論國有企業人力資源管理改革

摘要：人的智慧和力量是無窮的。國以人興，企以人旺，“以人為本”的管理理念越來越多的滲透到企業管理當中。尤其是國有企業正面臨著人才流失嚴重，大批優秀人才流向非國有企業的現狀，人才問題已成為影響國有企業競爭力和可持續發展的主要因素，當務之急國有企業必須恥人力資源管理進行改革，增強國有企業在市場中的競爭力。

關鍵詞：人力資源管理；改革；人力資源會計

1人力資源管理改革的必要性

國有企業人才存量不足，人才流失嚴重，危機凸顯

以煤炭行業為例，據調查顯示，在完全綜合機械采煤的企業中，擁有大本以上學歷的人才僅占職工總數的2.93%，純炮采的企業為1.95%；我國在企業從事研究的工程技術人員不足總量的40%，而發達國家已達到了80%；目前，由于煤炭供應緊張，市場價格逐步趨于正常，煤炭生產發展快速，國家對煤炭開采從壟斷走向開放，非煤行業、民營企業大量進入煤炭開采行業，大批優秀人才流向非國有企業，人力資源危機已成為影響國有企業競爭力和可持續發展的主要因素。

國企人才流失的根本原因一是分配制度缺陷造成利益失衡。長期以來，國有企業收入分配都被打上“平均主義”和“大鍋飯”的烙印，“不患寡而患不均”的思想在職工心中根深蒂固。在計劃經濟時代，國企收入分配套用行政級別，按資歷和官職決定收入多少，職工收入與企業效益和給企業的貢獻沒有或關系不大；進入市場經濟，國有企業機制不活、思想僵化、政企不分的弊端暴露無遺，適應緩慢、效益和效率低下造成企業經營困難，職工收入偏低，根本無法與其它企業競爭。另外國有企業普遍存在著重要崗位與一般崗位薪酬差距太小的問題，人才收入水平在內不公平、在外沒有競爭力，人就會往高處走。

人力資源管理中對人力資源價值的確認、計量和報告即人力資源會計還是一個空白

由于在工業經濟時代一方面人力資源投資在數額上占總投資的比重太小，人力資源的重要性難以體現；另一方面人力資源投資支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計量，所以沿用以前，現行會計的做法都是將人力資源投資全部費用化，作為當期費用入帳；而在知識經濟時代即將到來，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計入當期費用，勢必導致會計信息嚴重失真。

2人力資源管理改革的建議

解決人才流失對策一是要根據市場價位確定人才價值，要給人才科學合理的賦值論價；二是按照現代企業制度和市場規則要求配置使用人才資源，經營者要實行市場化配置，其它人才也要在內部和外部兩個市場中選聘；三是建立科學的人力資源管理系統，人力資源管理要成為企業的戰略伙伴，發揮核心作用；四是建立人才激勵機制，關鍵是把人力短期利益與長期利益、個人利益與企業利益有機結合；五是建立科學的績效考評體系，用收入差別反映能力和貢獻差別；六是加強企業文化建設，建設和諧團隊，為人才提供良好的工作、生活和文化環境。

所謂企業的人力資源，就是指能夠推動整個企業發展的勞動者的能力的總稱。人力資源會計與傳統會計最本質的區別就在于人力資源會計將人力資源投資視作了資產。而資產是企業擁有和控制的，能以貨幣計量的，可以帶來未來經濟利益的經濟資源，包括各種財產、債權和其他權利。從以下分析可以為人力資源視作資產提供有力論述。

首先，人力資源可以為企業帶來未來經濟利益的經濟資源。人力資源是指人的勞動能力，而非勞動者本身，而勞動者的這種勞動能力顯然是可以帶來未來收益的，這一點毋庸置疑。而且這種收益是不確定的，可以將其視作無形資產處理。

其次，人力資源是可以用貨幣加以計量的。這是因為企業花費在人力資源上的投資如招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等各項支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對客觀的計量人力資源的價值成為可能。

