淺析我國民營企業(yè)人力資源管理

摘 要：我國的民營企業(yè)在改革開放后取得了長足的發(fā)展，成為我國國民經濟的重要組成部分，對我國國民經濟的發(fā)展起著重要的促進作用。但在企業(yè)發(fā)展壯大，經營管理與文化含量不斷提高，知識經濟不斷發(fā)展的同時，民營企業(yè)的生存和發(fā)展越來越依賴于高素質的人才，原有的人力資源管理模式已不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

關鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

中圖分類號：F270

文獻標識碼：A

我國改革開放的不斷深入尤其是社會主義市場經濟體制的確立，為民營企業(yè)營造了越來越好的內、外部經營環(huán)境。而民營企業(yè)的家族式管理使企業(yè)投資者與經營者融為一體，因而其人事管理具有代理成本低、道德風險低、管理層人員結構相對穩(wěn)定等優(yōu)勢，這些優(yōu)勢成為推進民營企業(yè)迅速發(fā)展的主導動力。但隨著全球經濟一體化進程的加快，我國民營企業(yè)承受著來自跨國企業(yè)、國有企業(yè)兩方面的競爭壓力，加上其人力資源管理受家族式管理模式的制約，其人力資源管理表現(xiàn)出諸多問題，嚴重制約了民營企業(yè)的發(fā)展。很多民營企業(yè)管理層意識到自身人力資源管理方面存在嚴重的弊端，他們想方設法提高人力資源管理的水平，但從整體上看，我國大多數(shù)民營企業(yè)人力資源的管理層次和水平還比較低，存在許多問題。因此，有必要對我國民營企業(yè)的人力資源管理進行分析。

一、我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

(一)人力資源管理理念不明確

一個企業(yè)能否健康、高效地運行和發(fā)展，越來越取決于企業(yè)的人力資源。如何對企業(yè)人力資源進行科學有效的管理和開發(fā)，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重心。而目前我國的很多民營企業(yè)尚未接受以人為中心的理念，沒有獨立的人力資源管理部門，即便有，在功能定位、人員配備等方面也存在不合理性。其工作停留在考勤、獎懲、工資分配、檔案管理等事務性管理工作上，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理，要求人去適應事，強調使用而輕培育，不愿意進行人力資源投資，人力資源管理水平停留在較低的層次上。我國某些民營企業(yè)一方面缺乏人才；另一方面又對人才使用不當。具體表現(xiàn)為：對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個極端；而有的民營企業(yè)，受家族式管理模式的影響，在用人方面，存在著任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴重外流。

(二)人才流動率偏高

據(jù)一份調查顯示，民營企業(yè)中高層次管理和科研技術人才的工齡普遍偏短，平均為2～3年，最短的只有兩個月，最長的一般不超過6年。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當前民營企業(yè)員工流動存在著不合理性。

我國民營企業(yè)人才流動率偏高與其用人機制、利益分配、福利保障和企業(yè)文化建設、激勵等方面存在的問題有很大關系。員工的高流動率，不但導致人力資本損耗和成本的增加，而且?guī)ё吡似髽I(yè)商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受巨大經濟損失，還影響了工作的連續(xù)性和在職員工的穩(wěn)定性，最終直接影響企業(yè)經營目標的實現(xiàn)，使企業(yè)形象大大受損。

當然，用人環(huán)境差，影響人才能力的充分發(fā)揮，也是民營企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營企業(yè)想盡一切辦法通過種種渠道招聘來所需的高級專門人才，但由于企業(yè)歷史形成的用人機制，個別身居要職的“皇親”、“國戚”從各自利益考慮，受自身知識水平、能力素質制約，難于接受外來人才，往往“雞蛋里挑骨頭”或不配合工作，甚至想辦法阻止他們能力的發(fā)揮，加上老板的不信任跡象，極易造成外聘人才的心理不平衡，這使外來人才難以伏下身子真正為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。由于企業(yè)家族關系錯綜復雜，無法大膽開展工作，自我實現(xiàn)的需求得不到滿足，因此只好和企業(yè)說再見。

此外，民營企業(yè)主的錯誤認知也是民營企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營企業(yè)主認為勞動力市場對企業(yè)永遠是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招聘到員工，導致其不在乎員工的流動，不計算因員工流動造成的人力成本的增加以及由此帶來的其它的負面影響。

