勞資糾紛的成因分析及解決方法初探

隨著經濟體制改革不斷深入，我國建立起了以公有制為主體的多種經濟形式，勞動關系的性質也由過去計劃經濟體制下國家、集體與勞動者的共同利益關系轉變為現在市場經濟條件下雇主與雇員兩個相對獨立的利益主體關系。勞資糾紛正是不同勞動關系主體內在利益差別與矛盾的外在表現，是勞動關系主體雙方利益沖突的必然結果。我國勞資糾紛日益增多是一個不可回避的事實。因此，建立有效的勞資糾紛預防和處理機制，及時解決勞資糾紛，維護各方的合法權益，形成和諧、穩定的勞動關系。對于建設和諧文明的社會主義社會，具有重要的現實意義。本文擬通過對我國勞資糾紛的特點及造成企業勞資糾紛的種種原因的分析，總結出解決我國企業勞資糾紛的對策。

一、勞資糾紛的特點

勞資糾紛案件在數量上居高不下，非公有制企業勞資糾紛呈明顯上升趨勢?？v觀近幾年的《中國勞動統計年鑒》統計，近幾年來，勞資糾紛案件以年均23.4％的幅度增長，非公有制企業勞資糾紛數量占絕大多數，主要是私營、三資、鄉鎮企業和個體戶老板為牟求高額利潤，竭力壓低人工成本，甚至故意違反勞動法律法規，如不履行勞動合同、隨意解雇職工、克扣或拖欠職工工資、不按規定參加社會保險或欠繳社會保險費等，侵害職工合法權益引發勞資糾紛。

勞資糾紛形式從單一形式向多樣化形式轉化。在非公有制企業的勞資爭端中，過去主要表現在企業拖欠工資，員工追討工資這一形式上，而現在的糾紛不僅表現在員工追討工資，還表現在員工為爭取社會保險、勞動保護、休息休假權利等形式上，而且后者糾紛出現的頻率越來越高。

因追索勞動報酬、保險福利、解除勞動合同經濟補償等經濟利益爭議居主導地位，勞動關系主體雙方對經濟利益的重視程度高于對其他權利的重視程度。由于勞動者處于勞動關系的弱者地位，個人很難為維護其他權利與用人單位抗衡，因此多從經濟利益方面找回損失；而用人單位對違約出走的勞動者，也大多以經濟賠償為由提出申訴。

集體勞動爭議上升幅度較大，主要集中在建筑施工單位和非公有制企業。集體爭議呈現突發性強、人數增多、處理難度大的特點。

弱勢一方的勞動者往往不自愿通過正當的法律途徑解決糾紛，而是采取集體上訪、封堵政府機關、布設巨幅標語等方法進行請愿，有的甚至堵塞交通要道。

二、勞資糾紛產生的原因

勞動者的權益受侵害又不能適時、合理解決。在國有企業出現的勞資沖突，主要是由于企業改制、關閉破產和裁員過程中勞動者權益受損所致；在非公企業，主要是勞動條件惡劣和就業條件惡劣，特別是企業拖欠職工工資、勞動超強度等問題引致。目前企業缺乏合理的勞動力價格標準，往往先行確定應得利潤，再將剩余毛利分攤到產品中，計算人工成本，據此制定生產定額標準和工人工資，職工只有通過超時加班才能獲得多一點的工資，只好“自愿加班”甚至“要求加班”。勞動條件差所導致的職業病也是勞資糾紛的直接原因。

企業片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益。部分非公有制企業的特點“多、小、散、雜”，一些中小企業，特別是家庭作坊式企業，管理水平參差不齊，用工制度不規范。片面追逐利潤，不少企業主以盡可能少的勞動力成本，驅動勞動者盡可能多的創造剩余價值，甚至以減少勞動者正常的社會保障支出、不配備必要的勞動保護設施、惡意拖欠克扣工人工資、任意延長勞動時間等不正當手段節省企業支出、獲取豐厚利潤。

勞動者處于弱勢地位，合法權益受侵害得不到及時有效的維護。一是勞資雙方的社會地位不同。特別是廣大的農民工和外來工，文化層次較低、團結性差，缺乏凝聚力、影響力，屬于社會的弱勢群體。二是勞資雙方在企業中的地位不同。非公有制企業的企業主擁有生產資料所有權和企業經營管理權，企業內部缺乏完善的勞資關系調整機制。大部分非公有制企業實行家族式管理，許多重要崗位由企業主的親友擔任。一般勞動者在企業中處于弱勢地位。另外，我國有關法律法規對在非公有制企業中組建工會、調委會等職工團體、維權機構的規定不明確，企業沒有工會、調委會組織，一旦發生勞資糾紛，職工在企業中便往往處于孤立無助的境地。

勞動關系主體雙方法律意識淡薄、守法觀念差。一方面，有的用人單位忽視法律法規的規定，制定一些違反國家勞動法律、法規、政策的管理制度，并付諸實施；有的用人單位在訂立勞動合同時條款顯失公平，導致勞動爭議的發生。另一方面，一些勞動者法律意識差，不認真履行合同，擅自離職違約“跳槽”；有的外來員工缺乏長期就業的準備，抱著臨時就業和流動就業的思想，不愿意與企業簽訂勞動合同，在其權益受侵犯時，不能有效地運用法律手段保護自己的合法權益。

