現代企業人力資源管理中普遍存在的問題及對策

人力資本的創始人舒爾茨認為：在現代社會中人的素質的提高，對社會經濟增長所起的作用比物質資本和體能勞動力的數量的增加所起的作用大得多。他對美國國民收入中各要素的貢獻進行了估計，在1900-1975年間，資產收入份額已由大約45%下降到21%，而勞動力所帶來的收入份額則由大約55%上升到80%。彼德·杜拉克說過：“企業或事業的真正資源是人。管理就是充分開發人力資源以做好工作。”人們已把人力資源稱為“第一資源”。現代人力資源管理與市場營銷管理、財務管理、生產管理、研究開發管理成為現代企業的五大支柱。

一、如何實施對人力資源的量化管理

隨著科技的發展，企業人才特別是高科技企業中人力資本在整個資本運作過程中所占比重越來越大。我們應打破過去那種純粹以物質資本為股權的偏見，在建立現代企業制度的股權改革中，把企業股權擴大到人力資本，突出人力資本在財富創造過程中的地位和作用，落實人力資本所有者的利益，以實現對人力資本充分開發和利用，要對其進行精確的評估與規劃，應建立人力資源會計。其內容包括：

1.人力資源成本會計包括：原始成本，是指企業為了獲得人力資源而發生的費用，包括招聘費、調入費等；追加成本，指各種正規的培訓費；使用成本，是指人力資源使用過程中發生直接或間接費用，包括工資、獎金、福利等。安置成本，是指職工內部調動過程中發生的費用和退職、退休后而發生的各種費用。流動成本，是指職工因解聘，辭職而發生的各種費用；沉沒成本，是指已經投入的人力資源成本，因某種原因沒有加以有效地利用而閑置起來造成的損失。

2.人力資源價值會計。人內在勞動能力的價值無法準確計量，而只能是推測判斷，但它創造出的外在價值卻是可以計量的。對人力資源價值的計量可以依過去人創造出的價值為計量基礎，也可依人將來能創造的價值為計量依據。對于這種價值的計量不可能絕對精確，而只能用推測的方法。

3.勞動者的權益會計。這種權益包括：法定的勞動者權益，指國家為保障勞動者個人或集體利益而從法規形式明確從成本、費用中計提的補償性勞動者權益。按勞動市場機制和當時的生活資料的價格來確定；實現的價值增值部分，按留存的勞動者權益以及勞動者的實際貢獻，進行資產性收益分配和勞動者權益的收益分配后，劃歸勞動者權益的部分。

二、改進企業人力資源管理部門不善營造企業文化的問題

我國一些企業特別是國企的人力資源管理部門是由傳統的人事管理部行衍變而來的，是不負責營造和推進企業文化的形成和發展工作的，或很少過問。職工個人的價值取向與企業的經營理念、發展戰略不易形成一致。事實上，我國一些企業的人力資源管理部門未把企業文化納入人力資源管理，使企業文化在一個企業中所具有的規范功能、導向功能、凝聚力功能、激勵功能沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的主人翁責任成了一句空話，人才難留。應采取以下改進措施：

1.認識企業文化對人力資源開發與管理的作用。企業文化環境是人力資源開發和成長的重要外部條件，它在一定程度上決定了人力資源在質上的規定性。具體而言，組織文化為解決組織目標與個人目標的矛盾、領導者與被領導者之間的矛盾等，開辟了一條切實可行的道路。可使人力資源開發深刻化、人力資源管理自動化，其主要作用有：一是導向作用，即把職工的行為動機引導到企業戰略目標上來；二是規范作用，規章制度構成對組織成員的硬約束，而組織道德，組織風氣構成時其成員的軟約束。這種軟約束可從減弱硬約束對職工心理的沖擊，削弱由此引起的逆反心理，從而使組織成員的行為趨于和諧、一致，并符合組織目標的需要；三是凝聚作用，企業文化是其成員的粘合劑，把組織成員都團結在組織目標下，并使個人的思想感情和命運與組織緊密聯系起來，產生深刻的認同感，以致于與企業共命運；四是激勵作用，優秀的企業，會產生一種尊重人、關心人、培養人的良好氛圍，產生一種精神振奮、朝氣蓬勃，開拓進取的良好風氣，激發組織成員的創造熱情，從而形成一種激勵環境和激勵機制。

2.加強企業文化建設。一要堅持以人為中心，全面提高職工素質。要重視從文化角度研究職工的各種需要，特別是精神方面的需求，通過表揚、獎勵、情感交流、人際溝通、群眾活動、參與管理等多種形式和手段，為職工創造良好的文化氛圍，使職工的交往、歸屬、尊重、自我實現等高層次的需要得到滿足。要調動各種教育手段和文化手段，通過多種渠道和形式，對職工進行文化培訓和技術培訓，全面提高職工的文化水準和業務技術水平；二要培育具有優良取向的價值觀念，塑造杰出的企業精神。首先，應當對與本企業有密切關系的客觀對象進行價值評價和排序，從中確定最具優良取向的價值觀念。其次，要采取具體生動的表達方式，對價值觀念及企業精神加以概括總結。再次，要堅持不懈地進行宣傳和引導。最后，管理者要以身做則，持之以恒地貫徹執行；三要提倡先進的管理制度和行為規范。管理制度和管理方式是企業文化的重要內容，也是企業文化得以維護和持續的基本保證。在企業文化建設中，應當以共有的價值觀念體系和企業精神為宗旨，圍繞實現企業目標建立健全各項規章制度，使職工的各種行為活動、相互關系的確立和調整以及行為效果的評價等有章可循；四要改善物質環境，塑造企業的良好形象。塑造企業形象要特別注重物質環境要素在塑造企業形象中的骨架和輪廓作用。在加強“軟”文化建設的同時，必須加強“硬”文化建設。要不斷提高產品質量和服務，改進物質技術裝備水平，改善工作環境，提供良好的福利設施和待遇，從而為企業文化建設奠定堅定的物質基礎。

三、提高人力資源管理者的管理能力

人力資源部門作為企業的戰略部門，需要以戰略眼光來幫助企業提高經營效能促進其成長與發展。這就要求人資源部門的工作人員有較高的綜合素質。但總的說來，國內企業人力資源部門工作人員缺乏綜合工作能力，為此，必須逐步建立人事管理資格認證制度，把好從業人員的入口關：律師、注冊會計師在執業前必須取得相應的律師證、注冊會計師證。人力資源管理人員也應通過考核持有資格證書，才能從事企業人力資源管理活動，從而提高人力資源管理者的整體素質，這是市場化、規范化的一種表現。如廈門市在1998年就已實施了這一制度，其認證的步驟：

1.首先對被測試者的個人業績進行調查。政府人事部門通過對其簡歷或人才信息庫來對其工作表現進行鑒定。

2.基本素質考核，其內容包括：具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的需求和想法。具有較高的語言表達能力。具有協調解決問題的能力。能運用統計技術闡述勞動及相關狀況；具有法規方面的知識（如《勞動法》等）；管理領導能力，能引導和培訓各層管理者建設性地做好管理工作；對公司要熟悉，對企業發展戰略目標要了如指掌，并參與其他職能部門的目標制訂工作。

3.由專家評審委員會評估，由政府人事部門鑒發證書。

（作者單位：天津財經大學）