論高校教師的聘用合同解除權

摘 要:高等學校與教師之間的聘用合同是一個新鮮事物，伴隨著高校改革的深入，聘用制度也會逐漸完善#65377;完善聘用制的最關鍵因素在于使制度本身成為一個有法可依的制度，現階段高校與教師之間關于聘用制的爭議主要來自聘用合同的解除權#65377;在此，通過對聘用合同的性質研究，提出對高校教師的聘用合同中解除權的立法構想#65377;

關鍵詞:聘任制;聘用合同;解除權

一#65380;問題的提出

高校教師職務聘任制是教師管理和教師任用的重要制度#65377;聘任制，即教師聘任(聘用)合同制，聘任關系就是聘任合同關系，這是教師聘任制的法律性質#65377;高等學校實施教師職務聘任制是《教師法》和《高等教育法》的規定和要求，我國早在1993年頒布的《教師法》中就規定，學校和其他教育機構(以下簡稱學校)應逐步實行教師聘任制#65377;1995年頒布的《教育法》第三十四條規定“國家實行教師資格#65380;職務#65380;聘任制度”#65377;1998年頒布的《高等教育法》第四十八條規定:“高等學校實行教師聘任制#65377;”1999年8月教育部下發的《關于新時期加強高等學校教師隊伍建設的意見》提出:“所在地區已實行社會保障制度改革的高校，應率先實行教師聘任制#65377;”1999年9月教育部下發的《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》也提出:“推行高等學校教師聘任和全員聘用制#65377;”《高等教育法》第四十八條規定:“高等學校實行教師聘任制#65377;教師經評定具備任職條件的，由高等學校按照教師職務的職責#65380;條件和任期聘任#65377;高等學校教師的聘任，應當遵循雙方地位平等的原則，由高等學校校長與受聘教師簽訂聘任合同#65377;”

以往，學校是作為事業單位的一種類型，教師不是學校的職工，而是國家的工作人員，具有“國家干部”的職業身份，被納入國家行政干部管理系列，在任職#65380;晉升#65380;工資福利#65380;退休#65380;獎懲等方面都與國家機關的工作人員同樣對待#65377;在任用方式上，國家主要通過政策，對教師實行統一分配#65380;統一管理的人事制度#65377;學校與教師之間的人事關系，基本上是由代表國家的教育行政機關，根據計劃和指標，通過行政指令#65380;安排#65380;任命和調配等形式，建立#65380;變更和消滅的#65377;現在這種改革，實際上是促使教師的職業身份從“干部”轉變為《教師法》定義的“履行教育教學職責的專業人員”#65377;這個轉變的過程，最終是要形成一種契約關系的教師任用制度#65377;[1]依據《教育法》和《教師法》的相關規定，教師聘任制具有以下特點:(1)聘任關系平等#65377;學校與教師之間是一種平等的關系，該關系的確立遵循雙方平等自愿的原則，學校具有依法聘任和解聘教師的權利，教師具有自由選擇職業的權利#65377;(2)聘任關系契約化#65377;教師與學校通過簽訂聘任合同，明確雙方的權利義務和責任#65377;合同一旦簽訂對雙方都有約束力，學校依據合同的相關規定對教師進行管理，教師依據合同確認的職責從事教育教學工作#65377;(3)聘任有明確的任期期限#65377;(4)聘任雙方遵循公平#65380;公正#65380;公開的自愿原則，實行雙方選擇和擇優機制#65377;

