找到合適的經(jīng)理人

在相關的行業(yè)媒體上發(fā)布招聘廣告，可能更有效果。

如果你擁有一家異地經(jīng)營的企業(yè)（absentee business），你每周或許只能在公司呆有限的幾個小時。如果你有一家零售店或者食品店，你在外的時間會遠遠超過在店內的時間。又或者，你忙于更重要的事情而無暇管理低層級員工。

無論是上述任何情況（類似的還有很多），你都該雇傭一名經(jīng)理人了。這項工作耗時費力，你的主要任務就是找到可以信賴的經(jīng)理人。

你會選擇具備很多優(yōu)秀特征的經(jīng)理人：一個經(jīng)驗豐富的成熟的人、精力充沛、并且有能力幫你做事。理想的情況下，你還想雇傭有奉獻精神和忠誠的經(jīng)理人。所以你需要使用強大的品質和能力測試來確定合適的人選。為了達到這個目的，你首先要做的事情就是確定你的公司最需要什么樣的人，以及哪些品質最重要。寫下從事日常管理所需要的工作，并且預測一下未來幾年你對經(jīng)理人的要求會不會發(fā)生變化。把你的這些要求做成清單表并多復制幾份。你可以在面試候選人時使用這些書面的特征清單，并在旁邊給候選人打分（1～10分），還可以添加一些解釋性的詞語，以便稍后對候選人進行比較。

根據(jù)你對經(jīng)理人的要求清單準備一個分類招聘廣告，該廣告要強調公司積極的一面。你可能想增加一些對公司消極面的描述，以篩選掉不愿面對這些的人，但是在早期階段更重要的是用廣告吸引更多人，而不是篩選人。你可以通過首輪面試或者可視電話面試選出合格的候選人。

那么在哪里投放廣告呢？不要把這么重要的廣告局限在當?shù)刂髁鲌蠹埢蛞话阏衅妇W(wǎng)站的分類版塊中，盡管不能忽視這些媒體。你可以嘗試在相關行業(yè)雜志和網(wǎng)站上做廣告，還可以試試獵頭公司。

通常行業(yè)雜志及其網(wǎng)站的廣告收費不貴，另外，因為你的廣告刊登在行業(yè)雜志上，更有可能吸引到合格的、“篩選過的”候選人。你或許會發(fā)現(xiàn)所在行業(yè)的某個人并沒有積極地尋找工作，但是偶然翻到了這本雜志并且看到了你刊登的廣告。如果你只是依靠大眾市場的分類廣告，或許你就找不到這樣的行業(yè)老手。

篩選經(jīng)理候選人

在面試過程中，面試新手通常都缺乏試探經(jīng)理人候選者“內心世界”的技巧。如果你打算聘請的經(jīng)理人的決定和日常表現(xiàn)會對公司產(chǎn)生重大影響，那么你最好重點觀察他的思維，并且注意他們的工作動機，然后明智地決定候選人的去留。

如果你的廣告語很有吸引力，你會得到很多潛在經(jīng)理人的詢問電話。有的人會給你發(fā)送簡歷，這也是一種篩選方式。很多異地經(jīng)營的企業(yè)主認為最好在招聘廣告上只留下電話號碼，因為他們不想一開始處理這么多簡歷。他們更喜歡通過電話篩選候選人，這樣會節(jié)省很多親自面試的時間。

為了篩選電話應聘者，可以給每個面試者草擬一份表格。頂端預留一行空白，用來填寫姓名和聯(lián)系信息，再留一些空白區(qū)以標明工作經(jīng)歷和教育經(jīng)歷，如果你有某種關鍵的技巧要求，比如銷售或者技術經(jīng)驗，也要為此項預留一些空間。讓篩選電話應聘的人填寫這些信息，包括工資歷史，這樣你就可以排除那些不能滿足最低要求的候選人。

現(xiàn)在更流行的篩選方式根本不用電話，可以讓人們通過電子郵件或者傳真把簡歷發(fā)到你的辦公室。你可以讓篩選人從這些簡歷中選出最適合經(jīng)理職位的人選，然后有必要的話再給候選者打電話詢問其他的問題。

選出排名前十的候選人，分別安排面試。簡歷不是衡量優(yōu)秀員工的惟一標準，只是一種檢查候選人經(jīng)歷的方法。如果你只是通過簡歷篩選，那么你選擇的是簡歷高手，而不一定是最合適的候選人。如果你先采用其他的方式面試，最后才要求簡歷的話，你可能得到的是一名優(yōu)秀的經(jīng)理人而并非簡歷高手。（譯／魏明）

（本文節(jié)選于《小企業(yè)百科全書》－《The Small Business Encyclopedia》一書）