企業(yè)薪酬策略 三大新趨勢(shì)

●由重點(diǎn)崗位高薪向普惠制轉(zhuǎn)變●由擴(kuò)大浮動(dòng)部分向增加固定薪酬轉(zhuǎn)變●由向核心員工傾斜向關(guān)注中低層員工保障轉(zhuǎn)變

黨的十七大報(bào)告提出“提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重”，“建立企業(yè)職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制”，這對(duì)企業(yè)調(diào)整薪酬策略會(huì)有什么影響？企業(yè)的薪酬分配機(jī)制正在發(fā)生哪些變化呢？日前，《職業(yè)》雜志記者采訪了太和顧問高級(jí)合伙人、CCTV年度最佳雇主專家團(tuán)成員張遜先生。

企業(yè)薪酬策略調(diào)整新動(dòng)向

太和顧問擁有上百個(gè)行業(yè)及領(lǐng)域的龐大且動(dòng)態(tài)更新的薪酬福利數(shù)據(jù)庫，那么，從太和顧問的分析看，近兩年企業(yè)、行業(yè)薪酬增長(zhǎng)有什么特點(diǎn)呢？

張遜先生說，總的特點(diǎn)是行業(yè)的薪酬增速是放大的，從薪酬增長(zhǎng)的面看，去年以來，大多數(shù)企業(yè)從過去側(cè)重于研發(fā)、業(yè)務(wù)部門，以績(jī)效為導(dǎo)向，變?yōu)榻o各級(jí)別的員工普遍增加薪酬。這一現(xiàn)象傳遞出一個(gè)信號(hào)：就是企業(yè)薪酬增長(zhǎng)側(cè)重點(diǎn)、考核點(diǎn)正在由研發(fā)、業(yè)務(wù)人員方面向普惠制轉(zhuǎn)變。

探究這種轉(zhuǎn)變的原因，張遜認(rèn)為，我們常說市場(chǎng)是無形的手，這也是由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)調(diào)整等，迫使企業(yè)不能不考慮改變自己的薪酬策略的一個(gè)方面。如果不考慮，如果不做適時(shí)調(diào)整，企業(yè)就會(huì)失去對(duì)員工的吸引力。

關(guān)注中低層次人員的保障問題

十七大報(bào)告提出“提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重”這一目標(biāo)要求，那么企業(yè)在制定薪酬策略時(shí)要注意考慮哪些因素呢？

“‘提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重’指的就是企業(yè)在實(shí)現(xiàn)贏利能力以后，在確定投入再發(fā)展、直接給員工回報(bào)的時(shí)候，拿出多大比例的利潤給員工分配。這就要求企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，不能像以前那樣，只是對(duì)重點(diǎn)職位進(jìn)行關(guān)注就可以了。如果只關(guān)注重點(diǎn)崗位的薪酬，對(duì)大多數(shù)企業(yè)不會(huì)增加太多的成本，但現(xiàn)在要進(jìn)行普惠性的整體薪酬調(diào)整，比如說增加零點(diǎn)五個(gè)百分點(diǎn)，就一定會(huì)影響企業(yè)在制定薪酬策略時(shí)對(duì)工資總額的考慮。”

張遜先生告訴記者，可以肯定的是，企業(yè)會(huì)越來越多地關(guān)注中低層次人員的保障問題。比如物價(jià)走高，它主要是對(duì)中低職位的人員影響比較大，從太和顧問掌握的情況看，物價(jià)上漲對(duì)8～ 11級(jí)以下的職位影響是最大的。這就要求企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上對(duì)市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行考慮，給予中低層人員必需的薪酬保障。

增加固定薪酬上的砝碼

“業(yè)內(nèi)人士都知道，前些年企業(yè)在制定薪酬策略時(shí)有一種傾向，就是更注重績(jī)效考核，把大部分薪酬作為浮動(dòng)部分與績(jī)效掛鉤，有的固定部分與浮動(dòng)部分比為 50%對(duì)50%。而醫(yī)藥企業(yè)還有零底薪之說，你掙多少拿多少。”

張遜說：“我們知道任何的制度體系，都有兩面性。薪酬的高浮動(dòng)性雖然有利于促進(jìn)‘快牛快跑’，調(diào)動(dòng)人們多勞多得的積極性，但另一方面也必然會(huì)導(dǎo)致固定薪酬比例的下降，從而使員工的心理安全系數(shù)下降，薪酬的安全性能下降。 ”

張遜舉例說，比如我們給員工每月的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是10000元，固定部分與浮動(dòng)部分之比為5000

∶ 5000，說明企業(yè)只認(rèn)可你 50%，剩下的 50%要看你的績(jī)效；而有的企業(yè)將比例調(diào)整為7500 ∶ 2500。

這兩種分配形式給人的感覺是完全不一樣的。后者表明企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可度較高，員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可度也會(huì)比較高，前者的結(jié)果則相反。

其實(shí)，企業(yè)承諾給員工的獎(jiǎng)金一般都是要發(fā)下去的，只是發(fā)放的形式不同，給員工的感受也不同。前者的結(jié)果是企業(yè)在同樣支付成本的情況下，員工的保留度比別人低。也許不少企業(yè)現(xiàn)在還沒有意識(shí)到這個(gè)問題。

張遜說，從太和顧問所做的市場(chǎng)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在不少外資企業(yè)，其員工薪酬固定部分的比例已經(jīng)提高到 70%以上。外資企業(yè)有參考市場(chǎng)數(shù)據(jù)制定薪酬支付策略的習(xí)慣。他們?cè)谶M(jìn)入一個(gè)區(qū)域時(shí)，一般都會(huì)對(duì)市場(chǎng)的薪酬情況進(jìn)行調(diào)查，比如，在市場(chǎng)上同行業(yè)薪酬的固定部分比例為 60%～75%，他們就會(huì)有針對(duì)性地對(duì)自己的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整，總的原則是要在行業(yè)內(nèi)有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。而有些企業(yè)，特別是國企和民企，在這方面就不太注意。一是不太關(guān)注市場(chǎng)行情，二是不能夠根據(jù)需要進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。結(jié)果是錢沒少花，人沒留住。

張遜指出，薪酬的本質(zhì)是傳遞企業(yè)價(jià)值觀，它將影響到企業(yè)形象。薪酬方式無所謂好壞，好與壞都是相對(duì)的。在市場(chǎng)不斷變化的今天，企業(yè)要認(rèn)真考慮合理的薪酬結(jié)構(gòu)是什么樣的，不斷優(yōu)化自己的薪酬結(jié)構(gòu)，保持競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。

太和顧問連續(xù)三年榮獲“大中華區(qū)最佳薪酬調(diào)研機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)”，據(jù)張遜先生介紹，今年太和顧問將推出四大產(chǎn)品線，即 2008年度中國大陸地區(qū)城市薪酬差異系數(shù)報(bào)告；2008年度中國大陸地區(qū)異地員工派遣政策市場(chǎng)化調(diào)研 /報(bào)告；2008年度中國大陸地區(qū)人力資源配置效率市場(chǎng)化調(diào)研 /成果；2008年度中國大陸地區(qū)城市薪酬福利市場(chǎng)化調(diào)研 /成果。

在談到當(dāng)前企業(yè)在制定薪酬策略應(yīng)當(dāng)注意的問題時(shí)，張遜先生提醒說，企業(yè)在制定薪酬策略時(shí)，一定要關(guān)注市場(chǎng)，不關(guān)注就會(huì)干傻事或干無用的事。