略論人才資源開發體系的創新

楊健燕

【摘要】黨的十六大確立了我們國家全面建設小康社會的宏偉奮斗目標，全面建設小康社會需要大批德才兼備、結構合理的優秀人才，需要建立和完善一套與社會主義市場經濟相適應的的人才資源管理開發支撐體系。

【關鍵詞】人才資源；人才管理體系；人才制度體系

【中圖分類號】 F127【文獻標識碼】A

【文章編號】1674-1145（2008）02-0057-02

一、樹立全面的人才觀，擴大人才資源開發范疇

黨和人民的事業需要的人才是多方面的、全方位的，我們要樹立全面的人才觀。對于用人單位來講，人才是用人單位的核心價值觀，凡是具有職業素養和較高工作技能，能夠為用人單位持續創造價值的人，都應視為人才。從國內包括工人、農民、知識分子和在社會變革中出現的民營科技企業的創業人員和技術人員、受聘于外資企業的管理技術人員、個體和營業主、中介組織的從業人員、自由職業人員等，到國外的各類投資者、各類高新技術擁有者、各類經營管理人才等，這些都是社會財富的創造者，只要有一技之長，只要對社會做出特殊貢獻，都可以成為我國人才資源開發的對象。既要重視培養、任用高水平的自然科學人才，又要重視培養、任用高水平的哲學社會科學人才；既要重視有所成就的人才，也關注具有潛能的人才；既重視國內人才，也積極吸引海外人才；要克服“見物不見人”、“重使用輕培養”的傾向，克服人才單位、部門所有的狹隘觀念。解決人才問題，既要立足當前，又要著眼未來；既要注重使用現有人才，又要重視培養后備人才。

二、創新人才管理體系，營造人才脫穎而出的環境

一方面我們要創造條件，營造環境，最大限度地挖掘人才的智力潛能，另一方面用人單位要通過有效的管理將其協調和整合起來，發揮整體功能。人才不是穩定的概念，一個員工在某一崗位上可能很平庸，但在另一崗位上可能非常優秀，關鍵是用其所長，避其所短，這就是用人的學問和用人的效益。看重人才的價值和創造能力無疑是正確的，但是還必須看到人才對于用人單位管理的反作用力。人才是雙刃劍，使用得當，會成為用人單位的核心競爭力，成為用人單位的利器；使用不當，反而會破壞用人單位的管理體系。縱觀一些輝煌一時的企業，其失敗往往不是缺乏人才，而是缺乏對人才的有效管理體系。而那些優秀的國內外企業，從員工個體來看，不見得個個都十分優秀，而企業之所以卓越，就在于其建立了一套人才資源管理和開發的體系。因此，發現人才重要，引進人才重要，但合理配置人才、科學開發人才、創造育才環境、吸引和留住人才、發揮人才的價值更重要，樹立“人才資源是第一資源”的理念更重要，人才管理的理念更重要，根本原因就是管理出效益、管理出人才。

三、創新人才制度體系，充分調動人才干事創業的積極性

“制度問題，更具有根本性、全局性、穩定性和長期性。”從本質上講，人才競爭的背后是體制、機制和環境的競爭。用人制度改革是推動人才培養、開發、利用的不竭動力，是人才隊伍健康成長的制度保障。用人制度改革就是要突破僵化、缺乏活力的舊的用人體制性障礙，就是要在競爭中發現和培養人才，在競爭中淘汰那些平庸的人才，最大限度地調動廣大專業技術人員的積極性、創造性。一是推行聘用制度。要破除專業技術人員技術職務身份的終身制，全面推行聘用制和崗位目標責任制，在平等自愿、協商一致的基礎上，簽訂聘用合同，明確雙方的責任、義務和權利，依法保護用人單位和專業技術人員的合法權益。要合理設置專業技術崗位，明確崗位職責、任職條件和聘任期限，競爭上崗，擇優聘用，實現專業技術職務聘任和崗位聘任的統一。二是深化收入分配制度改革。根據“效率優先，兼顧公平”的原則，實行按崗定酬、按業績定酬的分配辦法，將專業技術人員的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益直接掛鉤，逐步形成重實績、重貢獻，向優秀人才、拔尖人才和關鍵技術崗位傾斜的分配激勵機制。三是深化職稱制度改革。職稱工作是人才評價的主要手段，是進行人才配置和使用的基礎。職稱工作的任務是，逐步建立科學的、多層次的、規范的專業技術人員資格評價體系，繼續堅持個人自由申報、社會公正評價、單位自主聘任、政府宏觀調控的人才評價與使用的改革方向，以科學設崗為基礎，以加強單位自主聘任為核心，真正建立起“按需設崗、按崗聘任、競爭擇優、優勝劣汰”的用人制度，要大力推進職業資格制度，建立具有中國特色的專業技術人才的評價體系，拓展人才評價內涵，從重學歷、重資歷逐步向重能力、重業績轉變，要擴大人才評價范圍，把服務領域擴大到受聘于民營科技企業、外資企業的專門人才，要豐富和發展人才的評價方式，進一步探索考試、評審、考核、直接聘任等多種評價手段，要嚴格評審標準，創新評審模式，規范評審程序，實行評審公示制和評審責任追究制，要積極開展職業資格的國際多邊或雙邊互認工作，規范外國資質考試在我國的代理辦法。

