１０年來中國企業薪酬管理的研究回顧與展望

[摘要] 上世紀90年代以來，我國企業經營體制和勞動力市場改革的深化，為微觀的薪酬管理實踐創造了廣闊的嘗試空間。與此同時，研究者們對中國企業薪酬問題的探索也在不斷深入。本文對上世紀90年代以來我國薪酬領域的主要研究成果、研究方法和發展趨勢，以及對企業薪酬實踐的啟示進行了評述和總結，以供研究者和實踐者借鑒。

[關鍵詞] 中國企業 薪酬管理研究綜述

上世紀90年代以來，隨著市場經濟體制的建立和完善，企業作為市場主體地位的逐步確立，我國企業的薪酬實踐也經歷著從國家直接對員工的行政性工資分配，到市場化薪酬制度的轉變。與此同時，研究者們對中國企業薪酬問題的探索也在不斷深入。發展至今，研究的層面、切入角度和研究方法日趨多樣化。本文對上世紀90年代以來我國薪酬領域的主要研究成果、研究方法和發展趨勢，以及對企業薪酬實踐的啟示作以評述和總結，以供研究者和薪酬管理實踐者借鑒。

一、基于案例分析的企業薪酬制度變革研究

上世紀90年代以來，企業經營體制和勞動力市場改革的深化，使企業在薪酬問題上有了更多的自主權。如何制定適合自身的薪酬體系，成為企業實踐的迫切需要。因此，在薪酬體系的改革和重建這一領域，國內的大量研究幾乎是與企業實踐問題的解決，特別是與薪酬管理咨詢業的發展同步的。

這一領域的研究主要圍繞著如何在中國企業采用西方現代薪酬管理技術，尤其是基于職位的薪酬體系這一中心展開。研究內容涉及職位分析和職位評價的開展、市場薪酬調查的實施、不同職位之間的薪酬結構以及關鍵職位的長期激勵設計等多個方面。從方法上，研究多采用案例分析法。從研究對象上，國有企業，尤其是處于金融、電力等壟斷行業的國有企業依舊是研究的重點，與此同時，民營企業等非國有企業的薪酬問題也得到更多的關注。

市場化的薪酬制度也是這一時期的關注熱點。進入90年代以來，伴隨著我國勞動關系從職工與國家的關系，向員工與企業的勞動合同關系的轉變，人才流動日趨活躍。有鑒于此，許多研究者主張企業除了采用傳統基于職位的薪酬制度外，還要實行基于市場價位的薪酬制度，如個人“談判工資”或“協議工資”和集體協商工資制度 。

近幾年來，由于我國企業人力資源管理變革的內在要求，在持續關注基于職位的薪酬制度設計的同時，人們開始將注意力轉向素質模型、技能薪酬體系、寬帶薪酬、全面薪酬方案等新興薪酬理念和技術在中國的應用探索。此外，公共部門，特別是非贏利組織，如高校、醫院等組織的薪酬體系設計問題也開始引起學術關注。

二、企業異質性人才的薪酬激勵研究

知識經濟時代，知識資本是企業核心能力的源泉，人才作為知識的載體，已成為最稀缺的資源。許多企業正在遭遇難以留住核心研發人員、高級管理人員的困境。而關鍵人才流失的一個主要原因就是，他們感到自己對企業貢獻未能得到充分的認可和回報。因此，近年來研究界對企業關鍵人才的個性化薪酬設計倍加關注。這類研究多聚焦于兩類人才：企業經營管理者和以技術研發人員為代表的知識員工。

1.經營管理者的薪酬研究

(1)經營者股票期權方案研究

國內學者對股票期權的關注始于上世紀90年代中后期，當時的研究主要側重于介紹西方股票期權的含義、具體做法、對企業經理人的激勵效應，以及對完善我國國有企業治理和特別是上市公司經理人激勵的借鑒意義。從2000年開始，一些學者開始探討股票期權應用的一般理論基礎和必要的制度環境，并對中國目前的制度環境與美國存在的差異進行了分析。比如，從人力資本產權理論、風險理論、專家組合理論等方面研究了股票期權的理論基礎。同時，研究者們廣泛地注意到了在我國實行股票期權的主要限制因素，如股票市場的有效性、政府干預環境、公司治理環境和法律法規等方面。但所有的研究仍對股票期權本身的激勵效果持毋庸質疑的態度，其政策建議集中在如何消除各種限制因素，有效推行股票期權并增強其激勵效果方面。

