超級招聘：跨國公司如何挑選未來領袖

對于在華的跨國公司來說，在經(jīng)濟全球化的今天是否擁有優(yōu)秀的人才，是其保持不斷提升的競爭力，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的核心因素。著名咨詢公司蓋洛普的一份全球調查顯示，選人比培養(yǎng)人更重要，成功的企業(yè)都比較注重選人，特別是選擇那些潛質好、具有培養(yǎng)和發(fā)展前途的大學生。

寶潔：從“勝任模型”中發(fā)掘人才

作為全球日化行業(yè)的領頭羊，寶潔奉行的是以內部培養(yǎng)提升為主、引進為輔的人力資源策略，而這種策略便注定其要關注校園里的大學生，要把校園招聘作為人力資源管理的根基來經(jīng)營。正因為如此，寶潔認為校園招聘不是簡單的技術問題，而是要體現(xiàn)企業(yè)的文化理念。

寶潔校園招聘的理念、程序、方法自成一套獨特的系統(tǒng)。從 1989年在中國開始校園招聘以來，寶潔一直在尋找能夠傳承“企業(yè) DNA”的優(yōu)秀大學生。寶潔的核心價值觀是領導才能、信任、主人翁精神、積極求勝和誠實正直。換言之，寶潔所追求的是，不論新員工是從事市場營銷、研究開發(fā)、人力資源、生產(chǎn)管理、質量監(jiān)控等任何崗位，都要認同、接受、實踐寶潔的五大核心價值觀，在做事的原則、工作方式等方面與公司保持一致。

為了保證招聘進公司的大學生們符合自己的選人規(guī)則，寶潔經(jīng)過多年的摸索建立了一個“勝任模型”和一套科學的選拔程序和方法。每年的9～ 10月，寶潔會展開聲勢浩大的網(wǎng)上申請。但寶潔的網(wǎng)上申請并不是簡單的投簡歷。在遞交簡歷的時候，寶潔會根據(jù)“勝任模型”的要求，設計一些題目讓應屆畢業(yè)生回答。依據(jù)畢業(yè)生自身的條件、回答問題的情況進行計算機系統(tǒng)自動打分，并根據(jù)評分篩選出相對符合要求的人參加筆試。

寶潔的筆試主要包括三部分，分別是解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。寶潔筆試題目經(jīng)過巧妙的設計，主要考核的也是申請者是否符合“勝任模型”的要求：自信心，對每個做過的題目要有絕對的信心，因為幾乎沒有時間檢查改正；效率，因為題多時間少；思維靈活，因為題目種類繁多，需立即轉換思維；承壓能力，因為解題強度較大，65分鐘內不可有絲毫松懈。

筆試過后，還會有兩輪面試。從面試環(huán)節(jié)開始，寶潔會更加緊密地根據(jù)“勝任模型”來進行評價。一般面試人會按照既定的 8個問題提問，要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題做出一個實例分析，而實例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。這 8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設計，無論應聘者如實或編造回答，都能反映其某一方面的能力。比如說領導才能，寶潔會根據(jù)領導才能的不同等級，做出一些具體的行為描述，把能夠細化或者具體化的東西都和應聘者的具體行為聯(lián)系起來。

為了最大程度地找到與 “勝任模型”匹配的人才，寶潔的校園招聘是完全開放的：專業(yè)開放，即各部門對申請者所學專業(yè)幾乎沒有任何限制，學文也行，學理也可以；學歷開放，寶潔不盲目追求高學歷，每年被錄用的本科生往往占到錄用人員總數(shù)的70%～80%；學校開放，寶潔并沒有一味地把眼光盯在“名?！碑厴I(yè)生上；語言開放，對應聘同學的外語沒有任何要求，寶潔認為語言只是一種工具，并不是人才素質的重要組成部分，寶潔不會因此而埋沒人才。

值得一提的是，不管網(wǎng)上申請、筆試、面試結果怎樣，都要給申請者一個積極的回應?！鞍焉暾堈弋敵杉仁且粋€所需要的人才，又是消費者，像對待顧客一樣真誠地對待大學生”，這是寶潔校園招聘的文化積淀。

IBM：從實習計劃中選擇精英

身處快速變化的信息產(chǎn)業(yè)， IT巨人 IBM也在快速更新招聘理念。正如 IBM大中華區(qū)人力資源部人力資源招聘和人才規(guī)劃管理總監(jiān)白艷女士所說：“我們基本上不再繼續(xù)做暑期校園招聘的活動，而是用實習生項目取代傳統(tǒng)的校園招聘。”

IBM公司的價值理念為 12個字：“成就客戶，創(chuàng)新為要，誠信負責”，因此該公司要求應聘的大學生具備邏輯分析能力、適應環(huán)境的應變能力、團隊精神、協(xié)作能力和創(chuàng)新的能力。同時，崗位要求的實際技術能力，

例如溝通技巧、計算機操作能力、英語水平及發(fā)展?jié)摿Φ纫卜浅Ｖ匾?。值得一提的是，IBM需要找到和公司價值觀相契合的人才，那些有踏實、專業(yè)的工作態(tài)度，自信、團隊協(xié)作、人際溝通和快速學習等能力突出者會被優(yōu)先考慮。

