個(gè)人－組織契合度量表的研究

摘要 借鑒已有的受中國傳統(tǒng)文化影響的個(gè)人與組織契合度量表，通過探索性因素分析，結(jié)果顯示，我國現(xiàn)階段個(gè)人與組織契合度為五維度結(jié)構(gòu)，分別為員工尊重、外部適應(yīng)、創(chuàng)新精神、績效取向、安定守成；通過結(jié)構(gòu)方程可對測量模型進(jìn)行驗(yàn)證性分析。采用變異數(shù)分析和單因素方差分析可知：年齡越大的員工在安定守成維度上與組織配合程度越高；已婚者比未婚者對外部適應(yīng)維度與組織配合程度低，已婚者比未婚者對創(chuàng)新維度與組織配合程度高；單位性質(zhì)對外部適應(yīng)維度和創(chuàng)新精神維度都有顯著影響。

關(guān)鍵詞 個(gè)人與組織契合度；量表；探索性因子分析；驗(yàn)證性因子分析

中圖分類號F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼A 文章編號1671—511X(2008)04—0062—06

Schneider認(rèn)為典型的組織理論在工作態(tài)度與行為的相關(guān)研究存在瑕疵，其原因在于缺乏互動的概念。因?yàn)榻M織行為研究的目的是了解及預(yù)測個(gè)人在組織環(huán)境中的行為及態(tài)度，互動性是一個(gè)非常重要的影響因素。因此近年來管理學(xué)等領(lǐng)域一經(jīng)引入有關(guān)員工個(gè)人與組織間契合度的研究，就引起學(xué)者與管理者們的廣泛討論與重視。

中國傳統(tǒng)文化影響下的契合度的內(nèi)容及作用，是目前學(xué)者研究的熱點(diǎn)，這也是重要的理論研究方向；但要更好地發(fā)揮契合度移植研究的作用，僅僅進(jìn)行理論上的認(rèn)證是不夠的，必須有基于本土文化的個(gè)人與組織契合度實(shí)證研究。契合度研究的內(nèi)容主要是個(gè)人與組織在價(jià)值觀上的契合程度，而價(jià)值觀受國家文化影響明顯，這就使照搬西方個(gè)人與組織契合度量表變得不太適合。如何開發(fā)或驗(yàn)證適合中國文化背景下的個(gè)人與組織契合度量表，對豐富組織理論研究具有重要的實(shí)踐意義。

一、已有研究回顧

1.個(gè)人一組織契合度的概念

契合度的研究來源于心理學(xué)。廣義的個(gè)人一組織契合度為：“員工之個(gè)人特質(zhì)、信仰、價(jià)值觀與組織文化、策略需求、規(guī)范與價(jià)值間的一致程度”，其涵蓋范圍甚廣，因此，不同的學(xué)者在個(gè)人一組織契合度的研究重點(diǎn)上亦不同。綜觀已有文獻(xiàn)，目前個(gè)人一組織契合度的主要觀點(diǎn)有以下三類。

第一種以組織文化的契合度來定義個(gè)人與組織契合，其采用組織文化中之核心概念——價(jià)值觀，作為個(gè)人與組織契合與否之重要因素。第二種以組織目標(biāo)觀點(diǎn)來探討個(gè)人一組織契合度，其主要觀點(diǎn)認(rèn)為當(dāng)員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)間相似度愈高時(shí)，個(gè)人一組織契合度也愈高，此將使員工與組織在彼此互助下達(dá)到目標(biāo)。第三種以個(gè)人與組織間供需觀點(diǎn)來討論個(gè)人一組織契合度，其強(qiáng)調(diào)員工以本身工作能力換取組織所提供之報(bào)酬，而組織亦提供各項(xiàng)工作條件以吸引員工為組織貢獻(xiàn)，當(dāng)彼此愈能符合對方之需求，契合度愈高。

組織價(jià)值觀是相對持久的概念，可描述個(gè)人及組織的特征；價(jià)值觀為一種最基本且具持續(xù)性的概念，為組織文化的一部分且會影響個(gè)人與組織文化間的契合。因此多數(shù)研究以組織文化中之核心概念——價(jià)值觀作為個(gè)人與組織契合與否之關(guān)鍵因素。