2001歲末，隨著“安然事件”的暴光，股票期權的弊端被揭露并廣為傳揚，國內學者也開始了更為深入、全面的思考，這時的研究就不僅限于如何推行股票期權，而同時從會計信息質量、經濟欺詐和虛假利潤、從稅收漏洞和管理等角度探討股票期權本身的負面效應和現實風險。

(2)經營者薪酬決定因素研究——基于上市公司業績與高管薪酬數據的實證分析

1999年，政府確立了經營者收入與企業業績掛鉤的報酬制度，那么，上市公司經營者的薪酬是只根據公司的績效來安排呢，還是受到了其它的因素（如公司的股權結構、規模、行業性和區域性）的影響？這個問題引起了學者們的廣泛關注。加之上市公司經營者薪酬數據的可得性增強，眾多研究紛紛開始利用上市公司公布的年報數據，運用相關分析、回歸分析等統計技術，對高管薪酬的決定因素進行探討。

當公司內部存在較為完善的激勵機制時，公司高管的薪酬水平與公司業績水平應該存在正相關關系。然而，多數針對我國上市公司的研究顯示，經營者年度報酬與企業績效并不具有統計上的顯著相關，或者只呈現弱相關。而經營者年度報酬多與企業規模正相關，并表現出明顯的地區、行業差異性。

研究者認為，中國企業之所以出現經營者薪酬與企業規模的正相關關系，主要源于帶有明顯行政級別色彩的經營者管理體系。我國上市公司中90%以上是國有控股公司，它們大多有行政級別，往往資產規模大的企業，高級管理者的行政級別也越高，薪酬水平也相應提高。

中國企業經營者薪酬的地區差異主要體現為：在公司經營業績相同的條件下，中西部地區，如山西、四川、甘肅等地企業經營者的年薪水平明顯低于東南沿海地區。高管報酬的區域性差異從一個側面體現了我國經濟發展水平的區域不平衡，以及人才的區域流動性差、職業經理人市場遠未發揮作用等問題。行業因素對經營者薪酬也有一定的影響：在其他條件相同的情況下，一些新興行業，如電子通訊、金融地產、醫藥行業等的高管報酬相對高于一些夕陽產業，如農林牧漁和輕工制造行業的高管報酬。

此外，已有研究表明，股權結構與中國企業高管的薪酬水平密切相關。高管年度貨幣薪酬隨著公司股權結構中國有股比例的增大而降低，隨著法人股比例的增大而提高。研究者認為，由于在改制后的國有企業，國家股權所有者的缺位問題仍然存在，因此國有股比例越高的公司，對總經理的報酬激勵越弱。而法人股比例的提高會帶來企業自主權力的擴大，進而對高管報酬和企業績效產生正的影響。

2.知識員工的薪酬體系設計——基于知識員工特點的研究

在該領域，現有研究多以舒爾茨的人力資本理論、德魯克的知識工作者激勵理論和瑪漢·坦姆仆的知識工作者激勵模型為理論基礎，針對知識員工自身的特點，探討對其的主要激勵因素，并據此為其設計薪酬體系。美國知識管理專家瑪漢·坦姆仆基于知識工作所具有的工作過程難以觀察、工作成果不易衡量等特點，將知識工作者的主要激勵因素歸為四點：個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富。并認為，較之金錢激勵，前三種激勵因素的效果對于知識員工更為顯著。

為了驗證此激勵模型在中國的適用性，國內學者對北京市27家高科技企業的高層管理者和員工進行了問卷調查，對各種激勵因素的需求程度和滿意度兩個方面進行了統計分析。結果顯示：幾大需求因素中，排在首位的是個體成長；其次是業務成就感；第三位是對金錢財富的需求；最后，才是工作自主權。而對于公司已提供的激勵政策，高科技企業員工普遍認為業務成就、工作自主與個體成長是相對比較滿意的方面；其次是人際關系；最不滿意的是金錢財富。但是，基于不同的調查對象，也有研究得出了不同的激勵因素排序結果：前五位依次是工資報酬與獎勵；個人的成長與發展；公司的發展前景；有挑戰性的工作；工作的保障性與穩定性。

