我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策探析

[摘要] 中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長(zhǎng)點(diǎn)，在中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中已經(jīng)占有越來(lái)越重要的地位，但與企業(yè)配套的管理卻沒(méi)有適時(shí)地跟進(jìn)，尤其是人力資源管理。民營(yíng)企業(yè)要做好企業(yè)的人力資源管理，就必須突破在人力資源的認(rèn)識(shí)和機(jī)制上的“瓶頸”。本文針對(duì)目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，在找出問(wèn)題的同時(shí)，提出了加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理應(yīng)采取的對(duì)策和措施。

[關(guān)鍵詞] 民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理 問(wèn)題 對(duì)策

中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長(zhǎng)點(diǎn)，在中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中已經(jīng)占有越來(lái)越重要的地位，但隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入WTO，民營(yíng)企業(yè)在其發(fā)展中也遇到了一些問(wèn)題，從目前情況來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善是嚴(yán)重制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大問(wèn)題。因此，如何加強(qiáng)和完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理是當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中亟待解決的問(wèn)題。

一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.家族式經(jīng)營(yíng)管理

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中，家族式企業(yè)占近70%。在民企創(chuàng)辦初期，家族式經(jīng)營(yíng)管理在籌資、企業(yè)決策、降低人力資源成本、成員間的相互信任等方面具有重要作用。然而，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和水平之后，家族式經(jīng)營(yíng)管理的種種弊端就顯露無(wú)疑:人才選用任人惟親；企業(yè)的管理權(quán)、決策權(quán)都掌握在家族成員手中，企業(yè)制度在親友面前無(wú)法實(shí)行；家族人員易對(duì)外人存有戒心，甚至疾賢妒能，不利于人才培養(yǎng)和任用調(diào)配，易導(dǎo)致人才的流失；根據(jù)最新的一次全國(guó)民營(yíng)企業(yè)普查資料，民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部已婚企業(yè)主的配偶50.5%在本企業(yè)從事管理工作，9.8%負(fù)責(zé)購(gòu)銷；已成年子女20.3%在本企業(yè)從事管理工作，13.8%負(fù)責(zé)購(gòu)銷工作。受各種因素的制約，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中絕大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有設(shè)立人力資源開發(fā)與管理部門，缺乏完整科學(xué)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退全憑企業(yè)主的經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，不重視員工，感情多于理智。

2.民營(yíng)企業(yè)資源匱乏，難以網(wǎng)羅人才

大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展中對(duì)企業(yè)內(nèi)部如資金、產(chǎn)品、銷售渠道、品牌等資源的擁有程度，可以說(shuō)是捉襟見(jiàn)肘，這些匱乏的資源需要高素質(zhì)、高知識(shí)、高能力的人才來(lái)整合和創(chuàng)造。但是，正因?yàn)檫@些資源的匱乏，使得民營(yíng)企業(yè)難以網(wǎng)羅到企業(yè)所需要的人才，真正拔尖的人才會(huì)選擇那些品牌響亮、待遇優(yōu)厚、管理規(guī)范、發(fā)育成熟的外企、國(guó)企或已經(jīng)發(fā)展到一定規(guī)模的大型民營(yíng)企業(yè)，而發(fā)展中的民營(yíng)企業(yè)即便是做出種種承諾的姿態(tài)，但在對(duì)人才的吸引力上，仍然是遜色不少。這種“招人難”的狀況，又進(jìn)一步直接制約了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展和資源積累的速度，形成了惡性循環(huán)的態(tài)勢(shì)。

3.民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題

民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理中存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下方面：第一，薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)。民營(yíng)企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做薪酬調(diào)查，也只是很粗放地觀察市場(chǎng)總體薪酬行情。此外，民營(yíng)企業(yè)的管理者主觀設(shè)定職級(jí)職位，然后運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排出員工等級(jí)，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級(jí)。第二，薪酬內(nèi)部分配缺乏公平性。多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人喜好在員工應(yīng)聘時(shí)與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的混亂。民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)重，使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。第三，薪酬支付缺乏公開透明性。民營(yíng)企業(yè)常采取背對(duì)背薪酬制，從而引起員工好奇并四處打探，導(dǎo)致員工之間的互相猜測(cè)，當(dāng)打探得知工作能力不如自己的同事荷包鼓于自己時(shí)，難免滋生不滿情緒，從而影響其工作熱情。

4.民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)問(wèn)題

許多民營(yíng)企業(yè)在人才的使用上只用不養(yǎng)，缺少必要的、必需的培訓(xùn)，不給人才提供學(xué)習(xí)、“充電”的機(jī)會(huì)，忽視人力資源的價(jià)值增值。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新、知識(shí)生產(chǎn)的速度加快，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的一個(gè)重要前提是，不斷改善員工的知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)。但民營(yíng)企業(yè)主自身的素質(zhì)嚴(yán)重制約了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，多數(shù)企業(yè)主會(huì)認(rèn)為員工一旦接受培訓(xùn)后就跳槽，企業(yè)豈不是人財(cái)兩空？另外，民營(yíng)企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性，使得人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平低，效益不夠顯著。“既要馬兒跑得快，又要馬兒不吃草”，結(jié)果，人力資源無(wú)法實(shí)現(xiàn)再增值，許多追求上進(jìn)、謀求發(fā)展的員工紛紛選擇離開，使企業(yè)陷入后繼乏人、后勁不足的困境。

