民營企業員工忠誠管理的博弈分析

[摘要] 本文從博弈論的角度分析了民營企業員工忠誠管理的問題，指出民營企業員工忠誠管理的現狀，同時探討在忠誠管理中企業與員工的博弈策略，并指出企業應實施人性化管理。

[關鍵詞] 民營企業 忠誠管理 博弈

一、員工忠誠的內涵及管理的意義

1.員工忠誠的內涵

趙瑞美、李桂云(2003)提出員工忠誠是指員工對企業的認同和竭盡全力的態度和行為，具體表現為在思想意識上與企業價值觀和政策等保持一致；在行動上盡其所能為企業做貢獻，時刻維護企業集體的利益。

員工的忠誠除了在職期間勤勤懇懇、兢兢業業，為企業的發展盡職盡責之外，還包括員工離職后，在一定時期內不從事有損原企業利益的行為。

2.員工忠誠管理的意義

員工流動過于頻繁，組織會缺乏一個比較穩定的員工隊伍。忠誠度高則滿意度高，這勢必會降低員工的流動率，使企業處于長期穩定發展的狀態；在一定程度上，具有高忠誠度的員工，常常會積極努力工作，創造出較高的工作業績；員工忠誠度較高，為了促進企業的發展、追求他們共同的利益而緊密團結，分工協作，有利于營造一個良好的企業文化氛圍。

一個有能力但不忠誠的員工對企業的發展可能會造成很大的危害。例如泄漏重大技術等商業秘密，錯過或痛失有利商機，誤導企業經營者做出錯誤決策等。

因而，對員工的忠誠管理成為現代企業人力資源管理的重要組成部分。

二、民營企業員工忠誠管理的現狀

民營企業員工忠誠管理目前仍不容樂觀，突出表現為員工忠誠度低，人才流動率太高，在很大程度上影響了企業的正常發展。

據某大學社會學系對國內62家民營企業所做的調查發現，民營企業人才的平均流動率在20%左右，在高新技術產業，人才的流失率更高。從廣州兩家均為建筑行業的高新技術企業1996年～1998年的人才流動情況看:某國有建筑公司在這3年里共接收應屆大學本科生37人，到1998年第流出5人，流失率為13.51%;而某民營企業在這3年里共接收大學本科生14人，到1998年第流出13人，流失率為92.86%。

另外流動人員中較大比例是管理人員和專業技術人員，這些人具有技術專長和管理經驗，是企業的中堅力量。因此員工高比例流動，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且又增加了企業人力重置成本，影響了工作的連續性、工作質量和在職員工的穩定性、效忠心，如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。

三、民營企業員工忠誠管理的博弈分析

博弈論是研究決策主體的行為發生直接相互作用時的決策以及這種決策的均衡，也就是說，當一個主體的選擇受到其他主體選擇的影響，而且反過來影響到其他主體選擇時的決策問題和均衡問題。

囚徒困境是博弈論的非零和博弈中具代表性的例子，反映個人最佳選擇并非團體最佳選擇。

我們運用囚徒困境博弈來分析一下民營企業員工忠誠管理中企業和員工的博弈情況。雙方的博弈同樣可以有四種方案：

員工高度忠誠于企業，企業也忠誠于員工，結果是企業的生產率不斷提高，經濟效益越來越好，相應的員工的薪酬也會水漲船高，工作穩定性也很高，形成了雙贏的局面。

員工高度忠誠于企業，企業不忠誠于員工，不斷克扣員工工資，頻繁的大量裁員，形成有利于企業單方面利益的局面。

企業忠誠于員工，員工不忠誠于企業，為自身發展和更高的薪酬待遇頻頻跳槽，形成有利于員工單方面利益的局面。

企業和員工雙方互不忠誠，員工頻繁跳槽，出賣企業利益，企業大量裁員，克扣員工工資，結果是員工為滿足生活需要，尋求高工資和工作穩定性而降低忠誠度，更加頻繁的跳槽，造成企業客戶、商業機密和核心技術的大量流失，生產效率和經濟效益不斷降低，企業進一步克扣工資，大量裁員，如此惡性循環，最終結果有可能是是企業倒閉，員工下崗。

根據囚徒困境博弈模型，由于假設人都是理性的經濟人，在不知道對方策略的情況下，往往是根據自身利益最大化的原則來選擇行動方案，因此，在民營企業員工忠誠管理的博弈中，（忠誠，忠誠）是帕累托最優的，因為偏離這個行動選擇組合的任何其他行動選擇組合都至少會使一方的境況變差。不難看出，“不忠誠”是任一方的占優戰略，而（不忠誠，不忠誠）是一個占優戰略均衡。也就是說，第四種最糟糕的情況卻是現實當中最常見的。

當然，博弈雙方在知道對方策略的情況下，很可能采取另外的行動方案。如果員工知道企業的一貫做法——忠誠于員工，在員工工作的同時滿足員工的各種正常需要，博弈的結果很可能會是另外一種情況，這時，合作可能會作為均衡的結果出現。

四、結論

從民營企業員工忠誠管理中企業和員工的博弈情況看，雙方在博弈之始為自身利益的最大化形成了一個占優戰略均衡（不忠誠，不忠誠）。但是博弈雙方在知道對方策略的情況下，為了自身利益最大化很可能形成（忠誠，忠誠）的局面。因此，員工對企業忠誠必然有一個前提條件，就是企業首先要對員工忠誠，這是員工忠誠管理的最根本的途徑。企業忠誠的表現有很多，筆者認為最根本的一條就是管理者要根據員工的需要層次的不同采取激勵措施，實施人性化管理。這就要求我們科學的認識人，認識人的行為、引起行為的動機，最終，我們要研究的是產生行為動機的員工的各種需要的問題。

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