２００８人工成本漲多少？

人工成本是企業在生產經營中，因雇用人力而發生的一切費用，包括員工的薪酬和福利等，是企業總成本的重要組成部分。2008年，我國企業將面臨哪些人工成本的上漲壓力？相較于 2007年，每雇用一名員工，企業將增加多少支出？企業又該如何應對人工成本的上漲？對員工而言，坐等漲薪或調薪就可以了嗎？

上漲因素剖析

《勞動合同法》的規制成本

2008年 1月 1日，《勞動合同法》正式實施。這部勞動關系領域的“新軍規”以更好地保護勞動者合法權益為立法理念，針對一些用人單位不訂立勞動合同、違法制定企業規章制度、濫用試用期和違約金條款、勞務派遣用工形式不規范、勞動合同短期化等問題，在《勞動法》的基礎上作了進一步的補充和完善。

認真研讀《勞動合同法》可以發現，作為我國勞動法體系的一部專門法律，《勞動合同法》主要規范的是勞動合同的訂立、變更、解除、終止等程序方面的內容，同時比較詳細地規定了違反國家勞動標準，如最低工時制、社會保險等所應負的法律責任。對守法企業來說，《勞動合同法》并沒有直接增加其用工成本；對違法用工的企業來說，《勞動合同法》則確實增加了它們的用工成本，但那是違法成本。

具體而言，《勞動合同法》直接增加的可以計算的成本，一是在一定條件下終止勞動合同的經濟補償金，二是在職工工資達不到社會平均工資 3倍的情況下，解除勞動合同時經濟補償金不受 12個月工資的封頂限制。

而《勞動合同法》給企業的人工成本帶來的“隱性增加”主要表現在以下方面：

一是《勞動合同法》使過去企業普遍不為職工繳納社會保險的做法難以為繼，這部分成本大約是工資的20%多。由于總體上我國企業的人工成本在總成本的 10%以下，因此社會保險費約占總成本的2%~3%。

二是使企業感到強迫職工超時加班變得困難起來。中華全國總工會2007年開展的全國第六次職工調查數據顯示，企業 65%以上的職工工作時間超過“每天工作 8小時、每周工作 40小時”的工時規定，而且少付或干脆不付加班費的現象十分普遍。《勞動合同法》的實施將有望逐步改善這一狀況。

因此，據有關方面測算，《勞動合同法》實施后，比較規范的企業，人工成本一次性增長的幅度大致在5%~10%左右，但如果違規操作，則可能帶來更大幅度的成本增加。

社保基數調整后的例行成本

每年，各地都會依據當地上一年社會平均工資水平調整職工社會保險的繳費基數，一般而言繳費基數都是逐年提高的，這也就給企業和員工帶來一定的例行成本。

以北京地區為例，北京市要求“五險”合一，即養老保險、失業保險、醫療保險等各種社會保險必須一起扣繳；繳費下限一般為上一年度本市職工月平均工資的40%，上限為300%。

最新公布的2007年北京市職工年平均工資為 39867元，月平均工資為3322元，比 2006年的 3008元上漲了314元。這就意味著，2008年繳費年度（2008年4月1日至2009年3月31日），養老保險、失業保險、工傷保險和生育保險等的最低繳費基數為3322元的40%，即 1329元；醫療保險的最低繳費基數為3322元的 60%，即1993元；繳費上限基數為9966元。北京市和外埠農民工養老保險、失業保險繳費基數按上年度本市職工最低工資標準確定，最低工資標準為730元。

相較于 2007年，企業為每名員工繳納社會保險時的增繳數額合計為46.9元（由于工傷保險的企業繳費比例各行業有所不同，因此沒有計算在內），詳見表 1所示。

CPI持續走高帶來的漲薪壓力

2007年，我國宏觀經濟的持續增長也帶來 CPI（Consumer Price Index 消費者物價指數）的接連攀升，直接導致居民生活支出成本增加，員工的薪酬收入相對縮水。以肉價為代表的食品類物價不斷上漲并貫穿全年，CPI上漲4.8%，其中食品類價格上漲11.9%，而 2008年 2月，CPI漲幅為8.7%，創下自 1996年 5月以來的新高。有人曾根據 CPI的漲幅匡算，物價上漲影響城鎮居民消費價格指數上升6.1%。國家也將 2008年 CPI的增長目標定為 4.8%左右，說明物價上漲仍將持續一段時間。在此大背景下，企業如果對于物價上漲繼續置若罔聞，勢必會引起員工大范圍不穩定情緒的產生，造成管理上的壓力。

各企業普調薪酬引發的“雪崩效應”

