看清試用期中的“門道”

眼下，既是應屆大學畢業生的求職高峰期，也是跳槽熱季，求職者在簽訂勞動合同時一定要弄清試用期的“門道”，以防上當。

單獨簽訂試用合同無效在職場中，有些用人單位與試用期內的勞動者不簽訂多加注意，勞動合同或只簽訂試用合同，而等到勞動者“轉正”以后，再簽訂勞動合同。這種先試用后錄用的做法是錯誤的。《勞動法》第 21條規定，勞動合同可以約定試用期；《勞動合同法》第 19條也明確指出：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 ”

“短工”不得約定試用期打“短工”已經成了一些正在求職的畢業生積累工作經驗、鍛煉工作技能、增長社會閱歷的重要途徑。《勞動合同法》第 70條規定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過 4小時，每周工作時間累計不超過 24小時的用工形式。《勞動合同法》第 19條強調，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或勞動合同期限不滿 3個月的，不得約定試用期。

試用期最長不超 6個月試用期的長短要與勞動合同期限相適應，《勞動合同法》第 19條規定，勞動合同期限 3個月以上不滿 1年的，試用期不得超過 1個月；勞動合同期限 1年以上不滿 3年的，試用期不得超過 2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過 6個月。用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，可以解除勞動合同，但不能延長試用期對勞動者進行再考察。

試用期工資最低打八折有些用人單位將試用期視為廉價期，甚至個別單位不給試用期職工發放工資，只是提供免費住宿、免費用餐等待遇。《勞動合同法》第 20條對試用期的工資額給出了明確規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

試用期社會保險照辦許多用人單位在試用期內，要么是不為勞動者辦理社保手續，要么是拖延至試用期滿再為其補繳。法律雖然沒有明確提出試用期內用人單位要為員工交納社保，但《勞動合同法》第 17條規定，社會保險條款為勞動合同里不可或缺的條款。簽訂的勞動合同年限包含試用期，所以試用期內用人單位也應該為勞動者繳納社會保險。

續訂合同不得再試用設定試用期的目的，主要是對初次簽訂勞動合同的職工進行了解和考察。續簽勞動合同的職工已經經過一輪勞動合同的執行，用人單位對勞動者的工作態度、個人品質和工作能力應當是清楚的，就無需設定試用期。《勞動合同法》也規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。那么，勞動者在與用人單位續簽勞動合同時，無論崗位變化與否，用人單位都無權再設定試用期。

試用期內辭職有特權在試用期內，勞動者隨時可以通知用人單位解除勞動合同，無需任何理由。按照《勞動合同法》的規定，試用期內用人單位無權以合同、協議等形式限制勞動者辭職，但勞動者應提前 3日通知用人單位，以便用人單位安排人員接替其工作。試用期內辭職無須承擔用人單位的培訓費用。

試用期內辭退很嚴格勞動者一般認為，在試用期內用人單位有權隨時與勞動者解除勞動合同。這是一種對試用期的錯誤理解，根據法律規定，用人單位只有在試用期內證明勞動者不符合錄用條件以后，才可以單方解除勞動合同。用人單位要證明勞動者不符合錄用條件，首先在招聘時或簽訂勞動合同時要明確他們的錄用條件；其次，在試用期間要有嚴格持續的考核，以證明勞動者是否符合錄用條件。

違法試用要賠償雖然法律對試用期的約定作出了嚴格的規定，但用人單位違法試用的情形仍然時有發生。為此，《勞動合同法》第 83條開出了罰單：“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 ”賠償金是用人單位支付工資之外另行向勞動者支付的賠償。