2.個(gè)人一組織契合度的內(nèi)容

就組織文化價(jià)值觀的內(nèi)容而言，鄭伯勛強(qiáng)調(diào)社會責(zé)任、敦親睦鄰、顧客取向、科學(xué)求真、正直誠信、表現(xiàn)績效、卓越創(chuàng)見、甘苦與共、團(tuán)隊(duì)精神等；Enz強(qiáng)調(diào)專業(yè)主義、環(huán)境適應(yīng)力及員工士氣等；O’Reilly，CaldwellChatmanC等人則強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、質(zhì)量、公平、彈性、決斷、冷靜、準(zhǔn)確等。上述研究者所重視的組織文化價(jià)值觀雖不盡相同，但若對內(nèi)容深入探討，大致可歸納為以下三大類別的組織價(jià)值觀：

(1)與工作有關(guān)的價(jià)值觀：卓越創(chuàng)新、質(zhì)量、冒險(xiǎn)、完美主義等價(jià)值觀維度均屬此類。

(2)與人際關(guān)系有關(guān)的價(jià)值觀：溝通、正直誠信、團(tuán)隊(duì)精神、甘苦與共、倫理價(jià)值等價(jià)值觀維度均屬此類。

(3)與環(huán)境有關(guān)的價(jià)值觀：社會責(zé)任、敦親睦鄰、顧客取向等價(jià)值觀維度均屬此類。

因此個(gè)人一組織契合度的量表調(diào)查內(nèi)容大致也可分為三方面，即與工作相關(guān)、與人際關(guān)系有關(guān)、與環(huán)境有關(guān)的個(gè)人與組織價(jià)值觀契合。

3.個(gè)人一組織契合度的測量

契合度的測量研究可分為測量方式和工具。測量方式可以分為直接測量與間接測量。所謂直接測量是指直接詢問受試者與組織價(jià)值觀的契合程度。直接測量屬于純粹知覺概念，由受試者自行評斷價(jià)值觀契合與否，在目前價(jià)值觀契合的測量中較為少用，其原因在于此測量方法未針對各價(jià)值觀內(nèi)容進(jìn)行測量，而是強(qiáng)調(diào)個(gè)體主觀意識評斷價(jià)值觀契合程度，在衡量方式上存在很大的測量問題。間接測量是指以評分方式，分別測出個(gè)人與組織的特性，選擇契合度指標(biāo)，反映個(gè)人與組織的契合程度。間接測量逐漸成為研究個(gè)人與組織契合度的主流。

目前間接測量可以分為兩類。第一類為真實(shí)價(jià)值觀契合，這一方法強(qiáng)調(diào)自己與他人的比較，如自己的價(jià)值觀與直屬主管價(jià)值觀一致程度的比較，其一為客觀性的衡量，分別測量不同成員間所知覺價(jià)值觀的相似程度，而鄭伯勛則稱此種主管與員工所知覺價(jià)值觀間的契合為“上下契合”。第二類為知覺價(jià)值觀契合，這種方法著重于受試者個(gè)體知覺實(shí)際在價(jià)值觀與個(gè)體所期望價(jià)值觀間的一致程度。間接測量逐漸成為研究個(gè)人與組織契合度的主流。本文采取間接測量法，采取員工所知覺之組織實(shí)際價(jià)值觀的評量法，來獲得人員實(shí)際的組織價(jià)值觀。這種方法往往可以彌補(bǔ)直接測量的不足，通過測量一些關(guān)于組織價(jià)值觀描述的題目，達(dá)到測量個(gè)人與組織契合度的且的。

測量工具是一個(gè)發(fā)展的過程。OReilly，Cald-well和Chatmad利用Q分類(Q-sort)方法來建立“自比性”的“組織文化描述”，發(fā)展出一套衡量個(gè)人一組織契合度的工具；我國臺灣學(xué)者鄭伯勛以價(jià)值觀作為組織文化的主要內(nèi)涵，發(fā)展出企業(yè)組織文化價(jià)值觀量表，鄭伯勛、郭建志、任金剛、陳蕙君等人亦在此基礎(chǔ)上發(fā)展出個(gè)人與組織價(jià)值觀契合度的測量工具；大陸學(xué)者魏鈞、張德根據(jù)傳統(tǒng)文化對組織價(jià)值觀影響，開發(fā)了中國傳統(tǒng)文化影響下的個(gè)人與組織契合度量表。

二、個(gè)人一組織契合度的量表初步設(shè)計(jì)

