從人力資本視角淺析高校教師的流動

[摘要]高校教師作為一種特殊的人力資本，其流動是必然的。高校教師流動有積極和消極兩方面的影響。為了避免無序的高校教師流動，教師所在的高校應(yīng)充分認(rèn)識到教師人力資本投資的流失風(fēng)險，采取相應(yīng)的風(fēng)險控制對策以應(yīng)對日益增多的教師流動。

[關(guān)鍵詞]人力資本，高校教師，教師流動。

[中圖分類號]G645[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-4634(2008)05-0408-03

1高校教師流動的必然性

高校教師的頻繁流動已經(jīng)成為了當(dāng)今教育界常見的現(xiàn)象。從人力資本理論的視角審視這一現(xiàn)象，會發(fā)現(xiàn)高校教師的流動是一種必然現(xiàn)象。西方人力資本理論把勞動者的流動（包括國內(nèi)與國際流動）看成是人力資本形成的途徑之一，認(rèn)為通過勞動力流動使生產(chǎn)要素達(dá)到均衡配置，進(jìn)而有利于經(jīng)濟(jì)的增長。教師，是一種特殊的人力資本，是指經(jīng)過一定教育培訓(xùn)后形成教師的知識、能力等。它是通過各種投資聚集在教師身上，表現(xiàn)為能帶來利潤收益并使資本得到保值和增值的價值能量。高校教師人力資本除了具有一般人力資本的屬性，如排他性、有限性、可交易性、可分性，此外，還具備以下獨特屬性。這些特殊屬性促使了高校教師流動的必然發(fā)生。

第一，人力資本個人占有的天然性決定了高校教師人力資本實際使用者的唯一性。高校教師通過學(xué)習(xí)和經(jīng)驗積累形成了一些特殊的專業(yè)知識，這些專業(yè)知識深深地打上了個人風(fēng)格的烙印，也只為教師自身所擁有。學(xué)習(xí)和教學(xué)的時間越長，即人力資本投資時間越長，人力資本的專用性越強，其價值也就越大。因此，很多高校不惜重金聘請專家、學(xué)者，就是因為這些專家、學(xué)者具有某一領(lǐng)域獨特的知識或能力。相應(yīng)地，很多優(yōu)秀的高校教師選擇跳槽，就是因為流動成本低，價值大的緣故；

第二，高校教師人力資本使用過程中的增值性。主要表現(xiàn)在兩個方面：教師人力資本可重復(fù)使用，并且在使用過程中有保值性；教師在教學(xué)過程中教學(xué)相長，使自身教學(xué)經(jīng)驗不斷豐富，科研能力、綜合素質(zhì)不斷提高，使人力資本不斷增值。教師人力資本的形成不僅僅是靠職前的師范教育來完成，更重要的是靠整個教師職業(yè)生涯中的實踐鍛煉和繼續(xù)教育來促進(jìn)，因此，從這個方面來看，教師人力資本在使用過程中不斷增值；

第三，產(chǎn)權(quán)殘缺時的自貶性和價值實現(xiàn)的自發(fā)性決定了高校教師人力資本的使用有很大的彈性。人力資本與人自身有著天然的聯(lián)系，人力資本產(chǎn)權(quán)的分解不像物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)分解那么容易，人是有主觀能動性的勞動主體，高校教師的勞動更是富有主動性和創(chuàng)造性的勞動，如果產(chǎn)權(quán)制度安排得當(dāng)，就能夠起到激勵作用，從而使高校教師人力資本不僅最大限度的發(fā)揮作用，還能不斷積累和增值；相反，如果產(chǎn)權(quán)制度安排不合理，高校教師的勞動積極性受挫，其人力資本就會產(chǎn)生自貶，從而使價值實現(xiàn)受到影響。因此，當(dāng)教師在工作中能得到重視，具有很高的滿足感時，他離開原工作崗位的可能性很小，反之可能性就越大；

