論建筑企業核心競爭力建設

【摘要】企業之間的競爭實質上是人才的競爭，要提高企業的競爭力就需要提高企業員工的素質。在管理層方面要對不同層級的管理層存在的問題有針對性地對其進行培訓。在作業層方面需要在合理使用外協勞務隊伍的同時側重于組建一支穩定高效的作業隊伍，留住企業關鍵人才也是企業增強競爭力的有效手段。

【關鍵詞】競爭力；兩層分開；管理層；作業層

【中圖分類號】 F272【文獻標識碼】A

【文章編號】1674-1145（2008）02-0046-02

改革開放給我國建筑行業的發展帶來了勃勃生機，建筑企業大量涌現，建筑市場競爭隨之日益激烈，建設和發展企業競爭力特別是核心競爭力成為企業的當務之急。建筑施工企業的競爭力包括的內容較多，包括資金、技術、機械裝備、企業資質、企業誠信、施工能力、市場占有份額和人力資源等方面的競爭，其核心競爭仍然是人的競爭。因而建筑企業的核心競爭力打造需以提高企業員工競爭力為核心。

我國建筑企業經過多年改革，現已基本實現管理層與勞務層的兩層分離。“兩層分開”指建筑企業項目管理層與施工作業層分開，對管理層和作業層分開建設，分開管理,改變兩層相互之間的行政性隸屬關系，形成兩個相互獨立、具備各自運行體系的利益主體。“管理層”以各類管理和技術人員為主，以總承包和項目管理為主要業務，建立起針對施工項目成本核算和以效益承包核算為主體的經濟體系；“作業層”以各類技術工人為主，部分專業管理技術人員為輔，以勞務分包為主要業務，建立起針對勞務、機械、服務等核算為主體的經濟體系[1]。

兩層分開是建筑企業優化管理模式的客觀需要，也是建筑企業利用國家政策與國際市場接軌的必然要求。[2]兩層分開有利于作業層專業化程度和核心施工操作技能水平提高，同時有利于項目管理層集中更多的精力和時間進行管理工作，保障企業快速地壯大發展。本文也將從管理層和作業層兩方面對建筑企業核心競爭力建設進行探

討。

一、建筑企業管理層建設

建筑企業的管理層和其他行業相似，都可以分為高層、中層和一般管理層。首先結合我公司實際，討論建筑企業管理層存在的問題：一是高層管理層存在的問題。高層管理層一般都存在著年齡結構不合理問題，在我公司中，50～59周歲占62％，40～49周歲占38％，這就造成在與客戶溝通過程中出現年齡差異問題。其次，高層普遍年齡較大也就導致其知識老化，接受新技術慢等問題的存在。再次，高層管理者創新意識不強，易錯失企業發展時機，制約了企業的發展。二是中層管理層存在的問題。中層管理者一般都是從一般管理層或作業層中經過多年的考驗和鍛煉提拔上來的，因而一把手的年齡偏高，文化層次較低。同時，受其文化水平的制約，中層管理者一般缺乏管理理論學習和相應的管理理念和技術，偏重粗放管理。三是一般管理層存在的問題主要集中在人才流失上。由于建筑行業工作時間較長，并且缺乏規律性，一般管理者都對其報酬缺乏滿意度。同時，粗放管理使他們感覺沒有發展的空間。因而，很多技術人員和大學生經過兩三年的實踐紛紛跳槽。

要解決這些問題，需采取以下措施：一是加強對管理層的培訓。根據各個管理層的不同特點有針對性的進行培訓。對高層管理層而言，就要以提高其對市場發展態勢的預見能力和正確作出決策的能力為目標，使其了解建筑市場最新動向，建筑技術的發展狀況，對自己組織有更新的認識，合理安排高層管理團隊。對中層管理層而言，就是要以提高其管理水平為目的，提高其管理理論水平，更新其知識體系，掌握先進的管理技術和方法，更好地實施高層制定的戰略決策，進行合理分工。對一般管理層而言，就是要以提高其對企業的忠誠度為目的。加深他對企業的了解，對企業文化的認同，堅定他為企業服務的信念，同時要提高一般管理者的待遇，給予其更大的發展的空間。二是采取激勵措施。根據員工的特點和具體要求列出一些福利項目，并規定一定的福利總值，讓員工自選各取所需。彈性福利計劃一方面提高了員工的滿意度和對公司的忠誠感，使福利總效用達到最大化；另一方面激勵員工為實現一定的福利購買力而努力工作，從而在共同的利益和共同目標的驅動下，員工的主動性、積極性和創造性可以得到極大的發揮。[3]

