試論新時期企業人力資源管理的發展趨勢

20世紀末，發生了電子網絡和信息革命，使得人類社會進入了以知識、科技和信息的產生、創新、流通、分配及應用為基礎的知識經濟新時代。在知識經濟新時代條件下，經濟全球化的趨勢愈加明顯，全球企業之間的競爭更加激烈，經濟發展核心也已經轉移到了科學技術的生產（研究與開發）和傳播（教育、培訓）層面上。很明顯的是，科學技術的生產和傳播活動都是和高素質的人力資源分不開的。因此，當今企業之間的主要競爭焦點已經集中于優秀人才的吸引，激勵，開發和挽留上。戰略性人力資源開發與管理，應當成為知識經濟時代所有企業管理者的必修課程。

但是根據國外的調查表明：在傳統經濟條件下，企業人力資源從業者在具有戰略意義的人力資源管理活動上只花了不到三分之一的時間，而把大部分時間都花在一些不具有增值性的例行工作上，這種情況在國內則表現更為明顯。隨著知識經濟時代的到來，企業人力資源管理的工作必須在這方面有大的改進，使人力資源管理更具有戰略性，更好地為企業戰略的順利實施提供服務。筆者就戰略性人力資源管理的發展趨勢做探討。

一、培養創新型員工和學習型組織成為戰略性人力資源管理的首要任務

知識經濟時代是一個“以人為本”的時代，員工關系管理是一切企業管理者所了解的首要管理模式。緊緊圍繞“人”這一中心，關注每個員工的全面發展，為每個人提供獲取知識、技能、成就感和身心健康的各種可能，并使每個人都能最大限度地發揮自己的主動性、積極性和創造性，是知識經濟時代企業人力資源管理工作的根本原則。其主要任務可歸納為：培養創新型員工和造就學習型組織。

培養創新型員工是知識經濟時代企業人力資源管理與開發的重要任務。創新是知識經濟的靈魂，是一個國家和民族經濟進步和社會發展的不竭動力。從目前的統計數據來看，具有國際競爭力的那些跨國公司與國內一些步履維艱的國有企業之間最大的差距，就在于企業創新力上的差距。僅僅依靠技術和設備，將會導致企業的創新意識滯后、創新能力低下，在競爭中永遠處于劣勢。勿庸置疑的是，企業創新能力的產生和提高都依賴于高素質創新型員工的數量和質量，以及他們之間的合作狀況。因此，面對知識經濟的沖擊，現代企業必須傾力打造出一支富于創新精神的管理者隊伍和科技研發隊伍，并不斷優化、完善和激勵他們產生出最高的創新績效。

造就“學習型組織”是知識經濟時代企業人力資源管理的核心功能。前不久引起國內企業界廣泛關注的《第五項修煉》的作者彼得·圣吉在該書中指出：“上世紀90年代最成功的企業將是學習型組織，因為未來惟一持久的優勢，是有能力比你的競爭對手學得更快”。為了適應知識經濟時代瞬息萬變的技術和市場環境，企業必須成長為一個學習型組織。通過自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統思考等五項修煉，實現學習—修煉—提升的轉變，這是企業強化核心競爭力的必由之路。為支持這一目標的達成，企業的人力資源管理者可以把戰略設計、培訓與發展、評價與激勵、組織設計與控制等幾個方面作為切入點，建立適合學習型組織形成的“學習型文化氛圍”，為企業成為“學習型組織”提供支持性和組織性保證。

二、人力資源功能外包成為重要手段

知識經濟時代，企業人力資源管理層面上的變化主要表現在人才素質復合化、人才流動加速化、人才勞動分散化、組織結構虛擬化、人員協調復雜化，這些變化對企業的人力資源管理水平提出了新的更高的要求。為有效獲取人才，企業必須隨時保持招聘、培訓、考核等運作的及時性和動態性。在這種條件下，專業化分工給人力資源管理工作績效所帶領的益處比任何時期都表現得更為明顯。而人力資源功能外包則成為了知識經濟環境下大多數企業（特別是中小型企業）的必然選擇。當前人力資源管理服務的供給市場已經是方興未艾了，諸如人才診斷、人員素質測評、人才咨詢、個人職業生涯設計、獵頭服務等服務已經為企業領導者提供了豐富的選擇。

從招聘功能模塊來看，以前企業總是局限于從企業所在地招聘人才，并且一般采用長期聘用的方式。隨著國內勞動力市場的逐步完善，企業和人才有了自由選擇的機會，企業可以自由選擇人才，人才也可以自由流動。從企業來看，人才的招聘就可以突破空間和時間的局限。企業不僅可以從本地招聘優秀的人才，而且可以從國內其他地方，甚至國外招聘人才。與此同時，企業不僅可以保留部分長期員工，而且可以根據企業的實際需要，采用建立戰略同盟、聘請外部專家顧問、短期聘用等多種多樣的方式來獲取企業所需的人才。

從培訓功能模塊來看，以前企業領導者更為重視內部培訓工作，依靠內部員工之間的“傳幫帶”模式提升員工素質，但從知識經濟條件下信息爆炸、知識更新速度加快、技術折舊速度提高的狀況來看：企業更多地應當將目光放到外部，依靠培訓外包的形式快速獲取知識和技巧，以跟上經濟快速發展的步伐。

