銷售人員工作家庭沖突與工作滿意度、工作績效的關系研究

[摘要] 工作家庭沖突的概念最早被西方學者提出之后，學者們對工作家庭沖突的研究就從未間斷過。國外對工作家庭沖突的研究已經不少，但在工作家庭沖突的后果變量（如工作滿意度、工作績效等）的研究結果上仍存在分歧。我國目前對于工作家庭沖突的研究尚處于起步階段。本文將以企業銷售人員為代表，采用實證研究方法來分析企業銷售人員的工作家庭沖突對工作滿意度、工作績效的影響。

[關鍵詞] 工作家庭沖突 內在滿足 外在滿足 一般滿足 工作績效

一、研究背景

隨著社會和經濟的發展，人們感受到越來越多的工作家庭沖突。學者們幾乎一致認為人們的時間，能量和精力資源是有限的，在一種角色上投入增多，必然會導致在另一種角色上投入的減少，因此若在家庭角色中投入過多，必然會導致在工作角色上投入的減少，從而影響工作；反之亦然。因此，從員工個體而言，研究工作家庭沖突有助于員工更好地解決工作家庭沖突，以更好的狀態工作和生活，提高個人績效和工作生活的滿意感；從組織而言，研究工作家庭沖突有助于組織更好地幫助員工緩解、甚至克服工作家庭沖突，提高組織績效和團隊凝聚力。

然而，工作家庭沖突對個體和組織所帶來的后果存在著不一致的結論。尤其是當工作家庭沖突引入了兩個維度：工作影響家庭（WIF）和家庭影響工作（FIW）之后，對于WIF和FIW所產生后果，研究結果存在很大分歧。更重要的是，工作家庭沖突的研究大都集中在國外，我國對工作家庭沖突的理論和實踐研究處于起步階段，研究資料和結論少之又少，因此在我國背景下的工作家庭沖突具有重要的理論和現實意義。

本文選取了銷售人員這一職業群體進行研究，是基于以下原因。第一，銷售人員處于市場的第一線，掌握了大量的市場信息，他們與客戶的聯系和溝通最多，因此他們在和客戶之間建立和維持長期的關系上發揮著重要的作用。第二，由于經常出差，工作時間沒有規律，銷售人員的工作家庭沖突比較明顯，對于研究工作家庭沖突和工作績效之間的關系具有典型意義。

二、研究方法

本研究的樣本在地域上鎖定杭州市12家企業。問卷發放對象是企業的銷售人員。實施問卷調查的方式主要有當場發放、當場收回和通過郵件發放、郵件收回的方式。問卷共發放250份，回收190份，其中有效問卷153份。被測年齡主要集中在26歲～35歲，男女比例接近（56.9%和43.1%），大都為已婚者（71.9%），并且已有孩子的比例占到（46.4%），平均每月出差時間集中在2周以內（89.5%）。

工作家庭沖突量表。量表由18個題目組成，包括：基于時間的WIF（WIF-T），基于時間的FIW（FIW-T）；基于壓力的WIF（WIF-S），基于壓力的FIW（FIW-S）；基于行為的WIF（WIF-B），基于行為的FIW（FIW-B）。六個維度的工作家庭沖突測量。本研究使用的量表是根據Dawn S. Carlson，K. Michele Kacmar，Larry J. Williams（2000）修改編制的工作家庭沖突量表。采用Likert五點評量法，從“完全不符合”，“較不符合”，“說不清楚”，“比較符合符合”，“完全符合”的五選項中所選答案，分別給予1～5分，分數越高表示該工作者的工作家庭沖突的程度越高。工作家庭沖突量表的信度Cronbach’s Alpha系數是0.921。

工作滿意度量表。本研究采用Weiss，Davis，England，Lofgurist（1967）所編制的明尼蘇達滿意度問卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱MSQ）短提本，經翻譯、編修而成的20題量表。可測量三種構面的工作滿意度，即內在滿足（instrinsic satisfaction）、外在滿足（extrinsic satisfaction）和一般滿足（general satisfaction）。本量表的計分方式采用Likert五點評量法，從“完全不符合”，“較不符合”，“說不清楚”，“比較符合符合”，“完全符合”的五選項中所選答案，分別給予1～5分，分數越高表示該工作者的工作滿意程度越高。工作滿意度量表的信度Cronbach’s Alpha系數是0.930。

工作績效量表。量表由3個題目組成。工作績效分為任務績效和周邊績效，而周邊績效又包括人際促進和工作奉獻，因此工作績效包括三個維度，即任務績效，人際促進和工作奉獻（Scotter和Motowidlo， 1996）。然而，由于對周邊績效的評定涉及工作中的同事，難以客觀地進行。在本研究中，我們將只對任務績效進行問卷研究，分別針對完成工作的效率、質量、目標達成度三方面設置了如下三個指標：

