房地產行業日趨成熟，薪酬回歸理性

在中國，房地產行業是國家調控政策重點關注的對象，是老百姓茶余飯后熱衷談論的話題，是媒體發掘焦點和賺取廣告費的金礦，是經濟學家你方唱罷我登場的秀場。盡管如此，5年時間里，樓價依然在無數信誓旦旦的預言、無數激情四射的檄文和無數叫罵聲中快速且堅定地增長著。備受關注的房地產行業，在殘酷的競爭和不絕于耳的指責聲中逐漸走向成熟。背負著各種經濟原罪的地產開發商用5年時間不光改變了中國人的住房觀念，同時也打造出了一套最具行業特色的人力資源管理體系。在這個體系當中，通過太和顧問的數據收集與分析，我們發現這樣幾個特點：房地產行業薪酬總量雖然略高于其他行業，但實際上平均到個人并不突出；薪酬水平呈現結構性增長，在某些企業、某些崗位上增長幅度較大，整體差距正在拉開；人才的全面匱乏成為房地產企業人力資源管理面臨的主要問題；伴隨地產企業規模的擴大和異地擴張，多地多項目管控問題變得愈加嚴峻。

高房價并沒有帶來想象中的高薪酬

和很多人想象的不一樣，華北房地產行業在過去的 5年里，總體薪酬水平一直保持著一個平穩中略顯積極的增長趨勢。

事實上在地產行業里一年拿到十幾萬甚至幾十萬的人不在少數，他們其中有很多可能只是普通的銷售專員、項目助理。但是如果把這些“令人羨慕的數字”放到一個動輒就要持續三四年的地產開發項目中去進行年度平均的話，就會發現地產行業的薪酬回報總是伴隨著樓盤的開發、建設、銷售在波峰和波谷之間輪回，很多人只看到了“波峰”，而忽視了“波谷”。

當一個行業成為社會輿論詬病的對象以后，行業里的高薪現象就自然而然地成為了人們論證這個行業過熱的有力佐證。而事實上，那些受到輿論蠱惑而毅然投身地產行業的年輕人會驚訝地發現，他們拿到的至也不比在其他行業謀生的朋友高多少。相反，地產行業的短期效應造成的動蕩和不安全感反而更令人印象深刻。

太和顧問認為，在房地產行業當中某些企業、某些崗位因為受到項目制的影響而有可能在短期內出現高薪現象，但從整個行業的角度來看這些都只是暫時的。伴隨房地產行業的逐漸成熟，那些具有豐富經驗和專業技術的人才將備受矚目，薪酬的給付也將越來越多地向這類人傾斜。

行業回歸理性促使薪酬結構性增長

在過去的 5年中，華北房地產行業薪酬水平一直在堅定不移地增長，北京、天津等地的增長幅度一般都徘徊在10%~16%之間，這個增量里變動現金做出了主要貢獻。

通過圖 1我們可以看到，基本現金收入在員工總薪酬中占的比例越來越小，而變動收入則呈現出逐年增長的趨勢，這說明企業開始把人才的考核與激勵作為付薪的一個主要目的。過去企業簡單地依靠高薪招攬人才的做法雖然見效快，但對于準備長期發展的企業來說容易引發不穩定因素。現在越來越多的企業在漲薪的同時也在考慮“怎么漲”，于是我們看到績效考核成為了房地產企業進行薪酬管理的主要手段，越來越高的變動收入不但刺激了員工的工作積極性，同時也把項目開發過程中各個部門用薪酬杠桿串聯了起來，所以說變動收入將繼續在房地產行業的薪酬給付中扮演主要角色。

薪酬增長的幅度和企業規模也是密切相關的。對于那些集團化經營、品牌知名度較高、擁有先進管理理念的大型房地產企業來說，薪酬水平的定位要遠高于中小型房地產企業。人才作為企業發展的重要資源將逐漸向行業中高端企業集中的趨勢是不可避免的。但是同時也必須注意到，越來越多的大型房地產企業開始通過品牌影響力、學習機會、福利制度、發展通道等全面薪酬概念來吸引、保留激勵人才，而不僅僅是依靠薪酬這種單一的手段。