從聘任制的實質而言，實際上意味著是一種合同制度，聘用制度是以法律形式規范聘用關系的一種新型制度#65377;[2]其中，最容易引起爭議的部分往往就是合同的解除，尤其是教師對聘用合同的解除#65377;就目前的情況而言，高等學校聘任教師，都需要簽定聘用合同，而且高校為了方便和其它一些考慮，合同都是一種格式合同#65377;在大多數高校的聘用合同樣本中，關于合同解除的規定往往都是規定學校在何種情況下可以解除合同，而對教師在何種情況下解除合同一般則不予寫明，要么籠統的寫一句“在雙方同意的基礎上可以解除合同”#65377;在我們收集到的各大高校的共121個聘用合同樣本中，只有4所高校仔細的規定了教師對于聘用合同的解除權#65377;由此，我們可以看到，合同解除權這個問題并不為高等學校看重#65377;但是，當某個教師選擇到別的單位去工作，也就是在沒有約定的情況下且在合同履行期限內“辭職”，這種行為是一種行使解除權的行為，還是一種違約行為?如果認為是行使解除權，那么就是一種合法行為，如果認為是違約行為，那么就是違法行為，需要承擔違約責任，將面臨是否賠付違約金等等問題#65377;而現行的法律對于這個問題并沒有給我們一個明確的答案#65377;

由于這種“辭職”帶來的后果往往嚴重，可能牽涉到教師的人事檔案#65380;醫療保險#65380;養老保險等相關問題，所以，這個問題帶來了許多人的關注#65377;在這個問題中，我們可以看到，僅僅在《教師法》和《高等教育法》上確立聘任制是相對容易的，關鍵在于制度的具體建構與制度間的銜接與配合，從而形成“一致的整體”[3]#65377;近幾年來，一些高校開展了教師聘任制的試行工作，但是，其間的麻煩#65380;爭議一刻也沒有停止過#65377;由于我國高校人事制度改革尚在進行中，學校在實施教師聘任制的過程中存在諸多法律和政策的障礙#65377;本文的目的，從很大程度上就是審視這樣一個規定可能帶來的問題，繼而為以后的具體立法做出相關的對策和建議#65377;

二#65380;聘任合同的合同解除權分析

《教師法》第十七條規定，教師聘任制是指學校和教師遵循公開招聘#65380;平等競爭#65380;擇優錄用的原則，在雙方法律地位平等的基礎上簽訂聘任合同，明確規定雙方的權利#65380;義務和責任，形成任職契約關系的教師任用制度#65377;聘任制，即教師聘任(聘用)合同制，聘任關系就是聘任合同關系，合同關系是教師與學校法律關系的基礎，這是教師聘任制的法律性質#65377;

那么，在實踐中，有一些教師和高校在簽訂聘任合同時，約定如果教師在期限屆滿前解除勞動合同則必須承擔合同中所約定的違約責任(通常是違約金)，在司法審判實踐中，很多法院對這種約定也給予肯定，認為這是雙方合意的結果，教師提前解除勞動合同視為違約而承擔合同中約定的違約責任#65377;但是，即使合同中這樣的約定，教師解除聘任合同是否屬于違約行為?是否要按照約定承擔違約責任?對此問題，理論界與實務界不無疑問#65377;下面將對此作一較為具體的分析#65377;

首先需要作出區分的是這種聘任合同是一種什么性質的合同，是民事合同還是勞動合同?如果是民事合同，教師與高校之間的關系是一種雇傭關系;如果是勞動合同，教師與高校之間的關系是勞動關系#65377;這兩種法律關系有很大的不同，前者是傾向于平等，后者則傾向于對勞動者的保護#65377;

從一般合同法的理論看，“合同解除是指在合同有效成立后，當解除的條件具備時，因當事人一方或雙方的意思表示，使合同關系自始或僅向將來消滅的行為，也是一種法律制度#65377;”[4]可見，合同解除的結果是使合同雙方的權利義務關系歸于消滅#65377;它是終結雙方合同權利義務的一種方法，合同一經解除，雙方的合同權利義務即行終止#65377;由于合同的解除而受到損害的，可以要求損害賠償，但這種損害賠償顯然不同于違約責任#65377;因為合同的解除是在符合法律規定的情況下，解除條件具備時，由擁有解除權的人(或雙方協議)按照法定程序行使解除權的結果#65377;行使解除權明顯不是一種違約行為，此時雙方之間已不存在合同關系，因此自然不存在違約責任問題，這時的損害賠償只不過是當事人在合同權利義務關系終止后的一種利益平衡#65377;而違約行為是對合同的違反，是債務的不履行，是合同關系的一種不正常的展開#65377;[4]當事人之間的合同權利義務仍然存在，非違約方仍可以要求違約方履行合同義務#65377;違約行為為法律所否定，并課以一種強制責任——違約責任#65377;違約責任本質上是合同債務的一種代替，是債務的強制履行，可視為原合同權利義務的延續#65377;可見，合同解除和違約行為是兩個不同的概念，合同解除所承擔的也不是違約責任#65377;

