淺談企業青年人才培養

摘要：建立合理有效的企業青年人才培養與激勵機制。本文主要通過對目前企業青年人才機制上存在的問題和當代青年人才特點的分析，提出完善企業青年人才培養與激勵的相應對策。

關鍵詞：青年人才；企業；培養；激勵

21世紀企業能力的根源在于其所擁有的知識，知識就是企業競爭優勢的來源和獨特的競爭工具。而青年人思想活躍、精力充沛、求知欲強、富有創新精神，是社會生活中最積極、最有生氣、最有希望的群體，是現代化建設的一支重要力量。

企業現有的人才存量決定了企業發現市場和配置資源的能力。人才機制是企業在知識經濟社會中應對復雜環境多變性的關鍵性資源，是構建企業核心競爭力以獲取競爭優勢的基石。而企業的人才機制和市場機制卻遠遠趕不上經濟全球化的步伐，結果造成了大量優秀人才的流失。因此，盡快建立起完善的用人機制，加強青年人才的培養具有非常緊迫和重要的意義。

1 企業青年人才機制存在的問題

目前我國企業在人才機制中所面臨的最主要問題，主要表現為：企業缺乏有效的人才激勵機制和評價機制而造成的青年員工心理失衡、行為消極。不少企業在激勵理念上存在著誤區，在激勵機制方面存在一些問題。主要表現在：

1.1 在實施激勵機制時，對青年員工的個人利益不夠尊重，因而不能有效地調動青年員工的勞動積極性。

1.2 正激勵與負激勵不足。正激勵不足主要表現在：與其它所有制形式的青年大學生收入相比偏低，從而導致了一些企業青年大學生工作效率降低，積極性不高。負激勵不足則體現在：企業在收入分配中對于青年員工個人的工作績效缺乏有效的約束機制。

1.3 激勵思維和激勵方式上的平均主義，激勵手段單一，忽視了物質激勵與精神激勵的有機結合。激勵手段應該是多層次多方面的，不只是職務的提升、待遇的提高，在日常工作中領導的充分授權，增加其獨立工作的機會，甚至工作環境的改善，都被視為激勵手段之一。

1.4 缺乏與青年人才的交流溝通。主要表現在以下兩點：一方面，組織培養與青年感受不對稱。各單位基本上都有一系列青年人才培養措施，但這種組織對青年的培養與關注并沒有被大多數的青年所體會到或較好的感受。另一方面，組織意圖與青年理解不對稱。有些青年將組織上對其壓擔子的做法視為簡單使用，將組織上有意識地安排其到其他崗位鍛煉視為受他人排擠。

忽視企業文化建設等因素對青年員工的激勵作用，也是當前激勵機制中存在的一些亟待解決的問題。

2 新時期青年人才的特點

建立社會主義市場經濟制度后，青年的價值觀和發展需求發生了深刻的變化。尤其是在七、八十年代以后出生的獨生子女，在性格、行為和生活方式上有著完全不同的特征。

2.1 信息網絡的發展普及對青年生活方式產生極大的影響。

一方面網絡的發展為青年人獲得知識和全人類的文明成果提供了快捷的途徑。另一方面，信息網絡的特有功能使這些青年逐漸減少了與現實社會的實際接觸和人面對面的接觸。

2.2 經濟政策的開放、文化的國際化使得越來越多的青年崇尚自由，追求個性。

2.3 簡單的物質生活已經無法滿足青年的不斷提升需要，他們更在乎賦予內涵的精神世界。

他們渴望優美、文明的生存環境與工作場所；渴望通過各種渠道學習補充經濟、法律、管理、技術等方面的新知識；渴望發展新型的人際關系；渴望高品位的業余文化生活來放松身心；渴望理解和溝通；渴望平等的交流；渴望擴大交往，渴望獲得學習、情感、交往等各種煩惱和困惑的指導。

根據北京市人事局畢業生就業網對2006年應屆大學畢業生的網上隨機調查數據顯示：在7419名被調查者中，37.6%的應屆畢業生更愿意到政府機關工作，32.1%的畢業生選擇去私企和外企工作，只有22.9%的大學生愿意到國企工作，其余7.4%的表示將自己創業。

因此，從上述的數據中不難看出隨著國家公務員考核機制的規范化，青年人才更愿意去政府機關；一些希望挑戰和注重個人未來發展前途、良好的工作環境的則選擇外企或者自己創業。從這些資料中所反映的情況，國有企業必須開始重新審視自己的人才機制，如何留住、培養青年人才將成為企業人力資源管理的首要問題。

