高校青年教師階段性激勵策略研究

激勵一般是指一個有機體在追求某些既定目標時的愿意程度。它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義。在一般情況下，激勵表現為外界所施加的吸引力或推動力，轉化成自身的推動力，使得組織目標變為個人目標。

高等教育水平在很大程度上取決于高等學校學科帶頭人的水平和骨干教師隊伍的整體素質。但是，當前我國高等學校學科帶頭人和骨干教師隊伍正面臨新老交替的關鍵時期，中青年學術帶頭人緊缺，而青年教師正處在人生創造的最佳年齡時期，他們專業基礎理論較扎實，知識面較寬，創新意識和創新能力較強，是推動高等教育改革和發展的重要力量。因此，采取特殊的激勵措施對優秀的青年教師進行重點扶持，使優秀人才脫穎而出，成為當前的重要任務。本文根據國內相關研究，將高校青年教師的年齡界定在40周歲以下，是考慮到社會因素和高校人才的基本狀況、教師職業成熟等因素。

當前高校青年教師激勵問題現狀及原因

1.激勵政策缺乏對青年教師個體心理需求的分析

根據馬斯洛的“需要層次理論”，所有的人都尋求滿足一系列復雜的需要，這些需要由低到高依次分為五個層次:生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現需要。一般說來，只有當較低層次的需要得到滿足后，才會追求較高層次的需要[1]。不同的人有不同的需要，并且需要會隨著人們發展階段和生活條件的不同而有所變化。當前，高校在制定激勵政策時，往往忽略了對教師個體的分析，忽略了教師在年齡、心理過程、個性心理傾向、個性心理特征等方面的差異，不能建立多維交叉的激勵體系。青年教師作為一個年輕的群體，經常被排除在制定政策的對象之外。

2.激勵缺乏實效性

激勵的實效性是有效激勵機制最基礎的要素，它具有激發人們后續工作績效的潛力。我國高校在對教師獎勵的時間、內容、力度上缺乏彈性，平時即使發現有的教師表現很優秀，往往也是在特定的獎項中予以表彰，獎勵缺乏時效性和內容的特效性，使得激勵的實際效果大打折扣。青年教師是一個非常看重時效的群體，在受到表揚或批評時，在工作效率上的反映也是強烈的，相對于中老年教師而言，青年教師更在乎激勵的時效性和內容的特效性。

3.激勵方案重物質報酬而輕教師的自我發展

目前高校教師激勵機制的重點體現在報酬上，即偏重物質激勵。表面上看來，教師的付出和回報在一定程度上獲得了平衡，但從實際效果來看，還有很大一部分青年教師的積極性沒有完全調動起來。究其原因，就在于忽視了對青年教師自我滿足度的關注，在于把青年教師的需求簡單化了。高校青年教師并非是單純的經濟人，在取得與付出相當的報酬的同時，他們更關注自身價值的體現，只有內驅動力激發的后續力才更能持久。

根據教師發展的規律性，教師成長過程可以分為三個階段:40歲以下的青年期，40~50歲的中年期，50歲以上的老年期。青年教師在第一階段可以分為角色適應階段、主動發展階段、最佳創造階段。因此在不同階段的激勵措施要充分考慮其特點及需求，才能制定出真正發揮青年教師潛力的激勵措施。

高校青年教師的激勵措施

在把握青年教師職業成長規律的基礎上，要確立青年教師階段性激勵的指導思想和工作重點，也就是說在角色適應期，其重點是對青年教師進行價值觀激勵、目標激勵、感情激勵和培訓激勵；在主動發展期，針對其需求特點主要進行尊重激勵、晉升激勵和競爭激勵；在最佳創造期，針對其特點和需要主要進行成就激勵、榮譽激勵和參與管理激勵。

1.角色適應階段的五種激勵策略

一是價值觀激勵。在角色適應階段，由于青年教師剛剛進入工作崗位，還沒有形成比較明確的人生價值觀和職業價值觀。同時，青年教師心理的困惑較多，受社會流行事物、觀念的誘惑也最強烈。因此，在青年教師進入高校時，就應當及時的對他們進行人生價值觀、道德價值觀、政治價值觀和職業價值觀的引導，這既是青年教師在角色適應階段的主體需要，也是當前高校教師激勵的必要策略。

二是目標激勵。所謂目標激勵，就是運用激勵目標，刺激人的需要，激發人的動機，誘導人的行為，使其發揮內在的潛力，為實現所追求的目標而努力的過程。美國心理學家弗魯姆曾歸納了一個著名的公式：激勵力量=目標價值×期望值。這里目標激勵包含兩個基本含義，工作目標的實現和個體長遠價值目標的追求。兩者既有差別之處，又有相融一致的特點。早在1954年，管理大師彼得·德魯克就提出了目標管理和自我控制的主張。他認為，人不是因為工作才有了目標，相反，為了目標的實現，人們才會努力工作。青年教師剛剛踏入工作崗位，由于還沒有明確自己的專業方向和工作目標，往往對工作前途感到茫然，急需要有人進行指導。通過目標的指導作用，使青年教師有所盼、有所想、有所作為。

三是物質激勵。針對青年教師的強烈的物質需求應當給予合理的報酬和獎勵。一個人之所以愿意積極地從事某項工作是因為從事該項工作能在一定程度上滿足其個人的需求。工作本身能使青年教師感受到成功的喜悅、自我價值的實現和社會的承認；而工作以外的獎勵，如金錢、就業保障、職位和職稱的晉升等能在很大程度上滿足他們的生理和心理的需要。通過建立向青年教師適度傾斜的教師績效評價體系，不但可以滿足青年教師較強的物質需要，解決他們的“成家”問題，幫助他們順利“立業”，而且也體現了公平的激勵原則。