就我國的民事合同法律制度而言，合同解除有以下幾類:

1﹒協議解除

《合同法》第93條第1款規定:“當事人協商一致，可以解除合同#65377;”協議解除，指合同有效成立后，未履行或未完全履行前，當事人雙方通過協商一致，使合同效力消滅的行為#65377;基于合同自由原則，協議解除是最普遍適用的一種解除合同的方式#65377;其特征是在于協議解除是合同雙方當事人事后通過訂立一個新合同來解除原有的合同關系，是事后的雙方行為#65377;解除協議的內容是確定合同解除的時間#65380;程序#65380;方式及后果等具體事項，一旦達成且生效，即發生解除原合同的效力#65377;

2﹒約定解除權

《合同法》第93條第2項規定:“當事人可以約定一方解除合同的條件#65377;解除合同的條件成熟時，解除權人可以解除合同#65377;”約定解除權，指當事人事先約定解除合同的條件，在合同沒有履行或沒有完全履行之前，當解除合同的條件成熟時，當事人通過行使解除權而使合同關系消滅#65377;約定解除權是傳統大陸法系的一種合同解除方法，其特點是要求當事人事先約定在一定情況下由一方或雙方享有解除權#65377;

3﹒法定解除

《合同法》第94條規定了法定解除#65377;法定解除，指合同成立后，未履行或未完全履行之前，當事人一方行使法定解除權而使合同效力消滅的行為#65377;其特點在于合同解除的條件由法律直接規定，當條件成熟時，享有法定解除權的一方行使法定解除權，以其單方意思即可解除合同，不必征得對方當事人同意#65377;

如果我們把教師的聘任合同作為一種民事合同，那么依據合同法的相關規定，教師一方欲解除合同，就必須符合以上三個方面的制度規定方能解除#65377;就協議解除而言，幾乎很少有雙方達成解除合同的協議，這種事后的解除機制幾乎很難體現#65377;就約定解除權而言，現在教師與高校之間的合同基本上屬于一個格式合同，其間的約定解除幾乎都是學校一方在何種條件下可以與教師解除合同，而基本不會作出教師在何種情況下可以單方解除合同#65377;學校在與教師簽訂聘任合同時，基本是以強勢地位出現的#65377;一般而言，學校與教師所訂立的聘用合同，約定的都是學校單方在何種情況下可以解除聘用合同，教師很難對合同的內容進行細致的規定，所以，在聘任合同當中約定教師的單方面解除權的情況是很難出現的狀況#65377;

所以，就教師的合同解除權，如果要維護雙方的權利義務對等性的話，就需要一種法定的解除權#65377;就法定解除而言，教師的解除權需法律來進行具體的規定#65377;就現階段我國的立法而言，可以涉及到合同解除的制度大致有以下幾類#65377;

其一，將教師與學校之間的合同視為民事合同，教師與學校的關系為一種雇傭關系#65377;那么，如果教師享有合同的解除權，就必須按照《合同法》94條的相關規定，解除的條件是:(1)因不可抗力致使不能實現合同目的;(2)在履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務;(3)當事人一方遲延履行主要債務，經催告后在合理期限內仍未履行;(4)當事人一方遲延履行債務或者有其他違約行為致使不能實現合同目的;(5)法律規定的其他情形#65377;在這種制度下，教師僅僅只有當出現不可抗力或者被拖欠工資的情況才能單方面解除聘用合同，如果不是在這幾種情況下解除合同，那么將是一種違約行為，將要向校方支付違約金#65377;