三、解決勞資糾紛的對策

正確處理好勞資糾紛，不僅關系到社會的穩定，而且對于經濟持續健康穩定地發展具有十分重要的意義。根據當前勞資糾紛的新變化及其發展趨勢，政法機關和勞動監督、維權部門應當在黨委、政府的領導下，發揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會效果的統一，促進和諧社會的建設。筆者認為主要應采取以下措施：

(一)加大宣傳教育力度，增強企業經營者和勞動者遵規守法意識

充分運用各種輿論工具和宣傳載體，廣泛開展勞動法制宣傳教育活動，增強勞資雙方的法律意識，自覺簽訂勞動合同，約定各自的權利義務，明確工資報酬數額或計算方法，避免產生勞資糾紛；引導勞動者依法行使權利，通過正反面案件的宣傳教育，使勞動者認識采取極端手段處理勞資糾紛的違法性和社會危害性，消除一些勞動者“打官司跑斷腿，不如集體上訪、上路攔車討錢快”的錯誤認識。注意發揮新聞輿論和人大、政協的監督作用，對違反勞動法、用工嚴重不規范和侵犯勞動者合法權益等方面的典型案件進行曝光和批評。

(二)完善《勞動法》體系，實現勞動關系協調和勞資糾紛處理規范化

隨著我國加入WTO，《勞動法》的修改應與國際條約、國際慣例接軌，將我國已批準或應批準的國際公約的重要內容在《勞動法》中體現出來，把以不當解雇和就業歧視的司法救濟為主要內容的勞動權的保護問題作為修改的核心內容，增強《勞動法》的強制性和適用性。同時還應盡早形成《勞動法》體系，在立法層面解決諸如事實勞動關系、多重勞動關系等新出現的問題，使勞動關系的協調和勞資糾紛的處理最大限度地實現規范化。

(三)強化勞動保障監察，切實加強勞動合同管理

當前要把非公有制企業作為加強勞動合同管理的重點，要求這些企業將合同文本送到勞動保障部門鑒證，以便及時檢查和糾正勞動合同中存在的問題，指導企業按照國家有關法律法規的規定簽訂勞動合同。特別是對勞資糾紛發生較多的企業，勞動保障監察部門要予以建檔和進行重點監控，定期或不定期地到這些企業中，檢查他們執行勞動法律法規和政策的情況，督促企業糾正違法違規行為，輔以必要的行政處罰，促進企業自覺規范用工行為。

(四)建立務實、高效的勞資糾紛處理機制

健全完善協調機制，加強民主協商。要充分發揮人民調解化解矛盾糾紛便捷、高效優勢的主渠道作用，對于符合條件而又沒有建立調委會的非公有制企業，要在有關部門的協助下，督促這些企業盡快組建調委會；對于不具備法人資格的小企業，可設立調解小組和調解員，及時、妥善處理勞資糾紛。政府勞動保障行政部門、工會組織和企業三方就涉及勞動關系方面的重大問題進行經常性的溝通和協商，共同促進勞動關系長期和諧穩定。

加強勞動爭議仲裁工作，提高仲裁的效率和質量。要加強勞動仲裁委員會的隊伍建設和人員培訓，提高勞動仲裁人員的素質，嚴格依法辦案；簡化勞動仲裁程序，提供便捷、快速的仲裁服務；要完善勞動仲裁監督制度。明確上級仲裁委員會有權監督下級仲裁委員會的工作，賦予地市級以上仲裁委員會在行使仲裁監督職能時的責令改正權、直接處理權和建議處理權。仲裁機構要自覺接受社會的監督，采取重大案件回訪、增加勞資糾紛處理工作的透明度等方法。拓寬仲裁監督的多種渠道。

加大法律援助和司法救助力度，依法保護勞動者的合法權益。勞動爭議案件中，多數勞動者處于弱勢地位，有的糾紛發生時，勞動者經濟十分困難，無力支付律師費、訴訟費，直接影響勞動者維權。因此，法律援助中心要加強對弱勢群體的法律援助工作，法院要積極開展司法救助活動，對經濟困難無力支付訴訟費用并申請緩、減、免的勞動者。經審查符合條件的，依法及時辦理訴訟費用的緩交、減交、免交手續，保證有理有據無錢的人打得起官司。法院要堅持公正裁判，提高效率意識，充分運用訴前保全、訴訟保全和先予執行等法律手段，及時解決勞動者的生活困難和后顧之憂，確保勞動爭議案件快立、快審、快結。對群體性勞資糾紛案件，法院要提前參加有關部門組織的協調工作，受理后盡快判決；判決后及時移送執行；執行庭采取劃撥、拍賣等措施加大執行力度，對勞動爭議案件優先執行。

(作者單位：福建元一律師事務所)