第四，高校教師人力資本定價難度更高。高校教師在教學(xué)和科研過程中不斷積累知識和經(jīng)驗，使價值一直處于不斷增加的過程中，無法準(zhǔn)確判斷價值的大小。社會收益的時滯性和長期性也決定了無法對其價值做出客觀衡量，更無法給出一個衡量標(biāo)準(zhǔn)。另外，教師人力資本定價還無法像企業(yè)人力資本那樣通過市場機(jī)制來定價。我國高校長期以來還處在行政體制當(dāng)中，沿用舊有的工資級別制度，這些因素都導(dǎo)致了定價難度高的問題，進(jìn)而導(dǎo)致高校教師個人收益與社會收益不成比例。當(dāng)教師付出與回報不成比例時，教師流動性就會加大。

綜上所述，作為一種特殊的人力資本的高校教師，不僅追求高收入、良好的工作環(huán)境，而且更關(guān)注其自尊與受人尊重、自我實現(xiàn)等需要的滿足。高校教師擁有強烈的事業(yè)心和使命感，工作積極、主動，更有一種表現(xiàn)自己的強烈愿望。高校教師重視其職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計，有較為遠(yuǎn)大的理想奮斗目標(biāo)。具有高流動特征的高校教師若遇到高校內(nèi)部管理機(jī)制和體制的局限及其它一些偶然的因素，都可能使流動傾向變成現(xiàn)實。高校教師的流動一般主要表現(xiàn)在調(diào)動工作和繼續(xù)教育兩個方面。

2高校教師流動的影響

高校教師的合理流動是社會發(fā)展的必然要求，從上述分析可以看出，有其必然性，其積極作用也是不容置疑和低估的。高校教師合理流動有利于打破傳統(tǒng)“人才身份單位制”，提高人力資源配置效率，有利于高校形成“人本管理”理念，改革傳統(tǒng)的高校管理體制，提高高校管理水平和增強高校活力。對于個人而言，合理的流動可以使自身價值增值，改變原來付出、回報不符的處境，提高經(jīng)濟(jì)和社會地位。同時，教師為了適應(yīng)新環(huán)境，會更加努力學(xué)習(xí)，積累經(jīng)驗，提高能力，從客觀上促使了教師的自身完善，也提高了教師素質(zhì)的含金量。

另一方面，高校教師不合理流動，即無序流動給社會、高校、個人造成了多方面的負(fù)面影響：一是不利于高校人力資本投資。高校教師有追求自我價值、終身學(xué)習(xí)的需求，這就需要高校從時間、資金等方面給教師的學(xué)習(xí)提供支持。但若教師培訓(xùn)后不歸或流失，高校是不愿投資的。高校教師的內(nèi)在需求與高流動傾向的基本矛盾，不利于高校教師成長與形成高校自身發(fā)展的良性循環(huán)；二是高校之間互相“控墻角”，造成高校間無序競爭，不利于高校系統(tǒng)健康穩(wěn)定發(fā)展，也抬高了辦學(xué)成本；高素質(zhì)教師向沿海、大城市的高校流動，不利于中、西部高校尤其是地方性高校的發(fā)展，特別是沿海一些高校接受“三無”教授，不去調(diào)查流動教師是否存在契約、合同等限制，使社會對高校的誠信度產(chǎn)生懷疑，不利于形成高等教育多元化的格局；三是不利于高校教師個人的成長和誠信水平的提高。在現(xiàn)代文明社會，誠信和守約是一個最基本的素質(zhì)。倘若一個教師對自己與高校所簽訂的合同和其它契約都不尊重，那么他在未來健全的法制、文明社會是沒有生存空間的。因此，高校教師如不考慮誠信與社會成本，只考慮短期經(jīng)濟(jì)利益而無序流動，損害的將是自身長遠(yuǎn)利益。

3如何避免負(fù)向的高校教師流動

通過對人力資本及其特征的分析，可以發(fā)現(xiàn)高校教師作為其自身人力資本產(chǎn)權(quán)的主體之一，有合理配置其自身資源的權(quán)利。但教師在行使配置或流動的權(quán)利時，不得損害高校、其他教師、學(xué)生等主體的利益。作為教師所在的高校，充分認(rèn)識到教師人力資本投資的流失風(fēng)險，采取相應(yīng)的風(fēng)險控制對策以應(yīng)對日益增多的教師流動：