其二，將教師與學校之間的合同視為勞動合同，教師與學校的關系為一種勞動關系#65377;這也是現階段討論的一個熱點，即教師與學校之間的關系是否可以視為一種勞動關系#65377;許多學者對這個論點報以肯定的態度#65377;就《勞動法》的立法態度而言，全國人大法律委員會在《關于<中華人民共和國勞動法>(草案)審議結果的報告》(1994年6月23日)中指出:“事業單位(學校#65380;醫院#65380;科研機構等)和社會團體的勞動人事制度比較復雜，有些可以實行企業化管理，有些則要依照國家機關的人事制度進行管理，或兩者兼而有之，需要進一步研究#65377;教師#65380;醫生#65380;科研人員又各有專業特點，許多問題可由專門的法律加以規范和保障其權利#65377;”“本法具體規定的內容主要是企業和職工之間的勞動關系，有些雖然適用事業組織#65380;社會團體，但是在勞動合同#65380;工時和工資#65380;社會保險以及勞動爭議處理等基本制度的規定上，對事業組織#65380;社會團體難以適用#65377;調整范圍如果包括事業組織#65380;社會團體，在一些重要方面，都要針對他們的特點作出相應的規定，現在還難以做到#65377;”可見，就現行法律規定而言，教師與學校的聘任合同關系是不適用《勞動法》調整的#65377;為什么勞動法把教師聘任合同排除在適用范圍之外?這是因為，建國以來，在高度集中統一的管理體制中，法律嚴格區分干部與工人兩種身份，勞動關系通常反映的只是工人與用人單位的關系，而人事關系反映的是干部與用人單位的關系#65377;在人事制度上，又依據個人不同的身份，設有國家公務員管理制度#65380;專業技術人員管理制度#65380;離退休人員管理制度#65380;企業干部管理制度，分別使用不同的法規或者規章#65377;學校作為一種事業單位，對教師的管理自然只能適用事業單位的規定#65377;

但是，1995年最高人民法院勞動法培訓班編寫的《勞動法基本理論與實務講座》指出:“事業單位與社會團體用人與企業用人相同，但在我國現階段還有些特殊，即在事業單位和社會團體中仍實行人事制度和勞動制度并存的用人體制#65377;人事制度適用于干部的任用和管理，勞動制度適用于工人的招用和管理#65377;根據《勞動法》的規定，事業單位#65380;社會團體與勞動者通過簽訂勞動合同確立勞動關系的，適用《勞動法》#65377;隨著我國勞動制度改革的逐步深入，事業單位和社會團體以勞動合同與勞動者確立勞動關系的范圍將逐漸擴大，適用《勞動法》的范圍也越來越寬”[5]#65377;這種說法幾乎為教師作為勞動者適用勞動法鋪平了道路#65377;

我國《勞動法》上規定的勞動合同單方解除，本文主要討論勞動者單方解除的情況#65377;關于勞動者單方解除勞動合同，《勞動法》第三十一條#65380;三十二條分別作了這樣的規定:“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位，”“有下列情況之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，(一)在試用期內的(二)用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的#65377;”從這兩條規定中我們可以看出，《勞動法》給予勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的，法律上沒作任何限制#65377;可以這樣認為，只要勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同而不管合同中作任何約定，這是法律賦予勞動者的一項不可剝奪的權利#65377;而且，“解除權在性質上屬于形成權，因而，一方當事人行使解除權時只要這一方作出意思表示，不需要對方當事人的同意”[6]，只要勞動者作出解除的意思表示并符合法定程序時，便發生解除的效力，無需用人單位同意#65377;