(三)人力資源開發(fā)和培訓重視不夠

對人力資源開發(fā)和培訓重視不夠是民營企業(yè)普遍存在的問題，大部分民營企業(yè)不愿把資金用于人力資源的開發(fā)和培訓，他們認為人力資源開發(fā)、培訓是沒有回報的投入。大多民營企業(yè)采用上崗前培訓，邊干邊學的培訓方式，許多企業(yè)習慣于在市場上找“現(xiàn)成的”人才，有的企業(yè)為了規(guī)避培訓風險甚至放棄對員工的培訓投資。總的來說，大多數(shù)民營企業(yè)還沒有真正理解員工培訓的實質內涵，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)實際需求系統(tǒng)地制定培訓計劃與內容，這勢必會對民營企業(yè)的發(fā)展產生很多不利的后果。

(四)激勵手段單一

縱觀當今民營企業(yè)的管理實踐，大多數(shù)民營企業(yè)家將員工視為單純的“經濟人”，片面強調物質激勵的刺激作用。這種傳統(tǒng)的“經濟人”假設，已遠不能滿足民營企業(yè)的發(fā)展。雖然物質激勵不可或缺，但單純的物質激勵并不等于激勵的全部，正如高薪不一定能留住人才一樣，畢竟人具有社會屬性。根據(jù)馬斯特的需要層次理論，人有生理需要、安全需要、歸屬感、自尊需要和自我實現(xiàn)五個層次的需求。物質激勵只有在人的基本生理需求沒有得到滿足的情況下，才能對人起到一定的激勵作用。

隨著社會的發(fā)展進步，人最基本的生理需求得到滿足以后，人們把追求的目標從單一的對物質的追求逐漸地轉向了對物質和精神雙重需求的滿足。即人們開始追求更高層次的需求。

二、民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展對策

(一)突破家族式管理模式，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

目前，我國許多民營企業(yè)對人力資源管理理念的理解還存在很大的片面性，因此民營企業(yè)能否在人才競爭中贏得主動，關鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理轉變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。

現(xiàn)代人力資源管理理念主要包含三個方面：人本化管理理念、人力資源開發(fā)理念、人力資源社會化理念。

1.樹立人本化管理理念

人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價值觀，它強調人是具有多重需求屬性的社會人，要求尊重員工需求，關心員工的成長與發(fā)展，重視員工的積極性和主動參一與性，反對把員工僅僅看作是生產工具。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。人本化管理理念要求更多地實行個性化管理，注重員工的工作滿意度和工作、生活質量的提高，盡可能減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，更好地為員工提供培訓與發(fā)展的機會，指導員工進行職業(yè)生涯設計，幫助員工在企業(yè)中成長與發(fā)展，實現(xiàn)員工個人和企業(yè)整體的雙贏。

員工作為知識的主人，作為企業(yè)知識的駕馭者，其主動性、積極性和創(chuàng)造性調動和發(fā)揮得程度如何，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，民營企業(yè)要樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。

2.樹立人力資源開發(fā)理念

現(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對其進行開發(fā)。培訓是員工不斷成長的動力與源泉。通過培訓，可以改變員工的工作態(tài)度，提升員工技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率，使企業(yè)直接受益。因此，民營企業(yè)要逐步完善和落實企業(yè)員工的培訓機制。首先，民營企業(yè)應當根據(jù)自己的實際能力，逐漸擴大對人力資源開發(fā)與培訓的投入，通過提高員工知識結構和技能來提高勞動效率，進而使企業(yè)利潤有所增加；其次，民營企業(yè)應“對癥下藥，量體裁衣”，即根據(jù)自身人力資源的狀況，制定不同的培訓內容和標準，設身處地幫助員工設定未來的發(fā)展目標，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標，實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動。