3 完善企業青年人才培養機制

青年人才的成長離不開組織的培養與個人的努力，在人才競爭日趨激烈的今天，建立青年人才培養良好運作機制對組織與個人的發展都將起到不可估量的作用。

3.1 建立良好的溝通機制，確立共同愿景，讓管理層與青年實現充分溝通。

結合實際建立交流溝通制度，賦予溝通機制剛性內容。即要做到\"三定\"：定人，管理層或人力資源部專職干部與青年員工交流；定時，每個季度或半年交流一次；定內容，即針對青年一段時間的思想、工作表現及本單位、部門發展及青年個人發展規劃進行交流溝通，交換思想，獲取信息。

各有關職能部門聯手為溝通機制的運轉創造條件。人力資源部門是培養人才、選拔人才、管理人才的重要部門，團組織是聯系廣大青年的重要橋梁和紐帶，二者結合起來將各自層面上的相關信息進行交流溝通，為基層單位提出指導性意見，督促溝通交流制度取得實效。

積極拓展溝通的有效手段，暢通交流渠道，創新交流方法。

3.2 建立科學的評估機制，量化人才標準，為青年人才發展做好參謀。

成立由相關職能部門、人力資源部門、團委等相關部門為主要成員的青年職業生涯領導小組，根據本單位的青年需求和成才愿望，有重點、分層次地為他們提供鍛煉、提高、展示自我的環境和舞臺，做到上下聯動。

青年人才的培養要堅持動態管理的原則，突出改善知識（專業）結構、年齡結構和分布結構等，要結合單位的實際，重點加強對具有本單位主體專業工作經歷和背景的青年人才的培養，建立后備青年人才信息庫，不斷完善管理辦法，保持一支數量充足、結構合理的青年人才隊伍。

3.3 建立有效的激勵機制，優化資源配置，為青年提供充分發揮才能的空間。

通過多種手段并舉，使榮譽、待遇、職務晉升、培訓機會等向有潛力、德才兼備的青年配置，實現激勵青年的作用。

注重有效的精神激勵手段。建立良好的工作氛圍，肯定青年取得的成績，使其努力成長成才。

適應新形勢發展需要，注重開展形式多樣的培訓。要堅持內培與外培相結合，以內培為主；堅持短期與長期學習相結合，以短期為主；堅持業余與脫產學習相結合，以業余為主；堅持技能、能力訓練與理論學習相結合，以技能、能力訓練為主；堅持現場培訓與課堂教育相結合，以現場培訓為主。開展多層次多方位的培訓，切實加強青年人才的培養，進一步提高綜合能力。

著眼于企業改革發展的需要，做好推薦優秀青年人才的工作，大膽使用青年人才，通過實踐培養出更多、更優秀的青年人才。結合新形勢發展的需要，不斷改革人才管理體制，完善選拔任用與考核激勵機制，努力營造公開、平等、競爭、擇優的用人環境，為青年人才施展才華、發揮作用搭建舞臺。

加大對青年干部的選拔力度，讓更多的青年人才得到鍛煉。

3.4堅持培養青年人才與服務青年人才的有機結合，營造有利于青年人才成長的良好環境，吸引留住青年人才。

要積極創造服務青年人才的有效載體，使服務青年人才有形化、企業化、社會化，逐步構建與建立現代企業制度相適應的服務青年人才的體系。圍繞青年人才學習、工作、生活等環節，認真了解和掌握青年人才的生活狀況和現實需要，傾聽青年人才的呼聲，了解青年人才的情緒，把解決思想問題和解決實際問題結合起來，做好服務青年人才工作。

營造有利于青年人才成長的良好環境。人才成長，是內因和外因共同作用的結果。內因，就是自身的素質與努力；外因，就是環境。要了解企業、社會對青年人才的需求和青年人才現狀，完善青年人才培養機制。要大力宣傳青年成才典型，帶動更多的有真才實學的青年人才不斷涌現。

隨著企業改革的深入、企業傳統用人思想的轉變和體制上的不斷創新和完善，青年人才將在企業中擁有更大的個人發展空間，也將為企業帶來更多的生機與活力。

參考文獻

[1]《論創新人才的培養與激勵機制》（《金融科學》2001年第2期）