1.我總是能夠高效率地完成本職工作。

2.我的工作質量保持很高水準，工作效果得到大家的認同

3.工作中我總是能順利達到計劃的目標。

工作績效量表的信度Cronbach’s Alpha系數是0.643。

三、研究假設

大部分西方學者認為工作家庭沖突導致工作滿意度的降低。但是有的學者只發現了WIF與工作滿意度負相關，有的學者只發現FIW與工作滿意度負相關。本文預計工作家庭沖突與工作滿意度負相關。工作家庭沖突存在六個維度，工作滿意度存在三個維度，那么進行工作家庭沖突對工作滿意度影響的研究就很有必要考察工作家庭沖突的六個維度與工作滿意度的三個維度各自的關系。因此，本文假設:

假設1:工作家庭沖突的各維度與工作滿意度的各維度呈負相關關系。

一般認為工作家庭沖突會導致員工工作績效的降低，但是西方的研究顯示出不一致的結果。目前西方學者的研究主要存在以下分歧:(1)WIF是否與工作績效負相關;(2)FIW是否與工作績效負相關。但大部分的研究顯示工作家庭沖突與員工工作績效負相關，如Netemeyer et al.，2004等。所以，本文預計工作家庭沖突與工作績效負相關。因此，本文假設:

假設2:工作家庭沖突的各維度與工作績效負相關。

四、結果分析

工作家庭沖突與工作滿意度、工作績效的相關分析以及回歸分析結果見表。

五、討論與結論

由表可以看出，假設1部分成立，假設2部分成立。內在滿足與基于壓力的WIF和基于壓力的FIW，以及與基于行為的WIF顯著負相關，尤其與基于壓力的WIF相關性更高。外在滿足只與基于時間的WIF正相關。一般滿足與基于壓力的WIF顯著負相關，與基于壓力的FIW顯著負相關，以及與基于行為的WIF顯著負相關。工作績效與基于時間的FIW顯著正相關，與基于壓力的WIF顯著負相關，與基于行為的FIW正相關。也就是說一定程度的基于時間的FIW和基于行為的FIW的沖突反而能在一定程度上激勵員工更好地工作，達到更高的工作績效。

本文認為，組織可以采取以下幾種策略和方法，幫助員工更好地實現工作——家庭的平衡。

1.彈性工作制度。彈性工作制度是指在固定工作時間長度前提下，靈活地選擇工作的具體時間方式。靈活的工作時間能夠有效平衡工作——家庭關系。而實行彈性工作制的前提是，員工有能力勝任工作過程的自主管理，組織只須規定工作目標和工作過程框架，具體工作過程的安排和實施則由一線員工自己負責。例如：公司可以設立8點、8點半、9點三個早上打卡時間，相應的下班打卡時間為下午5點、5點半和6點，員工可根據自己的實際情況自由選擇;另外，可以規定有的員工可以不用到公司坐班，比如銷售人員。

2.開展培訓。在中國的傳統觀念里，往往只強調工作，而忽視生活。過去，社會通過樹立像陳景潤、焦裕祿這樣的榜樣來鼓勵人們積極工作。但是，現代人面對匆忙的工作、擁堵的交通、紛繁的生活，必須找到工作與生活的平衡點，必須強調這樣一種觀念，即工作與生活的平衡是為了更好地工作和生活的觀念。這個觀念不僅僅要貫穿到員工心中，對于管理者來說同樣重要，管理者必須有一顆關心員工生活的心，一方面讓員工知道上級在關心他，另一方面要從企業的角度幫助員工真正解決一些生活上的問題。人力資源部門可以舉辦一些講座、沙龍等交流活動，循序漸進地啟發引導員工和管理者接受一些新的觀念。

3.支持性服務，幫助員工解決后顧之憂。組織可以考慮向員工提供支持性服務，使員工不至于在安排工作和家庭時間上產生困擾。支持性服務主要包括三種:父母假日、幫助解決照顧孩子的問題、幫助解決照顧老人的問題。

父母假日已經成為適應時代要求的福利措施了。許多組織已經自愿引進了這項福利。例如，許多公司專門為懷孕的女員工提供專門的假期；而微軟公司的男性員工在妻子生產完后也有一個月的“產假”，以便照顧妻子和嬰兒。如今，中國的許多公司也設立了男性員工的“產假”。

公司可以通過多種方式來幫助員工解決孩子的照看問題。比如通過與一些家政服務公司建立長期的合作關系、提供相應的福利計劃、為員工的子女照看費用支付部分補貼等，都可以緩解員工的家庭壓力。例如，員工子女的日托資助。組織可以調查所在社區的日托設施，并向感興趣的員工推薦。或者組織可以提供部分津貼。另外，人口老齡化的趨勢導致大多數員工面臨照顧老人的問題。照顧老年人的壓力會產生于雙職工夫婦相似的問題：缺勤、工作受到干擾、精力不充沛的。組織可以為員工提供照料老人的相關咨詢服務，或者為員工提供相應的保險計劃以及組織資助的老年人照顧中心等。

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