，通過立法的保護，可以說還是一種靜態的保護，如果沒有完善的勞動力市場，勞工的權益即使受到侵害往往也不能依法維護。真正動態的保護是讓勞工有充分選擇工作的機會，勞動力市場的成熟與完善將會為勞工們提供這樣的機會。

4 加快建立工會組織，切實發揮工會組織的作用

要解決勞資矛盾，就必須在非公有制企業中建立健全工會組織。政府、資方和各方面的力量都要在改進工會工作，切實發揮工會的作用上下功夫。在工會開展工作時，要突出工會組織的廣泛性，最大限度地把員工組織到工會中來，充分體現工會的群眾性，不管職工參加工作時間長短、工作性質如何、身份如何，都有加人工會的權利，都應及時把他們吸納到工會中來；要突出工會的民主性，工會應通過加強企業民主管理以及工會的工作，充分發揮工會的民主參與、民主監督、民主管理職能，有效地維護廣大員工的政治、經濟和文化權益，為協調勞資關系發揮其應有的作用；必須突出工會的獨立性，政府和資方要為工會獨立自主地開展工作創造條件，工會應獨立自主地開展各項活動，活動內容要根據會員的要求、意愿和覺悟程度而確定。同時，工會應有自己獨立的經費來源、經費管理辦法和經費審查機構，這是工會依法開展工作的經濟基礎。

5 加強對業主和雇工的教育

教育業主遵紀守法，關心職工，保護職工的合法權益。政府在對業主行為進行監管的同時，也要向他們進行法律法規宣傳教育，使他們知法、懂法、守法，既要追求利潤，也要保護工人合法權益，做到“勞資兩利”；要營造一種輿論氛圍，使業主懂得和諧的勞資關系有利于促進生產力的發展；企業如果想要健康穩定發展，要堅持以人為本，實行人性化管理，滿足員工不斷增長的多樣化的需要。只有這樣才能激發員工的工作積極性和創造性，與企業心連心，把企業看作實現自己人生價值的舞臺，把工作看作是實現人生價值的手段。對于勞動者來說，要讓他們明白自己的利益與企業的效益高度相關。事實上，工人的利益與企業是有著某種程度的一致的，沒有企業的成功，不僅提高不了工資，還會失去工作崗位。以廠為家的思想并不錯，一味地把資方置于自己的對立面，只是不得已的一種無奈選擇；勞動者應當在雇主尊重勞動者、與勞動者平等的條件下，積極為雇主想辦法、出主意，實現勞資雙方的共贏。但是，也要使他們懂得，當他們的利益受到資方的侵犯時，逆來順受、一味順從，或者采用極端方式，都無助于問題的真正解決；應當積極依靠工會的力量，或者拿起法律武器，也要知法、守法、懂法，并且努力提高自己的科學文化素質和業務水平。

通過以上對我國現階段非公有制企業的勞資矛盾的分析，我們可以看出，勞資雙方既有矛盾又有合作，而且，這種矛盾并不必然就是對抗性的，社會應該在充分尊重雙方權利和利益的基礎上來協調處理這種矛盾。也只有這樣，我國非公有制企業中的勞資雙方才能各盡所能，各得其所，并由此形成和諧相處的局面。

責任編輯：王之剛