法律之所以賦予勞動者在解除勞動合同中這么大的權利，乃是基于勞動者處于弱者的地位而給予的一種必要的保護#65377;在市場經濟中，勞動關系雙方當事人之間，勞動者一般處于相對弱者的地位，且用人單位所支配和使用的勞動力是勞動者生命力的主要內容，承載著勞動者的生命權[7]，因此勞動法總體上傾向于保護勞動者的#65377;保護勞動者的合法權益是各國勞動法所奉行的主旨，法律賦予勞動者較大的解除權是理所當然的，而且，從經濟學的角度看，勞動者擁有解除權，也能使勞動力得到更好的配置，勞動力的流動會更符合市場經濟的要求#65377;

教師與學校之間的合同如果是勞動合同，那么就可以用“提前通知解除”的辦法，提前三十日以書面形式通知學校，即可解除與學校的聘用合同#65377;

其三，將教師與學校之間的合同視為行政合同，教師與公立學校在聘任條件下的行政法律關系#65377;有學者認為，公立學校的教師聘任權是由政府授予的，學校在教師聘任中的法律身份是行政主體，與教師所簽訂的聘任合同本質上是一種行政合同，即行政主體與行政相對人以協商一致的方式設立#65380;變更或撤消行政法上權利義務關系的合同，又稱公法契約#65377;因為在實際聘任過程中，教師和學校的地位是不對等的，教師的拒聘權是受到嚴格限制的#65377;教師既不是公務員，又不是專業化程度較高的專業人員，如律師#65380;會計師#65380;評估師等#65377;因此，應確定為“國家工作人員”#65377;學校在教師聘任中，具有行政優先權，有對合同的變更權#65380;解除權，對合同的監督指揮權#65380;強制履行權和制裁權，作為“國家工作人員”的教師的權益卻明顯受到限制#65377;

三#65380;解除權行使的制度適用與制度構想

就前文論述，可見若認定教師與學校之間是一種雇傭關系，將不利于教師權利的保障#65377;因為學校與教師的聘用合同是格式合同，本身很難對教師的解除權進行約定，教師在實質上沒有合同的解除權，而使得學校與教師之間的權利義務明顯不對等#65377;在這種情況下，教師單方面解除聘用合同，在實質上是一種違約行為，需要承擔違約責任#65377;而違約責任的承擔方式最重要的就是違約金，違約金是當事人事先約定的，在一方違約的時候，應當向對方支付一定數額的金錢#65377;所以，學校與教師之間的合同往往都規定了違約金條款，指明在什么樣的情況下，教師需要支付違約金#65377;現階段，學校幾乎和教師約定的違約金都是一個“天價”的違約金，即教師如果要解除合同需要支付十萬甚至數十萬的違約金，在這種制度模式之下，違約金的規定是有效的，而且也必須支付#65377;

若認定教師與學校之間是一種勞動關系，那么《勞動法》第三十一條#65380;三十二條關于解除權的規定是一種強行性的規定，當事人不得以合同約定排除，即使勞動者在勞動合同中放棄了這種權利也不妨礙其以后對此項權利的行使#65377;當事人在勞動合同中約定提前解除勞動合同必須承擔違約責任的條款應視為違反法律的規定而無效#65377;所以，教師單方與學校解除合同，只要進行了提前30天的預告，學校與教師之間規定的“若沒有達到聘用期單方解除合同將支付違約金”條款在這種制度模式下是一個“無效”條款，教師無需承擔責任#65377;這實質上是一種“辭職權”的確認，這包括以下幾層含義:①是教師依法享有的解除勞動合同的權利;②被解除的聘用合同是依法成立的有效勞動合同;③解除聘用合同的行為必須在聘用合同依法訂立生效之后，尚未全部履行之前進行;④教師單方解除勞動合同是合同單方的法律行為，亦即提前終止雙方當事人之間訂立的勞動合同權利和義務關系#65377;

若認定教師與學校之間是一種行政關系，那么其實不必實行聘用制度，因為聘用制度本身就意味著將教師脫離行政管理體制#65377;學校和教師之間如果仍處于命令與執行，決策與服從，強制與被強制的行政法律關系，那么我們的改革實際上就是一種侵犯教師權利的改革#65377;