四、創新人才市場體系，快速實現和國際人才市場接軌

人才資源只有通過市場的調劑和配置才更科學和合理。只有建立全國統一的、順暢的、合理的、流動的機制，才稱得上是完善的人才市場。我國經過幾十年的改革開放，人才資源市場日益成熟。但與國際人才資源市場相比尚有相當的差距，尤其是加入WTO后，這一問題變得更為突出。中國要想在全球經濟一體化的激烈競爭中取勝，一個必備條件是人才的接軌。真正的人才是不害怕競爭的，他們愿意在激烈的市場競爭中顯露才華。要保證優秀人才的合理配置，只有完善市場機制。因為只有市場最公平，也只有市場才能實現人才資源的合理配置，才能科學引導全社會人才的培養趨勢和人才的合理開發利用，才能促進人才在全社會科學、合理、高效的流動。當前，建立和完善人才市場的當務之急，就是要破除人才單位所有、地區所有的舊觀念和舊體制，取消地區人才壁壘和人才封閉政策，建立全國統一的人才認定標準、人才流動體制、人才評價機制、人才貯備機制。當然，在加強市場調節的同時，政府的政策引導、宏觀控制也要相互配合、形成合力。

五、創新人才支撐體系，為人才工作提供切實保障

人才支撐體系是人才工作的運行載體，是一個具有多元性、層次性、動態性和整體性的社會系統，它對于人才工作起著樞紐和調控作用。人才工作的支撐體系包括組織、政策、輿論、市場、投入、激勵、學習、培養、考核、服務十個方面。各支撐體系之間既有相對獨立性，又互相關聯，互相滲透。一是組織體系。人才工作涉及到方方面面，既有相關政策制定和貫徹執行等宏觀方面的問題，也有情況匯總、信息交流、輿論宣傳、工作協調的具體工作，無論哪一個部門單獨來管都很難做好，因此必須加強相關部門之間的溝通、協調、配合，形成全社會的合力，齊抓共管。二是投入體系。做好人才工作必須增加投入，一方面，增加人才培養和開發的硬件投入，提供良好的科研環境條件；另一方面，為科技人員學習、培訓、進修提供方便和資助。三是競爭激勵體系。要制定以工作實績為主的獎勵辦法，對取得突出成果和顯著成績的人才，要給予物質和精神獎勵。要以市場業績為尺度評價人才，以多種形式（按技術、按勞動、按資本、按股份等）的分配機制來激勵人才成長，在人才待遇上要進一步將按勞分配與按要素分配相結合。在全社會形成以黨和政府獎勵為龍頭，以社會各界獎勵為補充，以用人單位獎勵為主體，多層次、廣覆蓋、重實效的人才激勵機制。四是建立和完善學習培訓體系。能力建設是專業技術人員的迫切需要和繼續教育的重要內容，繼續教育要圍繞提高專業技術人員的能力和素質來展開，不斷增強學習能力、創新能力、信息技術應用能力、跨文化溝通能力、人際交往協調能力。五是對人才的評價和考核體系。要建立專業技術人員的崗位責任制和聘期目標責任制，實行考核指標上的定性與定量相結合，定性要做到好操作，定量有科學依據，建立一整套完善的考核指標評價體系，既要堅持高標準，又要符合客觀實際。考核之后要有獎懲措施，并要及時兌現，使人才考核和評估工作逐步走上科學化、規范化的軌道。六是建立良好的人才服務體系。要樹立服務至上的觀念，在人才培養開發的環境上要更重視從硬件環境、宏觀環境的改善轉向軟環境、微觀環境的優化，要關心、愛護、理解、信賴人才，激勵他們充分發揮聰明才智。七是建立和完善人事爭議仲裁體系。運用國家的法律、法規規范用人雙方的行為，公正處理各種人才爭議，化解各種矛盾，保護單位和人才的合法權益，保證單位和人才依法行使權力，保證人才的合理使用和發揮人才的價值潛能，保證專業技術人員隊伍的健康成長。