1.操作性定義

個(gè)人一組織契合度系指個(gè)人進(jìn)入組織前所期望的組織價(jià)值觀與目前組織的實(shí)際情況間之差異程度，差異程度愈小則契合度愈高。

2.量表說明

本研究引用鄭伯勛所發(fā)展之組織文化價(jià)值觀量表，調(diào)查涉及三方面：與工作有關(guān)的價(jià)值觀、與人際關(guān)系有關(guān)的價(jià)值觀、與環(huán)境有關(guān)的價(jià)值觀，進(jìn)一步細(xì)化為包含尊重員工、創(chuàng)新精神、外部適應(yīng)、品德操守、績效取向、團(tuán)隊(duì)取向及安定守成七大因子。在原量表的基礎(chǔ)上，采用更利于理解的語句，將七個(gè)因子整合成31題。本量表采用Likert五點(diǎn)尺度計(jì)分方式，每題由1分(非常不同意)至5分(非常同意)，分別衡量員工對目前組織價(jià)值觀的實(shí)際認(rèn)知以及個(gè)人原本所預(yù)期的組織價(jià)值觀認(rèn)知。各因子的主要內(nèi)容有：

尊重員工是指重視員工意見、重視利用人才、強(qiáng)調(diào)人際和諧、注重睦鄰關(guān)系、尊重個(gè)人意愿等。

外部適應(yīng)是指社會責(zé)任、公共關(guān)系、順應(yīng)外部經(jīng)濟(jì)、政治、社會環(huán)境的變化做出的改變和調(diào)整。

創(chuàng)新精神是指追求卓越上進(jìn)、致力科學(xué)求真、行事積極進(jìn)取、鼓勵創(chuàng)新服務(wù)、具有冒險(xiǎn)精神、發(fā)揮集體合作、強(qiáng)調(diào)技術(shù)優(yōu)先、注重個(gè)人成就。

品德操守強(qiáng)調(diào)勤勞敬業(yè)、強(qiáng)調(diào)顧客第一、作風(fēng)正直誠信、鼓勵奉獻(xiàn)服務(wù)。

安定守成是指遵從權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)、講究表面形式、重視人情關(guān)系、遵循傳統(tǒng)、維護(hù)歷史傳統(tǒng)、尊重制度規(guī)范、講究學(xué)歷文憑、講究客觀標(biāo)準(zhǔn)等。

績效取向是指對工作績效的認(rèn)定、注重過程或是注重結(jié)果、注重長遠(yuǎn)或短期效益、提倡競爭、重視成本效益等。

團(tuán)隊(duì)合作是提倡合作以達(dá)成組織共同的目標(biāo)并使員工認(rèn)同、發(fā)揮集體合作、強(qiáng)調(diào)授權(quán)及員工自我管理等。

3.研究對象及樣本特性描述

本次調(diào)查部分采用研究者現(xiàn)場調(diào)查，部分采用非現(xiàn)場調(diào)查，但在數(shù)據(jù)登錄中發(fā)現(xiàn)非現(xiàn)場調(diào)查廢卷率過高無法使用。這是由于本調(diào)查涉及的問題為員工敏感的個(gè)性、行為、績效等問題，如果缺少調(diào)查者對現(xiàn)場氣氛的控制，被測試對象一般不愿填寫真實(shí)情況。而現(xiàn)場調(diào)查現(xiàn)場回收中，調(diào)查者加強(qiáng)了對現(xiàn)場氣氛的控制：強(qiáng)調(diào)調(diào)查的科學(xué)研究目的；簡單地介紹本研究的實(shí)際意義，激發(fā)員工的合作愿意；強(qiáng)調(diào)采用不記名的方式作答，有助于得到真實(shí)客觀的數(shù)據(jù)。最后用于本次研究的數(shù)據(jù)來源于南京地區(qū)九家企業(yè)，行業(yè)涉及電力、通訊、信息、服務(wù)、醫(yī)藥等；調(diào)查對象是根據(jù)企業(yè)員工的工作情況，隨機(jī)抽取。所有數(shù)據(jù)為研究者現(xiàn)場發(fā)放問卷，現(xiàn)場收回。現(xiàn)場共發(fā)放問卷262份，收回259份，回收率為99％。第一次剔除明顯信息不全的廢卷18份，在數(shù)據(jù)錄入中，第二次剔除完全無效信息問卷12份，經(jīng)匹配整理后最后得到用于研究的有效問卷為209份，問卷有效率為80％。樣本特性描述見表1。