這三種模式都有不足之處，第一種不利于教師權利的保障，第二種則對學校會有一種不穩定的憂慮，第三種則走到了變革的路口#65377;現階段我們必須選擇一種方式，即以確認權利為基礎的高校教師辭職制度，而且需要兼顧學校教學的穩定性#65377;那么，在解除權的行使方面，有兩種解除，其一是無條件解除，其二是有條件解除#65377;

對于無條件解除，可以參照勞動法的相關規定，因為這種解除往往是由于高校的過錯導致，也就是說，在高等學校沒有提供勞動條件，進行強迫勞動，或者不按時支付報酬，教師可以隨時解除與高校的聘用合同而無需承擔責任#65377;[8]在北京大學的聘用合同書樣本中，有這樣的合同條款:

有下列情況之一，乙方(教師)可以提前解除合同，并可根據國家規定向甲方(學校)提出賠償要求:

(一)甲方未按規定支付勞動報酬#65377;

(二)甲方以暴力#65380;監禁等非法手段強迫乙方工作#65377;

(三)甲方不規定為乙方提供勞動安全保護#65377;①

這種方式實際上結合了勞動法的規定，也可以在某種程度上成為高校聘任制立法的參考，但缺少幾個關鍵性的要素#65377;我們認為，關于教師提前通知解除聘任合同的立法，可以考慮為四個方面:第一，因不支付勞動報酬或遲延支付勞動報酬的情況，在這種情況下，教師無法獲取日常生活的生活資料，所以教師可以通過行使辭職權然后獲得重新尋找生活資料的機會#65377;第二，強迫勞動的情況，我國加入了《關于廢止強迫的勞動的公約》，公約規定:“凡批準本公約的國際勞工組織成員承擔采取有效措施去保證立即徹底廢止本公約第一條所述的強迫和強制勞動#65377;”而且，我國的刑法也認為強迫勞動構成強迫職工勞動罪，[9]所以在這種情況下教師行使辭職權是必須的#65377;第三，學校應當提供的必要勞動條件在沒有提供的情況，這里所說的必要勞動條件是教師進行勞動所必須的，否則將會對教師完成教學科研任務造成影響#65377;第四，違約條款，也就是針對學校違背聘用合同中的合同義務，教師可以行使解除權，當然，這種情況非常少見，因為很少有學校會在聘用合同中寫明自己的義務#65377;最后，可以用“其它情況”做一個兜底性規定#65377;

對于有條件解除，也就是提前通知解除，這是教師行使辭職權的關鍵所在，也就是在學校無過錯的情況下，教師在聘用期內能否行使辭職權?這個問題也缺少立法#65377;近期北京市出臺了《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》，其中的相關規定也許可以作為我們考慮這個問題的辦法#65377;《辦法》第三十二條規定:“受聘人員提出解除聘用合同，應提前30日以書面形式通知聘用單位#65377;未能與聘用單位協商一致的，受聘人員應當堅持正常工作，繼續履行聘用合同;6個月后再次提出解除聘用合同仍未能與聘用單位協商一致的，即可單方面解除聘用合同#65377;”這其實是一種延期解除合同的辦法，即在一定程度上考慮到了辭職作為一種權利#65377;