事實上， 2007年至今，很多企業都采取了不同措施來緩解物價上漲的矛盾，如組織團購、福利家庭化、CPI補貼、普調薪酬等方式。從中華英才網截至 2008年 3月收集的 327家企業的調薪計劃數據分析，我們發現，有 89%的企業準備在 2008年初調薪，有 11%的企業暫不考慮調薪，這意味著絕大部分企業都將進行調薪，薪酬上漲必定成為趨勢。此時，不調薪企業的員工薪酬水平在市場的競爭力會相對減弱，如果此薪酬水平發展到低于市場薪酬水平的 50分位以下，建議企業進行調薪，否則將很可能面臨員工的離職率提高和人員難招的困境。

全員調薪占多數，薪酬上漲成趨勢。

在考慮物價因素調薪的企業中，有 59%考慮給全體員工調薪，有 41%考慮給部分員工調薪。而不考慮物價因素的調薪企業中，只有 32%考慮給全體員工調薪，有 68%考慮給部分員工調薪，即考慮物價因素的企業選擇給全體員工調薪的更多。從總體上看，考慮給全體員工調薪的企業占 56%，考慮給部分員工調薪的企業占 44%。這意味著，大部分員工將會得到調薪，企業為了實現薪酬的內外部均衡，全體員工薪酬的上漲將成為趨勢，這對企業或許并不是好消息，但在企業盈利的情況下，想吸引、保留、激勵有價值的員工，就必須讓一部分利潤給員工了。

調薪幅度普遍在5%~30%之間。中華英才網在此基礎上進一步調查了企業的調薪幅度。絕大部分企業的調薪幅度在 5%~30%，其中中等調薪水平是10%~15%，低端調薪水平為 5%~8%，中低端調薪水平為 8%~10%，中高端調薪水平為 15%~25%，高端調薪水平為25%~30%。定一個什么樣的調薪幅度，與各企業的經營狀況和盈利能力有直接關系，企業可以根據自己的情況而定。

經濟發達地區調薪企業居多。在調薪企業的地區分布上，經濟發達地區明顯靠前：華北、華東、華南列前三名，分別占總調薪企業的41%、 25%和19%，而這三個地區的重點城市：北京、上海、廣州和深圳也是調薪先鋒，分別占35%、13%、 7%和7%，居于各城市之首。

當人工成本上升成為必然

基于以上分析可以看出， 2008年人工成本必然有一定幅度的增加，即使違法操作也會加大違約風險，調薪和漲薪將成為大部分企業的選擇。就薪酬結構調整而言，建議企業以固定薪酬的調整為主，因為這對穩定員工焦躁情緒，從而提高員工的薪酬滿意度，保留有價值的員工，均會有較好的效果。但幅度不必太高，略高于 CPI增幅即可，不妨將更多的調薪空間留在浮動薪酬上，并使浮動薪酬與企業業績掛鉤，以使薪酬激勵實現最大化效應，實現員工和企業的雙贏。

誠然，“生存 ”永遠是懸在中小企業頭上的一把利劍，因此企業就要從如何維持合理的人力成本與企業利潤的比例，提高人工成本貢獻率的角度多下功夫，一方面減少因員工滿意度降低所帶來的負面影響，同時也為提高企業績效打下堅實基礎。

成本控制是一門花錢的藝術，而不是節約的藝術。關鍵是如何將每一分錢花得恰到好處，將企業的每一種資源用到最需要它的地方。具體說來，對于技術密集型企業而言，可以加大對技術研發的投入力度，并提高組織知識管理的水平，讓知識型員工創造更大的價值、帶來更多的利潤；對生產制造等傳統行業而言，可以從優化流程、提升績效管理水平等方面多動腦筋，盡量做到人員精簡、效率提高。而無論對于何種企業，提升人力資源管理水平都是必然之舉，應該從招聘員工時起，就把好進人“入口關”，并通過定崗定編對各部門、各崗位進行必要的人工成本核算，等等。

同時，勞動者也應認識到，由于我國勞動力市場供大于求的情形在短期內難以改變，就業崗位短缺將會長期存在，客觀上決定了企業在勞動力市場上的選擇余地較大。勞動者只有不斷學習、不斷積累知識和經驗，才能提高自己在市場上的競爭能力，從而具備和更多人同臺競技的基本條件，增加就業機會；同時，在工作中，以自己的職業為天職，成為高績效員工，并切實增加和豐富自己的能力和經驗，從而為后續的職業發展搭好臺階；還應提高工資談判的技巧，尋找適當的機會向管理者提出自己的加薪請求；同時，當遇到企業不予繳納社會保險、克扣工資等情況時，也要學會如何維護自己的合法權益。

（作者單位：首都經濟貿易大學）