二、建筑企業作業層建設

據了解，像我們這類的中型施工企業，使用的作業層隊伍，基本上是由社會提供的，本企業的作業隊伍的數量很少，根本滿足不了施工生產的需要。從目前的情況分析，穩定、高效的作業層隊伍是施工企業的寶貴資源和綜合競爭力的重要體現，擴大優化作業層，建設一支宏大的分包協作隊伍既是企業的當務之急，又是長遠大計。

現在許多建筑施工企業都把使用外協勞務隊伍作為作業層建設的一種主要手段，有些甚至裁減自己的職工隊伍，完全依賴外協勞務隊伍。這種做法帶來了許多問題。一是不利于企業人才隊伍的培養；二是不利于企業經營業務的擴大和延續；三是不利于企業職工隊伍技術水平和操作技能的提高。一些外協勞務隊伍為了追求自身利益，施工中偷工減料造成質量隱患。有些為了追求進度而造成重大傷亡事故。還有些在關鍵時候不維護承包商和業主的利益，不履行承包合同，甚至乘機進行要挾，制造糾紛，拖延工期。建筑施工企業如果事前對外協勞務隊伍進行摸底便盲目使用，往往會因為其綜合素質低出現不能按時完成工程進度等問題，嚴重影響建筑施工企業的信譽。因此，建筑企業不僅要充分合理地利用外協勞務隊伍，更要充分重視自身作業層隊伍的建設。

首先要組建一支穩定的，愛崗敬業的，具有一定工作技能的基層作業層隊伍。一方面要對招聘來的務工人員尤其是農民工要進行身份信息登記及核對，避免人員的隨意流入流出，既保證了隊伍的穩定性，同時也在一定程度上維護了社會安定。一方面要對他們進行培訓，使原先沒有從事過相關勞動的人掌握基本技能，另一方面使有工作經驗的人的技能有進一步的提高。

其次，要留住企業關鍵人才。兩層分開過程中，作業層運行的成敗往往不在于其是否能處理好生產過程中的業務和技術問題、能否獲得主體企業的支持扶助，而是在于作業層能否吸引并留住優秀的技術管理人才和操作技能人才、能否提高員工的積極性、主動性和創造性，使參入作業層建設的員工對作業層的發展充滿熱情和希望。技術人員流失的原因主要集中在自身的價值得不到充分發揮，對企業的薪金和福利不滿意，感覺沒有發展前途等方面。因此，企業要想留住關鍵人才，必須采取以下措施：一是給技術人員提供充分的自我表現空間。根據其專業特長安排相應職位，給予適當分權，使其能充分發揮自身所長；二是提供優厚的待遇。根據聘請人員的級別給予優厚的待遇，使其感到自身的價值得到企業的認可和尊重，從而對企業工作充滿激情和責任感；三是建立完善的提拔制度。只要員工有著突出的表現就可以給予提拔甚至破格提拔，使其可以根據自己的目標制定相應的工作計劃，在實現升職目標的同時，也為企業發展做出了貢獻。

三、結語

建筑企業激烈的市場競爭使得企業核心競爭力建設更加迫切。企業之間的競爭說到底是人的競爭。在現在建筑企業兩層分開的人力資源管理模式下，提高企業員工的競爭力也應分管理層和作業層兩方面展開。要提高管理層的競爭力就需要對高中低層管理者進行有針對性的培訓，彌補其所缺乏的能力，并采取一定的激勵措施調動其積極性。要提高作業層的競爭力就需要組建一支穩定的，愛崗敬業的，具有一定工作技能的基層作業層隊伍，并且要采用一些措施留住企業的關鍵人才。

【參考文獻】

[1]董大海．戰略管理[M]．大連：大連理工大學出版社，2001．

[2]周萬鑫．國有大型建筑企業兩層分開改革中的人力資源問題研究[J]．湘潭師范學院學報（社會科學版），2007，（4）．

[3]董慧．企業人工成本及其控制[J]．時代經貿，2007，（4）．

[4]張為和．高度重視作業層核心隊伍建設[J]．企業文明，2006，（8）．

【作者簡介】劉寶慶（1952—），男，吉化集團吉林市北方建設有限責任公司經濟師，勞務公司經理，研究方向：人力資源。