從考核功能模塊來看，由于知識經濟時代下對企業考核者的素質要求越來越高，考核工作本身的綜合性也越來越強，因此，企業的考核工作更多地的需要依賴于外部專家的參與。比如著名的360度績效考核方法和平衡積分卡的考核模式就需要大量的外部信息。當今已經有很多企業采取了人力資源管理資訊系統外包的方式來運作考核。比如：深圳平安保險公司就成功地引進了博惠思華（Sophia）的人力資源管理資訊系統，實踐表明人力資源管理資訊系統的引進明顯地提升了企業的人力資源管理水平

三、人力資源管理者的角色有新的變化

在傳統的經濟環境下，人力資源部更多的只是一個職能部門，人力資源管理者更多的也只是專業的執行者。但在知識經濟時代，企業人力資源開發與管理從業者的角色定位有了新的變化趨勢。

首先，人力資源管理者除了精通人力資源管理專業知識以外，還必須非常熟悉公司的所有業務，并且對企業運作的其他功能模塊有較強的了解。人力資源從業者必須弄清楚“與競爭對手相比，企業有什么獨特的地方？”，“企業采用什么樣的運作方式，具體怎么實施的？”等等。只有對這些問題有清楚的了解之后，人力資源從業者才能更好地為企業戰略服務。

與之相對應的是，知識經濟時代的人力資源管理者必須用戰略的眼光來考慮自己的各項工作，即一方面要從公司整體的角度來考慮各項人力資源管理工作，設計公司的整體人力資源管理體系；另一方面必須承擔起責任，確保人力資源管理能夠為公司戰略的實現提供有效的支援。

在實際的業務運作過程中，知識經濟時代下，企業的人力資源管理者必須擺脫掉單純的人力資源管理的思維角度和工作模式，更多地以系統策劃者、資源整合者、管理咨詢者、業務推動者等身份出現。人力資源管理從業者必須站在戰略的高度，對組織所面臨的人力資源方面的問題進行診斷、分析，并提出有效的解決方案。然后，向企業的高層管理人員、直線經理和員工、甚至外部的利益相關者推銷自己的解決方案，以贏得各方的支援和配合。只有這樣，人力資源從業者的設想才能得以實現，人力資源管理才能真正為企業創造價值，人力資源管理也才能真正得到企業的重視和認可。

四、盟約關系的建立成為人力資源管理的最高目標

知識經濟時代，企業的組織結構將會由過去的金字塔、直線和扁平結構等組織結構形式向“蛛網”型網絡結構形式轉變。企業將成為一個全體成員共同組成的利益共享體，要求實現企業所有職工之間的資源共享。為保證這種“蛛網”型網絡結構的合理運作，企業人力資源管理者必須首先考慮建立企業和員工之間的盟約關系。盟約關系是企業和員工之間在心理層面上所共同認同的一種關系。盟約關系的建立將使企業的經營與管理發生很大的變化。具體而言，企業員工和管理者的角色將發生如下轉變：

首先，企業員工的角色將從雇員轉變為合作者。知識經濟時代，員工的重要性程度是逐步提高的，因此，企業管理者必須從心理層面上激勵和挽留員工。但是，在傳統的雇傭關系下，企業的員工是管理和規范的對象，管理者通過制度去約束和壓制他們的需求，同時管理者總是認為企業的職工是可以通過管理和控制讓其創造力得以發揮的，而盟約關系從根本上否定這種做法，企業員工與雇主的關系不是物質資方對勞動力的雇傭關系，而是因為企業對于某項（人力）資本的欠缺，對人力資本擁有者發出合作要約而資本擁有者接受合作要約的過程。企業員工的身份，也不再是被雇傭者和被管理者，而是具有資本出資人和企業員工雙重身份。人力資源管理者只有認識到這一點，才有可能建立起企業與員工之間的心理契約，對于企業各種激勵與約束措施的不足采用情感認同進行有效彌補，從而建立起融洽和和諧的員工關系的（這往往是優秀企業與其它企業的區別所在）。

其次，企業領導者的角色將從管理者轉變到精神領袖。很多企業難以持續性發展的重要原因在于企業管理者總是愿意把自己打扮成為決定企業生死的人物，在權利上傾斜，在感情上倚重，在制度設計上維護。但是知識經濟環境下，企業的生死成敗將更多地決定于一個高效運作的團隊，這個團隊自身還要保持動態性調整和優化。因此，盟約關系下的企業家應當將自己設計成為企業的精神領袖，在一定形式下，企業家可以用優秀的團隊所取代，虛擬化。整個企業為一種理想和精神共同奮斗，而不是為一個人奮斗。如此才能保證企業擁有并保持其核心競爭力。

綜上描述可以看出：盟約關系的建立可以有效地轉變企業員工和管理者的角色，極大地激勵企業員工的工作積極性，極大地提高企業的“自適應能力”，從而提高企業人力資源管理的水平。

（作者單位：湖南省核工業地質局三零六大隊）