企業在校園招聘過程中存在的問題及對策

當今社會人才的競爭日趨激烈，人才市場魚龍混雜，優劣不一。而具有前瞻性的企業往往會將招聘作為提升企業未來競爭力的首要環節，招聘趨于呈現復雜化和戰略化。在眾多的招聘形式和手段中，校園招聘逐步成為各大企業關注的熱點，也因具有其自身的特點問題和方法技巧，值得企業給予足夠的關注。如何將高校發展成企業的人才“倉庫”和“加油站”，值得每個人力資源管理者進行思考。

企業在校園招聘過程中存在的問題

目前，盡管有許多企業都開始進行校園招聘，但大多數人對校園招聘仍然存在各種認識上的誤區，從而導致企業無法招聘到所需人才，不僅增加了招聘的成本，還喪失了潛在的優秀人才。筆者所在的高校曾在2007年11月召開了一次面向應屆畢業生專場招聘會，也親身參與其中，發現了一些問題。現就人力資源管理者對校園招聘存在的問題分析如下：

1.招聘者未給校園招聘以足夠的重視和明確的理解

(1)很多企業認為應屆畢業生初出茅廬，沒有工作經驗，社會閱歷不豐富，招聘之后還要進行業務培訓，使其學習適應工作方法和工作環境，不如直接從社會上招聘來得直接，從而忽視校園招聘的重要性，與有發展潛力的優秀畢業生失之交臂。

(2)有些人力資源管理者認為應屆畢業生求職心切，對于企業要求簡單，所以無須做事前復雜的準備和溝通聯系，便可輕松把一批畢業生招至麾下。殊不知這可能會出現“招者無用，用者未招”的尷尬局面。

2.招聘者單方面認為勞動力市場屬于賣方市場。如果從總體數量判斷，這個結論可以說是正確的。我國近幾年高校擴招使大學本科畢業生甚至碩士畢業生數量急劇增加，就業率明顯下降。但嚴進寬出的教育體制使優秀的畢業生數量日趨減少，假證書、假分數以及高分低能等問題日益嚴重。如果招聘者不愿花時間和精力去提升自身的招聘吸引力，是無法求得自己所需的優秀人才的。

3.負責招聘人員采取簡單機械的招聘方式。除了簡單的硬性規定以外，企業在校園招聘中最常出現的誤區就是甄選方式簡單而不科學。多表現為招聘方機械的收取求職畢業生的申請表和簡歷，進行簡單的交談，最后就是招聘負責人憑借印象和簡歷的基本情況來決定誰能被錄用。另外，憑借一些簡單的標準來衡量應聘者，如學歷、學習成績等。殊不知學歷和學習成績是只能反映一個應聘者的學習能力，并不能反映其人際溝通能力和團隊合作等一些更為重要的能力。

在校園招聘過程中問題的對策分析

1.構建企業校園招聘的基本模型。針對企業在校園招聘過程中存在的問題，筆者根據招聘的基本程序結合校園招聘的特點，建構了校園招聘的人力資源管理模型。按時間順序將招聘過程分為規劃招聘過程、實施招聘過程和評估招聘過程。

筆者在研究和調查中發現，很多企業在校園招聘活動中大多只把注意力放在實施招聘過程而忽略了事前事后的規劃和評估。下面，筆者將重點研究在規劃招聘過程和評估招聘過程中應該注意的問題。

2.在實踐招聘活動中應注意的幾個問題

(1)規劃招聘過程。招聘前企業應全面分析自己缺少什么樣的人，需要什么樣的人，通過制定較為詳細的招聘計劃來指導整個招聘過程。筆者覺得在事前的規劃招聘過程中應包括兩個方面，一是指定實習生計劃，另一個是成立招聘項目組。實習生計劃可以使優秀畢業生提早了解企業的運作模式和工作內容從而使企業和畢業生都可以提前判斷對方是否適合自己；成立招聘項目組也有利于更好的實踐招聘過程。

(2)實習生計劃。在歐美，企業招收大學生從事實習工作是與招聘人員充實全職職位并行不悖的招聘政策，通常企業向從事實習工作的學生提供約為正式員工1/3左右的薪水。當前在國內，企業一邊吝嗇于向大學生提供實習職位，另一面在招聘時要求他們必須具備實踐經驗，顯然這是一個悖論。

聯合利華在國內多家知名大學啟動面向大學三年級本科生和二年級研究生的暑期夏令營學生招聘行動，以此來為來年的正式招聘做準備。若雙方合意，畢業時將可簽約，最終尋找到企業需要的管理培訓生。

(3)成立校園招聘項目組。形成一個布局合理的招聘項目組對“挖”到企業需要的人才至關重要。如何合理搭配一個招聘項目組呢？筆者覺得應包括三個部分。首先是要有直線主管和高級技術人員，由他們提出所需求的人員數量和類型，提供所需員工崗位的說明，并由他們做出最后的錄用決策。其次是要有人力資源管理人員，由他們具體安排招聘計劃，對收到的應聘者材料進行初步的篩選工作。最后還要具備相當數量的輔助人員。輔助人員的類型多樣，但針對校園招聘則可以選擇具有校友身份的企業員工。

3.評估招聘過程。該過程是招聘的后續過程，是對整個招聘過程的評估和評測。良好的評估過程不僅可以幫助企業

結算招聘成本，總結招聘經驗，更重要的是可以留住企業想要留住的人才。溝通和培訓可以對年輕員工產生巨大的吸引力。另外，年輕人注重短期的物質效益。合理的進行新員工的績效評估有助于留住年輕員工并調動其工作積極性，從而開發其無限的潛力。

高校作為企業高級后備人才的培養基地，已經成為各大企業關注的熱點和焦點。作為企業長期發展規劃中的一部分，校園招聘應成為企業招聘手段中不可忽視的一部分。建構校園招聘人力資源管理模型并將其付諸于實踐是必須的，也是必要的。

[1]武建學.七步打造完備的招聘管理體系[M].哈爾濱出版社，2006年7月第1版.

[2]楊劍，白云，朱曉紅.人力資源的量化管理[M].中國紡織出版社，2002年12月第一版.

[3]王禮平.如何進行員工甄選聘用[M].北京大學出版社，2004年1月第一版.

洪巖，燕山大學文法學院行政管理系本科在讀

王海寧，燕山大學行政管理系在職研究生

蓋宏偉， 燕山大學行政管理系副教授