我國中小企業人力資源管理短板問題分析

[摘要] 主要分析我國中小企業人力資源管理中的短板問題，如規模小、資金少、穩定性差、地域性強、觀念落后等等。通過分析這些問題，找到一些可行措施供我國中小企業參考。

[關鍵詞] 中小企業 人力資源 短板問題 措施

中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用。統計資料表明，全國工商注冊企業中，中小企業占了99%，其產值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業還提供了75%的城鎮就業機會；在去年1500億美元的出口總額中中小企業占有約60%的份額；此外，中小企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有重要的作用。中小企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。

近些年來，我國中小企業在國家政策扶持、社會寬松環境、自身不斷努力中有了長足發展。但同時也應注意看到，與國外中小企業相比，與國內大型企業相比，我國中小企業還存在著競爭能力不強，經營特色不明顯，技術創新動力不足，企業管理陳舊落后等諸多問題。而這些問題的存在都與我國中小企業人力資源管理不利有關。

當前，我國中小企業在人力資源管理中存在的短板問題主要有:

一、中小企業吸引人才的客觀條件不佳

由于中小企業自身的特點和各種原因，中小企業在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業自身的特點所決定的。

1.規模小

中小企業不管是生產規模，還是人員以及影響力都要小于大企業。這使得大部分的中小企業難以對人才形成較大吸引力與吸引量。

2.資金少

在我國大多數中小企業為個體或私營企業，其資金主要來源于企業主自己的儲蓄或向親戚朋友的借款，這主要依靠個人的資金積累，資金當然不會很多。這使得中小企業在高薪吸引人才方面力不從心。

3.穩定性差

一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業發展的風險要高于在大企業。

4.地域性強

中小企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，包括一些不適合大規模資金運作的領域。所以中小企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。有的企業位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。

二、中小企業人力資源管理的觀念落后

1.重傳統人事管理，輕人力資源開發

現代人力資源開發與傳統的人事管理最主要的區別是：前者重視對員工的激勵和培訓，而后者主要強調控制和使用。在人力資源開發中，既要重視開發和利用人的顯能，更要重視運用政策、制度、管理藝術、情感、待遇、授權、參與管理、提案制度、目標管理、工作擴大化、工作豐富化等措施來積極有效地開發人的巨大潛能。但在我國很多中小企業只注重人才顯能，忽視人才潛能。中小企業對人力資源管理的重視程度不如大企業，有些企業甚至把人事管理作為人力資源管理來對待，這樣做的結果往往是日常的人事管理還可以正常運作，但人力資源管理就亂為一團了。

2.注重人才眼前使用，忽視人才長遠發展

目前，作為生產經營單位的中小企業，大多數只注重物質資源投資而不愿對人力資源開發進行大的投資。這是因為物質資源投資可以即時見效，它所帶來的經濟效益非常直接、明顯，而人力資源的開發不僅需要長期大量的投資，而且其收益具有滯后性和遠效性。人力資源的開發、培養不是一蹴而就，短時期內馬上能夠完成的事情。一輪人力資源開發從投資開始，到投資完成并進入生產過程正式發揮作用直至帶來經濟效益和回報，這中間有一個發生發展的過程。除了這個原因以外，“人往高出走”的趨勢又可能使自己精心培養的員工在修得一身絕技后，又去攀別的“高枝”，到頭來“竹藍打水一場空”。因此，我國大多數中小企業對人力的投資嚴重不足：大約有30%左右企業的教育培訓費，年人均在10元以下，20%左右企業的教育培訓費在10元～30元之間；僅有5%以下的企業加大了人力資本的投資；大多數虧損企業已停止。這成為增加企業活力、提高競爭力的嚴重障礙。

臺灣塑膠集團仲裁王永慶所說：“一個公司經營的成敗，人的因素最大，屬于人的經驗、管理、智慧、品行、觀念、勤勞等無形資源比有形資源更重要。因此，企業的經營首需人才。”針對上述我國中小企業人力資源管理中存在的各種短板問題，在更新人力資源管理觀念的前提下，我們應采取切實措施加以改進。

(1)建立專業化的人力資源管理隊伍

人力資源管理的重要地位及企業對人才的日益重視，產生了對人力資源管理人員的更高要求，他們必須是專業人才，具有很高的素質。人力資源管理人員應當具備的素質是：要精通人力資源管理技能，研究解決各方面問題的最佳做法，改變以前只用直覺去處理人力資源問題的做法。必須精通經營知識，人力資源管理者必須深入了解財務、營銷、核心技術、顧客服務、競爭對手及其他方面的事情，必須從人力資源角度為其他部門提供可供選擇的解決問題的辦法。人力資源管理者應具有專業化的工作態度，還應具有更多的人際溝通知識與技巧。

(2)加強職工知識技能的學習和積累

人是生產力中最具有決定性的力量，人才是最寶貴的資源。市場競爭的核心在人才，企業要在激烈的市場競爭中占據一席之地，必須建立一支高素質的人才隊伍。但核心競爭能力并非存在于個人中，而在于整個員工的知識、技能的學習與積累，以及完善的知識技能結構。要積極創造一個知識分享的學習環境，使企業成為學習型組織，通過培訓、對外合作以及在實踐中加強知識技能的學習和積累，全面提高員工素質。

(3)構建系統動態人才聘用管理機制

要實施企業培養人才的系統工程。在做好企業現有人員素質情況調查的基礎上，認真分析企業人才結構根據未來發展需要，制定企業培養人才的實施計劃。建立企業內部新的崗位等級管理制度，淡化行政級別，破除身份界限。同時可適當保持企業高層管理人員一定比例的流動性，因為有流動才會有壓力，有壓力才會有動力，也可以為優秀人才提供向上發展的空間。每個崗位期滿后，經考核合格可向上一等級晉升，為員工創造不斷發展的空間；或者采取更為靈活的晉職體制，真正形成“能者上、平者讓、庸者下”的充滿活力的企業內人才流動機制。對現有人才實行優化組合，竟聘上崗。對上崗人員進行定期考評，科學管理。

(4)建立差別激勵機制和親情服務機制

中小企業很難在薪水上與大企業、外資企業競爭。但由于中小企業具有較大的靈活性，因而可根據自己的勢力和特點，在盡可能提高薪水的情況下，做到薪水與績效掛鉤，拉開收入分配檔次，充分調動員工的積極性。除薪酬福利外，中小企業也應在建立起一套親情服務機制，建立起有自身特色的靈活的福利體系。把員工的要求與企業的現實情況結合起來，切實解決員工在生活待遇中遇到的問題，使員工不管在這里呆多久，或者剛進來，都有始終在家的感覺，從而起到激勵作用。

(5)打造人力資源管理寬松環境機制

企業的內部環境在很大程度上影響著職工的滿意程度。內部環境可分為軟、硬環鏡，由于資金實力很難與大企業、外資企業相比，所以，中小企業應著力營造自身的軟環境。企業的管理者應通過與員工的溝通以及人與人之間的相互尊重來著力改善企業的軟環境，從而不斷提高員工的工作積極性，并通過長久的努力，打造企業特色文化。用環境吸引人才、用文化留住人才，實現人才的個人發展與企業的長遠發展有機結合的理想境界。