即便是在同一家企業里，不同層次崗位的薪酬增長的幅度、速度也是不盡相同的。

通過數據分析可以看到，華北地區房地產企業更愿意為那些具有專業技能和一定管理經驗的員工漲薪（中高層管理者）。雖然地產行業一般員工的薪酬起點較高，但伴隨著市場的逐漸成熟，這些人的稀缺度會越來越小，薪酬增長也將不斷減緩。預計在未來幾年里，房地產行業的基層員工薪酬水平和周邊行業，如建筑設計、物業管理、代理銷售之間的差距會不斷縮小，最終將基本持平，而中高層管理者和高級技術人員的薪酬還會繼續攀升。

人才全面匱乏成為首要難題

在華北房地產行業，所有的人力資源管理問題都可以歸結為兩個字：人才！

隨著房地產行業最近 10年里的飛速發展，對人才的需求也是連年直線上升。在和地產客戶溝通的過程中，當問到企業的人力資源高管“貴公司現在最急缺的是哪類人才”時，對方的回答往往很簡單：“所有。”

目前，華北房地產行業的人才流動率一直居于各行業之首，過去的一年中企業為了能招到滿意的人才更是不惜重金，上演了無數驚心動魄的“挖角”大戰。其中北京的一些技術性崗位的薪酬更是在 2006年一年中猛增了

50%，人才短缺成為了地產行業繼資金和土地后又將面臨的一大難題。

近幾年，國家對土地使用權的監管力度不斷加大，各項配套政策愈加完善，各地產開發商普遍感覺到“有地就有錢賺”的時代已經一去不復返了。房地產的快速發展自然帶動了市場對房地產人才的需求，但是房地產人才一直處于自然增長狀態，供給滯后于市場需求，供需結構失衡加劇了供需矛盾。于是行業中那些追求短期效益的企業便通過高薪挖角來填補人才缺口，這又導致企業內部人才的選拔、培養、任用機制一直無法建立起來，那些被挖來挖去的人“跳并快樂著”，可企業卻要為人員的頻繁流動而買單，反映到人力資源管理當中就是“有錢招不到”和“招到留不住”。

目前已經有很多具有前瞻性的房地產企業開始嘗試建立適合房地產行業的人才吸引保留機制，特別是那些集團化發展的房地產公司。

這些企業往往有著良好的發展戰略，項目的銜接比較緊密，重視員工的能力、潛力與穩定性，注重通過績效考核促進員工的成長，這些都極大地提升了員工的穩定性與滿意度。

異地擴張考驗集團管控能力

和很多小公司招不到人不同，大企業的苦惱在于招到了人怎么用。

在過去的 5年里，北京、天津、大連、青島城市的地產市場基本飽和，越來越多的企業開始把目光轉向二、三級城市，而在這個過程中，眾多大型房地產集團公司成為了異地擴張的急先鋒。跨區域經營對人力資源管理帶來了巨大的挑戰：除了人員的派遣政策、企業文化的傳承、地區政策差異等具有普遍性的問題以外，房地產作為一個全方位服務、多領域協調的行業，集團本部駐外拓展和人力資源管理的難度之大甚至超過了很多熱門行業。此外擴張帶來的一個副作用就是大大刺激了二、三級城市房地產行業的薪酬增長。

單從薪酬這個角度來分析，如果是短期派遣員工應該保持原有的薪酬水平不變，同時享受一定的津貼和補助；而如果長期派遣或正式調動，企業為了保證公司內部的公平性往往會根據當地物價平均消費水平對派遣人員的薪酬進行調整，使所有員工的薪酬給付在各區域基本保持在領先水平上。此外，在進入新的城市進行項目運作時，企業往往需要以高出當地平均水平的薪酬快速招募人員，組建隊伍。所以，全國二級城市房地產行業的薪酬快速增長和集團公司的異地擴張是緊密相關的。

經過宏觀調控，土地和信貸“閘門”不松反緊，可以肯定的是地產市場將逐步回歸理性，房地產行業的薪酬增長也將相應趨緩。但是伴隨著房地產大鱷們開始在二、三線城市進行布局，人才需求旺盛的情況還將持續下去，特別是對綜合管理、資本運作和高級工程技術人才的需求會日益明顯。在日趨激烈的市場競爭中，地產企業對人員的統籌規劃和人工成本的合理控制將成為企業保持核心競爭力的重要保證。伴隨著行業的成熟，人力資源管理工作在房地產企業中將越來越多地受到重視，人力資源部也將更多地參與到企業發展戰略制定和實施的工作中去。