第一， 加強教師職業(yè)道德和法制教育，教育教師樹立正確的人力資本產(chǎn)權(quán)觀念和責(zé)任意識。完整的教師人力資本產(chǎn)權(quán)應(yīng)當(dāng)是權(quán)責(zé)統(tǒng)一體，包括教師對其人力資本所享有的支配權(quán)、占有權(quán)及收益權(quán)和教師所承擔(dān)的其不遵守在經(jīng)濟(jì)生活中形成的一定行為關(guān)系(即契約關(guān)系)的成本(即產(chǎn)權(quán)責(zé)任)。只有當(dāng)權(quán)利和責(zé)任都得到保證和滿足時，教師人力資本產(chǎn)權(quán)才是完整的；

第二，教師和高校分擔(dān)投資成本。經(jīng)濟(jì)學(xué)家將人力資本分為兩類：一類是通用性人力資本；另一類是特質(zhì)性人力資本。完全意義上的通用性人力資本指的是那些對任何工作、在任何組織都具有相同價值的知識和技能。完全意義上的特質(zhì)性人力資本指的是那些只對特定的組織才有價值的知識和技能。高校教師人力資本投資主要是學(xué)歷教育即專業(yè)知識的培訓(xùn)，教師擁有的人力資本主要屬于通用性的人力資本，其專業(yè)知識不僅對所在高校，而且對所有開辦同類專業(yè)的其它高校都具有幾乎相同的價值。因此，依據(jù)“誰收益，誰投資，誰持有”的原則，高校教師的人力資本投資主要應(yīng)由教師個人承擔(dān)。教師個人承擔(dān)培訓(xùn)費，便會提高教師的流動成本。成本越高，教師越不會隨意流動。當(dāng)然考慮到教師的承受能力，高校可與教師簽訂貸款協(xié)議以減輕教師經(jīng)濟(jì)壓力；

第三，完善勞動契約。當(dāng)高校和教師共同負(fù)擔(dān)投資成本時，高校要科學(xué)而全面地計算對教師的投資成本和投資收益，并在雙方自愿的基礎(chǔ)上，簽訂具有法律意義的契約。契約應(yīng)對培訓(xùn)期間的費用承擔(dān)、接受培訓(xùn)教師的工資和福利等待遇、培訓(xùn)后的服務(wù)期限、違約責(zé)任等進(jìn)行詳細(xì)明確的約定，切忌模棱兩可；

第四，實施人性化管理。人力資本是高校教師所擁有的自然特點，決定了人性化管理在控制高校教師無序流動方面的重要作用。教師人性化管理，要求管理者不僅要關(guān)注教師的生存，更要關(guān)注教師的發(fā)展；不僅要強調(diào)控制與規(guī)范，也要給予相當(dāng)?shù)膶捜菖c自由，使教師感受到人文關(guān)懷。高校應(yīng)把感情和認(rèn)識作為聯(lián)系學(xué)校和教師的紐帶，讓教師體驗到學(xué)校和自身的發(fā)展是息息相關(guān)的，使教師產(chǎn)生“舍不得”的情感。另一方面，人力資本與其載體不可分離的特征，決定了在人力資本所有權(quán)與其載體分離的情況下，人力資本的一部分權(quán)利將可能被限制或被刪除，從而導(dǎo)致人力資本產(chǎn)權(quán)的“殘缺”。這將嚴(yán)重影響人力資本資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)利用價值；但若注意對人力資本進(jìn)行激勵，一個人的能力則可以更大的發(fā)揮。因此，高校應(yīng)善于實施激勵措施進(jìn)行人性化管理。高校應(yīng)承認(rèn)教師對其人力資本所擁有的所有權(quán)、占有權(quán)、收益權(quán)，在人力資本使用過程中尊重教師個人的意志和意見；讓教師參與學(xué)校的管理和決策，使其成為學(xué)校共同治理中的一支重要力量，這是調(diào)動教師發(fā)揮其工作積極性的一種激勵措施，也是教師作為人力資本產(chǎn)權(quán)主體應(yīng)有的權(quán)利。只有教師自身的人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)益得到真正激勵時，才能從根本上減少教師的無序流動。

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