為了招聘到符合公司價值觀的畢業(yè)生，IBM推出了每年一期的“藍色之路”學生實習計劃。兩個月的實習計劃主要包括六個方面內容：由導師和部門經(jīng)理安排的日常工作；參加實際業(yè)務項目（ACT項目）；暑期課堂集中培訓；IBM軟件產(chǎn)品認證；自修課程；集體活動和經(jīng)驗分享。為了全面考察應聘者的綜合素質，IBM在實習計劃中重點推出了 ACT項目。ACT項目為實習生提供了“化創(chuàng)想為行動”的平臺，也為 IBM能科學、客觀地評價應聘者的技能、領導力、創(chuàng)造力、合作能力等構筑了良好的基礎。在這個項目中，來自不同部門的實習生組成一個團隊，在輔導員的指導下，利用擠出的時間解決項目贊助人提出的實際業(yè)務問題。ACT項目所涉及的內容十分豐富，例如有電信市場銷售潛力分析、營銷數(shù)據(jù)優(yōu)化、算法、IBM資產(chǎn)管理清算、IBM辦公環(huán)境優(yōu)化計劃等。

IBM“藍色之路”項目使具體業(yè)務部門對實習生的潛力和技能素質進行評價，并針對合適、優(yōu)秀的人才制定招收計劃。該計劃面向全國各大高校，主要針對 211工程的教育部重點大學。以 2007年為例，全國共有 500余名大學生參加了此項實習計劃，而他們是從 2.3萬名申請實習的大學生中遴選出來的。此項計劃參與的城市除了北京、上海、廣州以外，還包括沈陽、成都、西安、太原、石家莊等 17個城市；實習崗位涵蓋了軟硬件研發(fā)測試、咨詢、銷售、服務等各部門。在實習過程中，IBM人力資源部門對實習生進行考核，并與業(yè)務部門溝通了解他們在實習階段的表現(xiàn)，最終進行綜合評定和篩選。因此，在眾多應聘者中脫穎而出的實習生，在經(jīng)過 IBM的層層選拔后，將有很大機會成為正式員工。數(shù)據(jù)顯示，2006年的實習生聘用率達到了70%，而 2008年銷售與服務等部門也將直接從實習生中確定校園招聘的人選。

歐萊雅：在校園競賽中尋覓璞玉

作為全球最大的化妝品企業(yè)，歐萊雅對人才的渴求是出了名的。在歐萊雅，從公司總部到各地的分支機構，一年一度的校園招聘活動都受到了高度關注。除了當?shù)氐娜肆Y源總監(jiān)和區(qū)域總裁，就連全球副總裁和全球戰(zhàn)略招聘總監(jiān)都會輪流親自出席各地的校園招聘會。

為了“把優(yōu)秀的人才找出來”，從2000年開始，歐萊雅中國公司把集團策劃設計的招聘工具“校園企劃大賽”和“全球在線商業(yè)策略競賽”先后引入中國校園，試圖透過比賽深入了解自己未來的潛在雇員們。

歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽要求參賽者模擬現(xiàn)實環(huán)境中化妝品市場的現(xiàn)狀，每一支隊伍在虛擬的網(wǎng)絡空間中管理和運營一家企業(yè)，對本公司產(chǎn)品在研發(fā)、預算、生產(chǎn)、定價、銷售、品牌定位和廣告投入等方面做出戰(zhàn)略性決策。在線比賽部分共分六輪，在前五輪，每支參賽隊伍與網(wǎng)上虛擬的四家化妝品公司進行角逐，以公司的股票價格高低排定名次，排名靠前的250支隊伍進入半決賽，這些隊伍將進行第六輪比賽，并提交一份詳盡的商業(yè)策略書。根據(jù)第六輪比賽的結果和商業(yè)計劃的成績，產(chǎn)生全球各賽區(qū)的 MBA組冠軍隊伍和本科組冠軍隊伍。每一個賽區(qū)的第一名去巴黎歐萊雅總部參加總決賽，向公司的高級管理人員組成的評審團推銷本隊的“公司”。

歐萊雅舉辦這些比賽可謂一箭雙雕。一方面，通過這種方式，歐萊雅與潛在的“人力資源市場”——在校大學生們建立了一種非常開放、自然而又有效的溝通方式，潛移默化地將自己的“雇主品牌”傳播到目標受眾群當中。另一方面，通過這種方式可以從可能的未來員工身上獲得的有效信息，比很多雇主在試用期內所能得到的還豐富。

如今，這一賽事已經(jīng)成為歐萊雅在全球范圍內發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)品牌管理和營銷人才的一個重要的戰(zhàn)略招聘手段。數(shù)字顯示，歐萊雅集團新錄用的員工中也有相當比例來自于在這些比賽中脫穎而出的畢業(yè)生。過去５年，每年平均有超過 100名參加過校園大賽的畢業(yè)生走進歐萊雅集團；而在中國，新錄用的管理培訓生中超過 20%的人都有過比賽經(jīng)歷。據(jù)負責中國校園招聘的相關人士介紹，目前公司市場營銷方面的職位，基本上已經(jīng)由校園賽事代替了傳統(tǒng)的校園招聘。與此同時，歐萊雅中國的工業(yè)部門又根據(jù)本地工業(yè)人才的具體需要，開發(fā)了一項校園工業(yè)設計大賽，涉及根據(jù)生產(chǎn)能力設計生產(chǎn)線、改進生產(chǎn)工藝、廠房布局等多方面工程學技能的考核。

一位資深人力資源顧問認為，歐萊雅的各種校園競賽不僅對人才引進的渠道進行了細分，而且針對不同的候選人群體設計了不同的策略。而由此發(fā)展出來的“到正確的地方、用正確的方法、找到正確的人”這一戰(zhàn)略招聘思想，也逐漸體現(xiàn)在歐萊雅招聘社會人才的環(huán)節(jié)中。