這實際上是一種二次通知解除的方式，在這個制度之下，無論學校同意與否，教師都擁有解除合同的權利，這是教師作為勞動者的權利#65377;我們認為，這種做法是可取的，原因有三:其一，如果實行聘任制，那么學校與教師的關系實質上是一種勞動關系，無論我們現階段認為學校與教師之間是一種行政關系也好，是民事關系也好，實質上都是教師提供勞動，學校給予報酬，這在現在中國的民辦學院中已經完全表現出來#65377;所以，教師的辭職權的規定，是教師作為勞動者的基本權利，就權利而言，是不能剝奪而只能保障#65377;其二，權利的實施，有可能會對學校的正常教學與科研工作造成影響，所以勞動法中的提前30天通知解除，對于學校而言時間過于緊迫，學校如果采用這種制度，那么將在很短的時間面臨尋找代課教師#65380;科研工作面臨停滯等問題#65377;將時間推遲6個月左右將是非常穩妥的做法，學校可以在6個月當中尋找合適的接任者，從而做好相關的準備工作#65377;其三，這種做法實際上是符合當今教育部的對聘任制的認識，《教育部關于當前高校人事分配制度改革的若干意見》明確說明，“推行高等學校教師聘任制和全員聘用合同制”，“聘用合同制是以聘用合同形式確定單位與個人之間的勞動關系及雙方權利義務的用人制度”，而這種做法實際上是對勞動法確認的勞動合同解除權的確認#65377;

所以，現階段的教師對聘用合同解除的制度建構，在教師“提前通知解除”的情況下，可以參考《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》的相關規定，甚至可以縮短二次提出解除的間隔期限，將時間考慮在4個月內(一個學期)，才是符合現階段具體情況的立法模式#65377;

四#65380;結語

如果通過以上兩種方式對教師解除聘用合同進行法律的確認，那么高等學校就不能因為教師行使辭職權主張違約金#65377;我們現在經常看到的違約金條款就會成為無效條款，而這也意味著學校憑借聘用合同中的“天價”違約金來阻止高校教師的流動不再可能#65377;因為依法辭職所要承擔的責任應僅限于因辭職給用人單位造成的損失，而不應承擔支付約定違約金的責任#65377;[10]這符合教育發展的規律，既保證了教師的合理流動②，也要求學校通過不斷提高教師待遇來維系學校的發展，這也正是高校“祛行政化”的關鍵所在，而且也符合教育部對于高校聘用制度改革的意見#65377;

當然，需要注意的是，當教師行使辭職權給學校造成經濟損失的，應當依據有關法律#65380;法規#65380;規章的規定和合同的約定，承擔賠償責任#65377;如果教師解除聘用合同的行為未給學校造成經濟損失，則無需承擔賠償責任#65377;同時，這種經濟損失應當是實際的#65380;現實的經濟損失#65377;這主要存在以下情形:其一，學校對教師進行出資培訓;其二，學校出資聘用教師;其三，學校為教師分配住房#65377;也就是教師所享受的額外權益，應當承擔必要的額外義務，即在依法解除勞動合同時，應當賠償給學校造成的經濟損失#65377;而當這種經濟損失不存在時，學校則無權要求賠償#65377;因此，如果教師在辭職時，其與學校之間沒有諸如出資培訓#65380;出資招收錄用#65380;住房分配等權利義務的約定，則教師的辭職行為只要符合法定條件和程序，就不應承擔賠償責任#65377;即使必須賠償的“給學校造成的經濟損失”，其賠償依據也并不是基于雙方當事人在合同條款中的約定，而是國家有關的法律#65380;法規和規章的直接規定#65377;

聘任制下教師對聘用合同的解除權是高校推行真正意義上的聘用制的關鍵所在，是以教育法制為基礎而構建的教師權利保障機制#65377;這個權利如此的重要，是因為，教育法制是一個動態的系統，其中每個環節都有著特定的作用和意義，而教師的權利，特別是對抗學校的權利，僅僅只有合同的解除權#65377;所以，在實踐中這個環節如果有所缺失，那么聘任制不過僅僅是一種賦予學校對教師提出更高要求的制度，而非保障教師的制度#65377;

注釋:

①見北京大學人事部文件#65377;http://hr﹒pku﹒edu﹒cn/xiazaizhuanqu/download﹒htm#65377;

②高校教師流動是一個熱點話題，相關的文章著述很多，都涉及法制對流動的規制問題，然而法律缺乏在這個方面有效的條款，而且對于教師辭職權的條款沒有規定#65377;

參考文獻:

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