三、關于薪酬感知對員工行為影響的實證分析：基于組織行為學角度

如果說經濟學家對廠商層次的薪酬政策更感興趣，如薪酬水平和薪酬結構的確定。而采用心理學視角的研究者則對個體層次的認知過程更感興趣，比如，在薪酬轉化為員工行為之間所發生的認知過程，以及不同的認知過程所帶來的行為結果的差異。

林淑姬（1992）基于對臺灣省電子信息企業員工的問卷調查，分析了員工的薪酬結果公平認知、程序公平認知與薪酬滿足、組織承諾、組織公民行為等之間的關系。研究發現：員工對薪酬結果公平的認知與其工作績效明顯正相關，而員工對程序公平的認知與其工作績效則無顯著相關。隨著員工對薪酬結果公平的認知和對程序公平認知的提高，薪酬滿足感增強。其中，薪酬結果公平認知對薪酬滿足的影響大于程序公平認知。薪酬的結果公平及程序公平也均與組織承諾呈正相關，其中，程序公正認知對組織承諾的影響力大于結果公平認知。

就組織承諾的各維度而言，薪酬的結果公平，尤其是“外部公平”對“留職承諾”的影響力最大，而對“努力承諾”則無明顯影響力。程序公平各維度中，“互動”對認同承諾、努力承諾和留職承諾具有顯著影響。在組織公民行為方面，結果公平及程序公正均有明顯的正向影響，總體而言，程序公正的影響力高于結果公平；就組織公民行為的各維度而言，在認同組織、不生事爭利方面，程序公平的影響力明顯高于結果公平。

四、我國企業薪酬管理研究的趨勢展望

縱觀我國10多年來的薪酬研究，不能不說它在企業薪酬管理理念的形成和實踐的推動方面功不可沒。但要更全面地掌握我國企業薪酬管理的癥結，有效地指導企業的薪酬實踐，現有研究還有很長一段路要走，這也是未來我國薪酬管理研究的發展方向：

1.西方尤其是美國企業的薪酬管理模式是否適合中國企業是值得進一步推進的研究課題

有效薪酬體系必須與組織背景相匹配。在我國特殊的經濟體制、組織模式、組織文化等背景之下，傳統的職位薪酬體系、新興的能力工資、技能工資、寬帶工資等薪酬體系的適用性研究有待加強。

2.企業薪酬體系的效果研究有待推進

我國現有研究大多集中在個人特征或組織特征對薪酬的影響，而薪酬對個人績效和企業績效的影響相對匱乏。未來的研究需要是，不同的薪酬體系、內部薪酬差距、薪酬設計的公平性等怎樣影響員工的態度和行為。心理學的研究視角和方法將對該領域的研究大有裨益。

3.大多數研究關注于直接的貨幣化薪酬，較忽視薪酬的其它方面，諸如福利、延期支付等間接薪酬形式

這可能是因為直接的貨幣化薪酬較之其他薪酬數據更益獲得。未來的挑戰是，通過更有效地整合薪酬制度中非貨幣化支付的部分，改善整體薪酬的理論構想和度量方法。

4.經營者薪酬決定因素的實證分析大多受到信息披露不充分的影響

這主要是由于目前對經營者薪酬的研究普遍基于二手數據，因此，缺乏從行為和態度角度出發對CEO薪酬的研究。此外，對非CEO高管人員的薪酬研究，以及CEO薪酬與非CEO高管人員的薪酬相關性研究也是很有價值的研究方向。

參考文獻：

[1]諶薪民劉善敏:上市公司經營者報酬結構性差異的實證分析[J]．經濟研究，2003(8）

[2]李興緒等:國有控股上市公司經營者薪酬安排的實證研究[J].財經論壇，2004(12）

[3]林淑姬:薪酬公平、程序公正與組織承諾、組織公民行為關系之研究．政治大學企業管理所博士論文[D].樊景立等指導，1992

[4]文魁吳冬梅:異質人才的異常激勵[J].管理世界，2003，（10）

[5]張望軍彭劍鋒:中國企業知識型員工激勵機制實證分析[J].科研管理，2001，(6）