四是情感激勵。所謂情感激勵就是管理者根據需要和情感之間合乎規律的聯系，通過滿足管理對象的某些需要的方式，激發起人們的積極性與肯定的情感和情緒。教師作為學識修養較高的一個群體，其事業心和成就感均比較強烈，對精神需要的滿足和受尊重的渴望也比其他社會群體要高。而青年教師剛參加工作，對學校的環境、各項管理制度、人際關系還不太了解。剛到陌生的環境，往往處在心理不適應期，需要學校和部室領導從生活、事業上多進行交流和幫助。學校管理者應抓住這個特點，幫助青年教師渡過心理適應期，進行情感激勵。

五是培訓激勵。 青年教師從大學畢業就直接進入高校從事教學科研工作，知識結構比較專一，缺乏教學、科研的正規訓練，缺乏實踐經驗，不能順利地進行工作。針對這種情況，高校應當有計劃、有步驟的制訂青年教師的培訓規劃，對青年教師進行培訓激勵，讓他們盡快順利地進入工作狀態，并且逐漸產生希望從工作中獲得成就的需要。

2.主動發展階段的三種激勵策略

一是尊重激勵。尊重激勵是管理者給被管理者以充分信任和支持，從而調動起人的積極性，發揮每個人的長處和潛能。美國行為及心理學家馬斯洛將人的需要劃分為五個層次，并將“尊重需要”置于較高層次。他認為，被人尊重會使人產生自信，進而激發熱情，產生力量，激發能力。而不被尊重則會使人產生自卑感、虛弱感和無能感。尊重包括自尊和他尊兩個方面：第一，渴望有能力、成就，能勝任自己的工作，對自己充滿信心，以及渴望獨立和自由等。第二，渴望有名譽、聲望，希望他人賞識、關心、重視自己，對自己有高度評價。青年教師經過角色適應期，逐步進入主動發展階段，教學科研工作逐步步入正軌，這時他們一方面渴望自己能夠擺脫角色適應期需要別人指點的心理壓力，自己在工作中能夠獨自做主，獨當一面；另一方面，他們也希望能在工作中得到領導、同事和學生的肯定，滿足自己的尊重需要。因此，在這一階段，對于青年教師的激勵就主要集中在要為青年教師的知識和能力的提高和發揮營造一個自由的學術氣氛和寬松平等的學術生態環境。

二是晉升、競爭激勵。職位的升遷和職稱的晉升能夠使人獲得巨大的滿足感和成就感，也是高校教師不懈追求的目標。這一時期的青年教師對于晉升職稱和行政職務的升遷具有強烈的需求，這也是用來證實他們實力的一個有效途徑。公開、公正、機會均等的合理競爭是調動教師積極性的有效方法。通過合理的競爭可以正確區別人與人之間素質和才能的差異，使優秀人才脫穎而出。

三是科研激勵?？蒲兴讲粌H能反映高校的理論水平，而且是評價一個教師是否稱職的重要因素。青年教師在渡過初期的教學適應期之后，在這一時期工作中心開始向科研傾斜，為職稱的晉升做準備，因此這時需要對青年教師進行科研激勵。

3.最佳創造階段的三種激勵策略

成就激勵。在最佳創造階段，青年教師已經在本專業、學科奠定了一定的基礎，這時他們希望能夠在教學和科研工作中作出一定的成就，滿足自己強烈的成就需要。因此，學校領導要設法創造條件幫助他們取得成功，而他們一旦取得成就時，要及時予以肯定和鼓勵，從而激勵他們向更高目標、更大成就奮進。高校應該對在教學和科研工作中作出突出貢獻的教師給予物質和精神的獎勵。

榮譽激勵。青年教師在這一時期處在事業發展的高峰時期，他們希望能夠獲得與他們事業發展相匹配的榮譽，奠定自己的社會地位和社會聲譽。高校通過建立榮譽激勵機制，可以更好的調動他們的工作熱情。鼓勵青年教師獲取外部各種榮譽，開拓高校內部不同形式的榮譽激勵，也是實施榮譽激勵的重要途徑。

參與管理激勵。對學校領導來說，教師是被管理的對象，而對教育教學工作來說，教師則是管理者。從這個意義上來講，讓教師參與學校管理十分必要。只有參與，才容易認同，從而強化動機，進一步調動教師的積極性和創造性。高校改革要敢于大膽放手使用教師，選拔培養一批青年學術帶頭人，將思想覺悟高、業務能力強、工作干勁大、群眾關系好的教師提拔到各級領導崗位上來。

總之，激勵是調動教師工作積極性，提高學校管理效能的有效策略。激勵手段必須要考慮激勵對象的實際需求，如果激勵只是一種形式，只是促使教師完成任務的手段，甚至是一種偽善，那么它就失去了其本質的魅力。只有飽含著真情實感的激勵，只有基于無私的幫助與愛的激勵才能成為一股真正的激發教師潛能的力量。

參考文獻：

[1]肖川等.辦好學校的策略[M].南京:南京師范大學出版社， 2005: 42-44.

[2] 朱新秤，卓義周.高校青年教師職業滿意度調查:分析與對策[J].高等教育研究，2005(5).