物流企業動力機制的構建與優化

[摘要] 人具有主觀能動性，在被有效激勵情況下，可以充分調動一切潛能，大大提高工作績效；同樣，人的不良行為又必須加以約束。本文創新性地探索了物流企業動力機制的構成，系統地分析了物流企業構建人力資源動力機制的必要性，最后，重點研究了物流企業動力機制的構建與優化策略。

[關鍵詞] 物流企業 人力資源 動力機制 構建 優化

物流企業的人力資源系統由物流人才與物流人員構成。物流人才與物流人員能力和水平的提高，需要經過主動學習、培養和鍛煉來實現，而他們能力和水平的發揮則需要激勵。為了保證激勵的制度性、提高激勵效果、有效懲處消極怠工以及各種不良行為現象的出現，物流企業應該著力構建一整套基于績效的人力資源動力機制。

一、動力機制的涵義及其構成

1.動力機制的涵義

動力機制是指企業在政策、法規許可的范圍內，構建一套制度性的激勵措施與對不良行為進行約束的規章制度。動力機制應該能夠激發員工潛能，提高工作的積極性與主動性，提升員工的工作績效；同時，還能夠對員工的不良行為、違規現象，進行約束和懲處。

2.動力機制的構成

動力機制的構建，必須充分考慮各個物流企業的管理體制、工作性質、員工的構成狀況以及企業可提供的激勵力度、可實施的約束力度，保證約束機制的可行性和激勵機制運行的連續性。企業構建完善的動力機制可以從兩個方面著手：一方面強化激勵機制，以有力的物質獎勵和精神表彰等方式，褒獎優良行為，通過正強化促使該種行為或類似行為再次出現，甚至多次出現；另一方面完善約束機制，并嚴格執行，通過負強化使該種行為或類似行為難以再次出現。動力機制對行為影響如圖1所示。動力機制功能模塊構成如圖2所示。

二、物流企業構建動力機制的必要性

1.科學管理的需要

研究表明，一個人如果沒有受到激勵，僅靠自覺，只能發揮其30％～40％的能力，如果受到正確而充分的激勵，就能發揮其80％～90％的能力，甚至更高。彼得斯(T．J．Peters)在《成功之路——美國最佳管理企業的經理》一書中闡述：“杰出的工作表現總是和人們受到使人非信不可而又簡單明了、甚至可以稱之為美妙的價值觀的激勵有關”。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯(W．James)在研究激勵理論時得出了一個著名的公式：績效=F(能力x激勵)，其中激勵變量的變動范圍為0-3[170]，可見激勵對工作績效的影響力了。

2.目標聚焦

有些物流工作的專業性不強、機動性不高、創意性不大，極易讓人產生工作單調、機械之感，經過一段時間工作熟練之后，員工非常容易產生能力上的滿足和心理上的懈怠，找不到繼續努力的目標，從而失去自身的驅動力。心理學研究表明：目標的存在，可以誘發人的行為，激發人的潛能。動力機制的導入可有效地縮小員工個人目標與企業目標的離散度，不斷地為員工確立新的目標，誘導其努力，激勵其發展，從而加速物流企業的發展。

3.使物流企業留住人才

在物流企業即使是從事專業性強、技術含量高崗位的員工，也會由于目前普通物流企業在人們的心理“定位”較低、待遇不高、難以體現自身價值而考慮“孔雀東南飛”，尋機跳槽，造成了一般物流企業難以留住人才的現狀。而物流企業的經營和發展，急需一大批掌握現代物流專業知識、能力強、具有敬業精神的高層次物流人才。因此，物流企業迫切需要制定一套既適合企業實際情況又著眼于發展的激勵措施，使收入與貢獻掛鉤，讓優秀的管理人才、技術骨干人才有穩定且較高的收入。這樣才能留住人才，同時造就出更多的人才，使物流企業能夠在激烈的競爭中靈活經營、有效地規避風險，使企業擁有可持續發展的后勁。

4.營造良性的競爭環境

科學的激勵機制包含一種競爭精神，這種機制的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，員工就會感受到環境的壓力，適度的壓力將轉化為他們努力工作的動力。

5.有效地約束員工的行為

制度管理是最科學、最有效的管理。物流企業若想安全地應對日趨激烈的市場競爭，必須健全約束機制，并嚴格執行，使犯規者得到應有的批評、懲罰甚至開除，保證制度的嚴肅性。這樣才能減少乃至杜絕犯規現象，否則，一旦規章制度在一點上被破壞，將會面臨全面崩潰的危險。

三、動力機制的構建

1.強化激勵機制

行為心理學研究揭示這樣一個規律“人的行為受需要的支配和驅使，需要一旦被意識到，它就會以行為的形式表現出來，需要驅使人的行為朝一定的方向努力，以實現自身的滿足”。這個連鎖反應過程如圖3所示。物流企業的管理層在制定激勵措施時，應該遵循這一規律，通過對人的心理因素進行充分的分析和研究，制造各種誘因，誘發館員的積極性，挖掘企業人力資源的潛能。

(1)物質激勵。根據馬斯洛(久H．MaSlOW)人的需求層次理論，人的需求從低級到高級依次為：生理需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求。物質激勵雖不會滿足人們需求的最高目標，但在充分市場化的今天，在經濟不是太發達、人們收人不高的情況下還是十分有效的。而一般較小型的物流企業的待遇目前還普遍較低、員工的物質需求還有較大的缺口，根據其貢獻給予恰當的物質激勵，還是可以調動員工積極性的。運用物質獎勵手段進行激勵時，一定要注意針對其貢獻和前后的一致性，讓其他人能夠認可和接受，否則，不但起不到激勵作用，還會挫傷更多人的積極性，反而會起到負強化的效果。物質激勵措施運用的得當，其正強化效應會十分明顯。