4.數(shù)據(jù)說明

在數(shù)據(jù)的分析中我們發(fā)現(xiàn)，員工對目前組織價(jià)值觀的實(shí)際認(rèn)知比較清晰，但個(gè)人原本所預(yù)期的組織價(jià)值觀認(rèn)知比較模糊。這與中國傳統(tǒng)文化中對自己的社會身份認(rèn)同感大于對自我認(rèn)同感有關(guān)。量表研究中我們根據(jù)員工對目前組織價(jià)值觀的實(shí)際認(rèn)知情況作為研究分析數(shù)據(jù)。

三、個(gè)人一組織契合度的量表數(shù)據(jù)分析

1.初始量表進(jìn)行信度分析

(1)初始量表進(jìn)行信度分析

對于初始問卷的信度檢驗(yàn)我們采用Cronbach α值來分析。一般來說，Cronbach α系數(shù)能夠達(dá)到0.5，我們認(rèn)為測量結(jié)果的一致性良好。從初始問卷的信度分析結(jié)果來看，各個(gè)變量的信度值都是在0.5以上，說明變量的各個(gè)題項(xiàng)之間具有較高的內(nèi)在一致性。初始量表的信度具體數(shù)據(jù)見表2。

(2)初始量表因子分析

為了考察初始量表的效度與后續(xù)驗(yàn)證性因子分析研究，我們對初始量表進(jìn)行了因子分析。

為了檢查初始問卷是否滿足因子分析的前提條件——原有變量之間應(yīng)具有較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系，我們利用了巴特利特球度檢驗(yàn)。巴特利特球度檢驗(yàn)以原有變量的相關(guān)系數(shù)矩陣為出發(fā)點(diǎn)，其零假設(shè)H_o是相關(guān)系數(shù)矩陣式單位陣，即相關(guān)系數(shù)矩陣為對角矩陣且主對角元素全為1。巴特利特球度檢驗(yàn)的檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量根據(jù)相關(guān)系數(shù)矩陣的行列式計(jì)算得到，而且近似服從卡方分布。如果該統(tǒng)計(jì)量的觀測值比較大，且對應(yīng)的概率戶值小于顯著性水平a，則應(yīng)拒絕零假設(shè)，認(rèn)為相關(guān)系數(shù)矩陣不太可能使單位矩陣，原有變量適合做因子分析；反之，如果檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量的觀測值比較小且對應(yīng)的概率p值大于給定的顯著性水平α，則不能拒絕零假設(shè)，可以認(rèn)為相關(guān)系數(shù)矩陣與單位陣無顯著差異，原有變量不適合做因子分析。在確定可以做因子分析以后，我們做KMO檢驗(yàn)，分析量表各個(gè)構(gòu)面的效度指標(biāo)。分析結(jié)果見表3。味著變量間的相關(guān)性越強(qiáng)。巴特利特球度檢驗(yàn)與KMO檢驗(yàn)——KMO的標(biāo)準(zhǔn)：0.9以上，非常適合；0.8，適合；0.7，一般；0.6，不太適合；0.5以下，極不適合(Kaiser)。從上表可以看出，初始量表適合做因子分析。

我們利用SPSS13.0軟件，采用主成分分析法，利用最大變異數(shù)法進(jìn)行直交轉(zhuǎn)軸來分析各個(gè)測量指標(biāo)所能夠正確測量目標(biāo)的程度，得到的因子旋轉(zhuǎn)矩陣見表4。

按照我們的理論預(yù)期，按照因子載荷小于0.50的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行刪除，并對刪除后量表作進(jìn)一步分析。

2.初始修正后量表的分析

在對初始問卷做出調(diào)整以后，通過KMO檢驗(yàn)，分析量表各個(gè)構(gòu)面的效度指標(biāo)后，仍然采用主成分分析法提取因子，方差最大法的因子旋轉(zhuǎn)方法，按照因子載荷小于0.50的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行刪除，對量表進(jìn)行進(jìn)一步修正。最終得到正式量表。

四、正式量表說明

1.探索性結(jié)果分析

從表5可以看出，所有的因子載荷都大于0.60，修正后的問卷能夠測量組織個(gè)人契合度的五個(gè)因子，并且問卷總體與各個(gè)維度的信度也能夠滿足要求(結(jié)果見表6)。

通過因素分析結(jié)果可以看出，個(gè)人組織契合度問卷由5個(gè)主要的因子組成。根據(jù)量表的最初設(shè)計(jì)，因子1對應(yīng)的維度為員工尊重；因子2對應(yīng)的維度為外部適應(yīng)；因子3對應(yīng)的維度為創(chuàng)新精神；因子4對應(yīng)的維度為績效取向；因子5對應(yīng)的維度為安定守成。