最后，人力資源也是企業可以實際控制的。因為企業一旦招聘人員后就以簽定合同的形式獲得勞動能力的使用權，雖然企業無法擁有勞動者人身的所有權，但勞動者的勞動能力實際上已為企業所控制。

綜上所述，人力資源可以作為一項無形資產用相應的會計處理方法確認、計量和報告。作好人力資源會計是國有企業人力資源管理的重要任務，如果不能正確地計量人力資源的成本和價值，不能對企業在人力資源方面的投資和收益情況進行客觀的反映，就無法合理、高效地開展企業的人力資源管理活動。我們必須加快人力資源會計建設步伐。

建立人力資源會計涉及到人力投資的核算，人力資源成本的匯集分配、人力資產的攤銷、人力資產損失的確認等幾部分。

首先：人力資源會計核算需設置的帳戶

“人力資產”帳戶，總括反映人力資產的增減變動情況。其借方反映人力資產的增加，貸方反映人力資產的減少，余額一般在借方，反映現有人力資產的歷史成本和重置成本，本帳戶按職工類別設置明細帳戶。

“人力資產累計攤銷”帳戶，其貸方反映按一定的攤銷率計算的人力資產攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業的職工之累計攤銷額，余額表示現有人力資產的累計攤銷額，本帳戶應按照對應的人力資產明細帳設立相應的明細帳戶。

“人力資產取得成本”帳戶和“人力資產開發成本”帳戶，這兩個帳戶是成本計算性質的過渡帳戶，用以分類匯集企業在人力資產上的投資，借方反映投資支出的實際數額，貸方反映轉入“人力資產”帳戶的金額，期末余額在借方，表明對尚處于取得和培訓階段的職工投資。

“人力資本”帳戶，該帳戶用來反映當從有關方面無償調入職工時，作為“人力資產”的對應帳戶反映投資來源，當職工離開企業時要同時轉出。該帳戶屬于所有者權益類帳戶，當人力資源評估增值時記入其貸方，評估減值時記入其借方。該帳戶期末余額在貸方，表示企業現有人力資源中由其它方面的擁有的份額。

如果認為“人力資本”帳戶不好理解，也可以用“資本公積”帳戶來代替，在“資本公積”下設明細帳戶“人力資源”，用來核算無償受贈高科技人才而增加的人力資產價值，人力資產評估增值等內容。

其次，人力資源投資支所核算的內容

取得人力資源支出。指企業為了獲取某一項人力資源所發生的各項支出，具體包括：招工支出，指為了吸引求職人員所發生的費用，如招工廣告費，因招工而發生的差旅費、接待費、材料費等；選拔支出，指從應招人員中挑選理想員工的過程中發生的各項費用，如面試支出的費用，體檢費等。

維護人力資源支出。指企業為將職工留在企業工作所發生的各項經常性支出，包括工薪及獎金支出、勞動保健支出、醫療保健支出、社會保險支出、人事管理部門的支出。

開發人力資源支出。指企業為提高員工素質而發生的各項支出，包括上崗前培訓支出，在職培訓支出及脫產培訓支出，如見習費用、培訓費用、教員工資，學員培訓期間應發的工資、材料費、差旅費、住宿費、學費等。

上述的各項支出，并非要全部計入人力資源的成本予以資本化的，只有那些受益期超過一年以上的費用才能予以資本化。一般說來，我們通常將人力資源取得支出和開發支出予以資本化，而維護支出則計入當期損益，但對數額較大的一次性維護支出，也可計入待攤費用，分期計入損益。

最后，人力資源投資支出的計價方法

此外，人力資源既然是一種資產，自然涉及到攤銷的問題，我認為人力資產的攤銷應采用加速法攤銷，攤銷期可以按勞動合同期攤銷，期末無殘值。之所以采用加速法，主要是因為人力資產流動性較大，未來收益不確定性大，從穩健原則角度出發，采用加速法攤銷應比較可取。

總之，人才是企業最核心和最具競爭力的資源，國有企業必須堅持以人為本的科學發展觀，從用人制度上改善人力資源管理，從會計計量上加強人力資源管理，使人才齊心協力為企業創效益，為國家作貢獻。