3.樹立人才社會化理念

企業(yè)的發(fā)展需要各種各樣的人才，人才從何而來?從社會而來。因此，民營企業(yè)要有海納百川的氣魄，廣泛吸納社會人才。

民營企業(yè)還要轉變用人觀念，改革落后的家族式管理體制。無論是家族內部還是家族外部的人才，都應有平等的競爭機會。敢于使用有真才實學的外聘人才。突破家族制限制，確立市場化的用人觀。要想辦法吸引人、引進人、培訓人、使用人、留住人，對企業(yè)的各種“皇親國戚”進行嚴格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對待，按能力定崗位；對不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅決辭退。同時私營業(yè)主也要從自身做起，努力提高自身思想道德修養(yǎng)和管理知識水平。另一方面要制定并認真執(zhí)行一套完整、科學、規(guī)范的管理制度，把過去的“人治”變?yōu)椤胺ㄖ巍保弥贫燃s束人，用制度規(guī)范人，用制度激勵人，用制度留住人，用制度指導人。

(二)改善激勵機制

民營企業(yè)家對員工激勵決不能掉以輕心，要隨著時代的變化和員工需求的變化逐漸將激勵方式由簡單的物質激勵向全方位激勵轉變。

為了調動員工的積極性，更好、更快地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，企業(yè)有必要改善激勵機制。企業(yè)可以組織員工深入學習企業(yè)文化，探討企業(yè)目標，增加員工歸屬感；通過崗位輪換方式為員工調整工作崗位。安排員工到相應的工作崗位上，滿足員工的成就感；設立企業(yè)建議信箱。讓員工參與企業(yè)決策，滿足員工的自我實現(xiàn)的需要；企業(yè)領導要加強與員工的溝通，拉近感情距離，尤其要加強與年輕員工的交流；企業(yè)要明確獎罰制度，在物質激勵上可以豐富多樣。一是自由度大，可以充分實現(xiàn)獎罰分明(國企受制較多)。二是采取靈活多樣的物質激勵手段，如股權、期權激勵等。充分體現(xiàn)公開、公平、公正原則，使員工對企業(yè)產生信任感；企業(yè)還要增加娛樂設施和娛樂活動。通過這些措施，努力給員工營造一個和諧、舒適的工作、學習和生活環(huán)境。增加適當?shù)膶W習和培訓，使員工感受到企業(yè)的關愛，更加努力地工作。

員工激勵也是吸引人才、留住人才的巨大磁鐵。在人才競爭異常激烈的今天，民營企業(yè)領導者應從理念上、制度上、企業(yè)文化上千方百計完善充實員工激勵機制，使它更完美更具吸引力。從而，更充分的發(fā)揮其對工作績效的影響。

(三)完善人力資源管理制度

俗話說：“沒有規(guī)矩不成方圓。”民營企業(yè)通過完善相應的管理制度，實現(xiàn)制度化管理，使人力資源由“人治”向“法治”過渡。民營企業(yè)需要完善人力資源管理制度很多，最重要的是完善以下幾個制度。

1.建立公開透明的人才聘用制度

公開透明的人才聘用機制可以讓員工充分展示自己的才能，最大限度地發(fā)揮工作積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于企業(yè)與員工彼此之間信任關系的建立。這樣不僅能吸引人才、留住人才，更能督促員工不斷學習，更好地為企業(yè)服務。這樣既有利于企業(yè)效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。

2.完善績效考核制度

在改善了激勵機制之后，必須完善與之相配套的績效考核制度，使二者相得益彰。績效考核由兩部分組成：一是日常性工作記錄，即根據(jù)工作性質確立基本的工作定額，根據(jù)員工任務的完成情況，給出相應的評定等級。并為每位員工建立績效考核記錄表，作為其晉升、獎懲的依據(jù)；二是建立特殊事項記錄。在企業(yè)的運營過程中，經常會遇到很多突發(fā)事件。企業(yè)需要的人才不僅僅是踏實肯干的員工，還需要在企業(yè)危及的關鍵時刻，能夠做出準確判斷，幫助企業(yè)度過難關的優(yōu)秀人才。特殊事項記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。將以上資料記載及時反饋給員工和提供給相關管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展貢獻自己的力量，更能節(jié)約企業(yè)的人才搜尋成本。

一旦人力資源管理制度建立起來，企業(yè)所有的人員必須嚴格遵守。當一個企業(yè)做到有章可循、賞罰有度時，企業(yè)的員工一定會確立為之努力奮斗的目標。

(責任編輯：孫桂珍)