二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策探析

1.正確戰(zhàn)略定位，建立人力資源管理系統(tǒng)

民營(yíng)企業(yè)首先要樹立正確的現(xiàn)代人力資源管理理念，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人力資源管理者納入企業(yè)決策層，促使企業(yè)重視人才，尊重人才，合理使用人才。其次要建立全面的人力資源管理系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)包括:職務(wù)分析、職務(wù)說(shuō)明書編寫、人力資源規(guī)劃及運(yùn)用與控制、人力資源預(yù)測(cè)、人才招聘、職工績(jī)效考核、管理干部評(píng)估、職工激勵(lì)政策與獎(jiǎng)酬制度設(shè)計(jì)、企業(yè)職工培訓(xùn)與發(fā)展等工作。要建立建全人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，特別重視員工的文化精神需求和員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，使人力資源管理工作規(guī)范化、制度化、科學(xué)化。

2.提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)，采用科學(xué)合理的用人機(jī)制，防止人員流失

首先企業(yè)應(yīng)在知人善任，舉賢任能的前提下采用以人為本、人盡其才、充分授權(quán)的用人機(jī)制，將人才真正視為平等的合作伙伴。沖破家族觀念，家族成員不適應(yīng)管理職位的應(yīng)主動(dòng)放棄，大膽啟用具有管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能的人才進(jìn)入企業(yè)中高層工作，做到“引才、識(shí)才、容才、用才、信才、育才、護(hù)才、獎(jiǎng)才”，做個(gè)開明的民營(yíng)企業(yè)家。在民營(yíng)企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒(méi)用的。應(yīng)將企業(yè)主“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)，選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程，從根本上改變他們的思想誤區(qū)，只有這樣，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展才有出路。

3.民營(yíng)企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略

首先，民營(yíng)企業(yè)要建立以人為本的薪酬管理理念和體系。企業(yè)內(nèi)員工的需求是不盡相同的，以人為本的薪酬理念就是要了解員工的需求，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應(yīng)。其次，要確立具有內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策。公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達(dá)到激勵(lì)目的的前提條件，而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策是企業(yè)在市場(chǎng)上吸引人才的重要武器，對(duì)于通過(guò)努力工作來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信他們的付出與相應(yīng)的薪酬是對(duì)等的，否則會(huì)挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，重要程度不同的工作崗位，知識(shí)結(jié)構(gòu)工作能力不同的人員給企業(yè)帶來(lái)的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重。第三，實(shí)行公開透明的薪酬支付制度。保密的薪酬支付制度只會(huì)使員工之間互相猜測(cè)，引發(fā)員工的不滿，實(shí)行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處，這樣，才能使企業(yè)員工體會(huì)到公平。科學(xué)的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工，減少員工不必要的猜測(cè)，保證員工的工作熱情。

4.民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)策略

中國(guó)有句俗語(yǔ)叫“工欲善其事，必先利其器”。這句話講的是做事需有“器”，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)就是企業(yè)的員工。如何提高員工的素質(zhì)呢？培訓(xùn)和教育。國(guó)有企業(yè)應(yīng)重視員工的培訓(xùn)和教育，民營(yíng)企業(yè)更應(yīng)如此。首先，民營(yíng)企業(yè)必須真正從思想上重視對(duì)員工的培訓(xùn)和教育。俗話說(shuō)“思想決定行為”，只有從思想上真正重視起來(lái)，特別是民營(yíng)企業(yè)主的重視才能真正收到良好的效果。其次，培訓(xùn)和教育的手段和內(nèi)容要靈活多樣。很多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)教育就是找個(gè)人講堂課，講的只管講，聽的只管聽。這是一種典型的為培訓(xùn)而培訓(xùn)，往往收不到很好的效果，公司花了錢，但是員工又不滿意。其實(shí)培訓(xùn)教育的方法很多，而且很多方法花費(fèi)不大，效果還好。同時(shí)，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該多樣化，不僅僅有業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、管理技巧的培訓(xùn)，企業(yè)理念和文化這種軟性的東西也很重要。再次，要注重培訓(xùn)效果和績(jī)效的反饋。現(xiàn)代人力資源管理中的績(jī)效的評(píng)估和反饋使得企業(yè)的管理水平上升了一個(gè)層次。同樣對(duì)于培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)效果的反饋和績(jī)效評(píng)估，可以使得培訓(xùn)效果更有成效。而這又可以促進(jìn)培訓(xùn)功能更加完善，形成良性循環(huán)。同時(shí)，通過(guò)培訓(xùn)效果的評(píng)估和反饋可以使得企業(yè)看到培訓(xùn)的成本和收益的關(guān)系，從而可以不斷考慮怎樣更有效地進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容選擇和設(shè)計(jì)。

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