量表可解釋總體方差變異的63.99％。MSA(樣本測量適配度)值均超過0.9。

2.驗(yàn)證性分析結(jié)果

用結(jié)構(gòu)方程的方法，對個(gè)人與組織契合度的量表進(jìn)行了驗(yàn)證性分析，見圖1。分析結(jié)果為：X²=191.73，df=142，GFI=0.90，RMSEA=0.060，CFI=0.94，TLI=0.92，“員工尊重”、“外部適應(yīng)”、“創(chuàng)新精神”、“績效取向”、“安定守成”這五個(gè)因子的信度分別為0．71，0.78，0.81，0.83，0.73；方差析出估計(jì)分別為0.42，0.48，0.51，0.52，0.46。顯示本研究的測量模型相當(dāng)穩(wěn)定且與資料的擬合程度相當(dāng)良好，設(shè)定的模型能滿足實(shí)際測量要求。

3.個(gè)人一組織契合度在人口統(tǒng)計(jì)變量上的統(tǒng)計(jì)分析

為了更好地了解我國文化背景及管理水平的個(gè)人一組織契合度的影響，采用變異數(shù)分析和單因素方差分析方法，分析契合度各構(gòu)面在各人口統(tǒng)計(jì)變量之間的差異水平。具體結(jié)果見表7。

五、結(jié) 論

1.大陸與臺灣同受中國傳統(tǒng)文化之影響，但幾十年的不同社會制度及社會規(guī)范的運(yùn)行，對人們的價(jià)值觀等方面有很大的影響。原量表中品德操守與團(tuán)隊(duì)取向沒有顯著獨(dú)立的因子驗(yàn)證：但品德操守的條目在績效、外部適應(yīng)與安定守成中得到了驗(yàn)證；團(tuán)隊(duì)取向只有部分條目內(nèi)容融合在員工尊重因子中，說明對企業(yè)現(xiàn)階段而言，團(tuán)隊(duì)還沒有足夠認(rèn)識重視，員工對團(tuán)隊(duì)取向的價(jià)值觀沒有很好形成。

2.從個(gè)人一組織契合度在各人口統(tǒng)計(jì)變量之間的差異表可以看出，人口統(tǒng)計(jì)變量對于個(gè)人一組織契合度存在如下影響：

(1)性別、入職時(shí)間、文化程度、職位、跳槽次數(shù)對個(gè)人一組織契合度沒有顯著影響；

(2)年齡對安定守成維度有顯著影響。統(tǒng)計(jì)分析表明年齡與安定守成維度成反比，年齡越大越安定。這個(gè)結(jié)論完全符合我們的常識。隨著年齡的增加，人們往往對對組織與自身有更為客觀的認(rèn)識，更容易接受組織、遵從權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)、注重人情關(guān)系、遵循傳統(tǒng)和尊重制度。

(3)婚姻狀況對外部適應(yīng)維度有顯著影響。已婚者比未婚者對外部適應(yīng)配合程度低，這是由于已婚者由于對自己身份的認(rèn)識和家庭的壓力，對順應(yīng)、外部經(jīng)濟(jì)、政治、社會環(huán)境的變化做出的改變和調(diào)整的能力反而有所降低。

(4)婚姻狀況對創(chuàng)新維度有顯著影響。已婚者比未婚者對創(chuàng)新維度配合程度高，說明婚姻狀況、員工個(gè)人的身份因素對員工創(chuàng)新能力、追求卓越上進(jìn)、行事積極進(jìn)取、冒險(xiǎn)精神、集體合作、注重個(gè)人成就上與組織的配合程度產(chǎn)生影響。

(5)單位性質(zhì)對外部適應(yīng)維度和創(chuàng)新精神維度有顯著影響。其中外部適應(yīng)維度“外資企業(yè)”＞“民營企業(yè)”＞“機(jī)關(guān)事業(yè)單位”＞“國有企業(yè)”；創(chuàng)新精神維度“機(jī)關(guān)事業(yè)單位”＞“外資企業(yè)”＞“民營企業(yè)”＞“國有企業(yè)”。說明在我國多種經(jīng)濟(jì)制度并存的狀態(tài)下，不同的所有制性質(zhì)的組織在人力資源管理上有不同的策略，而且直接影響組織與個(gè)人的配合程度。