(2)表彰。表彰是一種精神激勵，它是對努力工作及對企業發展提供有益行為的公開表揚。表彰的告知度越高、傳播范圍越廣，其激勵效果越好，越容易促使該種貢獻(或行為)多次出現。表彰也是一種正強化，且其管理成本低，是一種常用的激勵措施。對于產生突出貢獻的行為，在表彰的同時，輔之物質獎勵，激勵的效果會更好。

(3)委以重任。對于有較強工作能力并努力工作的員工，為其提供更多的工作機會、委以更高的工作要求，這對員工會產生一種心理暗示:即領導信任自己、賞識自己。范佛里特(J．K．Van Fleet)在《激勵的十二大訣竅》中強調：“信任是可以傳染的，不信任也是可以相互傳染的。”領導的信任必然會激起員工的努力工作，以回報組織和領導的信任。這是一種領導藝術，也是一種較為有效的激勵方式。

(4)提供晉升機會。任何組織中總有一些人懷有較高的權力需要，他們的一般特點是堅強、樂于競爭、熱衷于教導別人等，他們希望以自己的思想去影響和控制別人。管理大師斯蒂芬?羅賓斯(S．Robbins)曾精辟地指出：“沒有優秀的管理者，就不會有優秀的群體[171]”。物流企業的健康發展當然離不開一支精干的管理隊伍。為此，必須打破企業各部門領導的終身制，對部門領導實行動態化管理，規定其聘期(聘期不宜過長，一般情況下兩年比較適宜)，每次新的聘任都要本著公開、公平、公正的原則擇優錄用，給有能力、有愿望的員工提供晉升和展示才華、實現人生價值的機會，這種方式對他們或許會產生最佳的激勵效應。

2.健全約束機制

健全的規章制度及其嚴格執行，是任何一個組織能夠正常而有序運轉的根本保證。事實表明組織規模越大，越需要完善的規章制度；越是嚴格執行制度，越有利于組織的發展，有利于其成員素質的提高。物流企業應適時根據其內外部環境的變化，制定一套完善的管理制度，以制度化管理去約束和規范員工的行為。

(1)批評。批評是對企業員工不良行為或對其他員工產生負面影響的言論進行制止和教育的手段，批評是一種輕度負強化。一般而言，被領導批評的行為或言論再次出現的概率很小，因為，人總是不希望被批評的。企業領導可以視該種言行造成的結果及其影響，選擇批評的告知度(即小范圍批評或公開批評)，來約束員工的行為。

(2)懲罰。懲罰是對員工在工作中出現重大過錯或嚴重違規行為而采取的強有力約束，懲罰是一種力度較大的負強化。企業為了做到令行禁止，維護管理尊嚴，對違反規章制度，給企業造成損失、有損企業形象、影響企業發展的行為，一定要按制度進行懲罰。在按章懲罰時，一定要注意一點，任何懲罰都是針對發生違規的行為，而不能因人而異，要做到在制度面前人人平等，真正起到警示他人作用。赫茨伯格(P．Herzberg)在《再一次強調：你是如何激勵雇員的》書中指出：“正確的懲罰與激勵一樣，都可以激發人的工作熱情，努力提供管理者希望的行為，避免發生管理者不希望的行為。”[172]

(3)開除。開除是最嚴厲的懲罰，是一種力度最強的負強化。用人單位在體制許可的情況下，對嚴重違反單位規章制度并且屢教不改的員工，在必要時可以采取開除措施。雖然對被開除的員工沒有改過機會，但可以起到警示的作用。這樣，可以有效地杜絕該類行為的再次發生。

四、動力機制的優化

1.成立制度建設及績效評審小組

進入21世紀以來，物流業正步人高速發展的快車道。面對迅速變化的環境，為了確保制度的可行性及績效評價的客觀性，物流企業有必要成立制度建設及績效評審小組，修改或補充過時的規章制度，制定新的規章制度，保持制度的適應性和前瞻性；同時，由績效評審小組在每年年終或項目結束后依照規章制度評審各部門甚至各崗位的工作完成情況，以便確定獎罰力度。這樣可以確保獎懲的依據更充分、更合理，讓受獎者心安理得，被罰者心悅誠服，使企業的動力機制真正發揮作用。

2.嚴格維護約束機制的尊嚴

企業各種約束制度一經制度建設委員會通過，一定要嚴格執行。不管是什么人，一旦違反，堅決按制度處理，決不能心慈手軟，更不能因人而異。否則，所有制度將會一潰全潰。

3.讓所有員工享有廣泛的知情權

筆者在一些企業了解到，很多員工并不完全知道企業有哪些規章制度，甚至不了解部門的管理制度。造成這一現象，主要是由于企業的快速發展，使得新員工大量增加；同時，實行聘任制后，員工的內部流動性增加，而管理層又忽視了各項規章制度的及時傳達，沒有起到激勵員工的作用。因此，管理層有必要及時地讓廣大員工知曉企業和部門的各項規章制度，使他們在工作中有意識地選擇自己的行為，因為人都有“趨利避害”的心理反應現象，即選擇被激勵的行為，避開被約束的行為[173]。只有這樣，才能達到既不傷害員工不知情，又實現管理層有效管理的目的。

4.物質激勵漸增

在員工的整體收入水平較低的情況下，物質激勵措施可能會收到很好的成效。但當整個社會經濟水平提高、員工的收入水平也提高以后，若想達到同樣的激勵效應，就必須提高物質激勵力度，才能使員工達到預期的激勵效果，調動其為獲得再次激勵而努力工作的積極性。

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