新時期軍校教員管理制度改革探討

［摘 要］新形勢下加強軍校教員管理制度創新，對優化軍校教員隊伍建設，提高軍事人才培養質量具有重要意義。文章分析了當前軍校教員管理制度存在的一些缺憾，提出了軍校教員管理制度創新的一些策略。

［關鍵詞］教員 管理制度 激勵

［中圖分類號］E97 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1009－5489(2008)10－0086－02

軍隊院校承擔著培養新型軍事人才的重任，對軍隊的革命化、現代化、正規化建設，起著舉足輕重的作用。而教員隊伍又是軍校學科專業建設的中堅力量，擔負著軍校教學科研任務，是培養新型軍事人才的人梯。如何在新形勢下，以十七大精神為指導，貫徹落實科學發展觀，對軍校教員管理制度進行創新，是值得我們深入探討的一個問題。

一、當前軍校教員管理制度存在的問題

(一)考評制度不健全

軍校教員考評制度不健全的主要表現：一是沒有形成科學的教員隊伍考評體制。如在職稱評定的選拔過程中，重視形式價值、輕視創新價值和實績貢獻；注重發表論文和著作的數量，不注重論文和著作質量；注重工作資歷，不注重實際貢獻和工作能力等。二是考核標準及操作簡單化。考核只注重行為考核，不注重績效考核，只檢查教員上下班和坐班情況，而忽視了對教學質量的監管監控。

(二)培訓渠道不順暢

軍校教員培訓渠道不順暢的主要表現：一是在職教員考學深造的審批手續繁瑣且標準不一。根據有關規定，報考研究生需經過教研室、系、政治部、學院黨委層層把關，只要有一關認為不符合條件就通不過。另外審批的標準不明確，往往隨院校領導的主觀意志為轉移。當院校教員碩士化、博士化比例達不到上級考核要求時，教員申請考學深造較為容易，反之則較難。二是在職進修難。培訓進修活動的機會往往很難落到有潛力、有能力且對此真正有需要的人身上。

(三)獎懲政策不明確

從人力資源管理的利益激勵機制看，按照經濟學原理，支付每個人員的工資，應與其取得的邊際收益相一致，即報酬應與其貢獻相符合，真實體現其勞動價值。而我軍長期以來對于科技人員(包括軍校教員)的貢獻，過分偏重于精神獎勵，在物質上實行的是“同酬不同工”。在市場經濟的現實環境下，一定程度上損傷了軍校教員的事業心。這種情況在我軍院校高水平綜合性大學里和有技術特長的年輕教員身上顯得尤為突出。

二、新時期建立健全教員管理制度的著力點

經過多年的努力，軍隊院校教員隊伍管理形成了一套比較系統、規范的政策體系。當前，應抓緊對軍校教員隊伍建設的新形勢、新矛盾、新問題進行認真分析研究，對現行的政策、制度進行認真分析梳理。對一些實踐證明行之有效、已經比較成熟，且長期適用的重要政策，要及時總結推廣，以法規的形式固定下來，加快人才政策法制化進程；對一些已經過時、明顯不符合實際的規定和政策，要及時進行修改完善。在此基礎上，當前應著重在教員隊伍的流動、考評、分配等幾個主要制度上，大膽創新，有所突破。

(一)建立健全科學的干部交流制度

在繼續落實好總部部署的組織軍校教員雙向代職等交流工作的同時，積極地采用各種方式，引進社會人才包括海外人才為我所用，能夠特招的特招，可以聘用的聘用。這是在社會交往日益頻繁和廣泛、現代科技高度細分和高度綜合的情況下，最科學、最經濟地使用人才的一種辦法。這樣做好處是多方面的：其一，有利于充分發揮人才效益。軍校有的單位項目多時，人手顯緊，沒有項目或項目少時，人才就會被閑置；有的單位上大項目，需要多種學科專業的人才，按要求配備了大量人員后，其中的許多人又只能發揮其智力和才華的一部分，多數時間、多數智力被浪費了，人才效益得不到充分發揮。因此促進人才流動，盡可能地提高人才使用效益，應該引起我們的高度重視。其二，有利于人才素質的提高。受軍隊院校的局限，一些優秀人才往往在信息來源、設施使用、項目支持、經費保障上受到限制，受聘或被邀到國內外同類單位，這些問題都能相應得到較好的解決，用武有地，其能力和才干也就會得到提高。其三，有利于軍校的持續發展。向外派出人員，實際上得到的是單位與單位之間的“互動”，達到“雙贏”的效果。人才本身素質的提高不僅僅是單位人才培養的過程和結果，更重要的是人才交流促進了信息、學術的交流，對本單位及時了解學科專業建設情況，拓展視野，調整方向都會有極大的好處。

(二)建立健全公正的績效考評制度

考評是干部人事制度的核心職能之一，也是激勵人才的一個重要手段。由于它為各項人事決策諸如選人用人、進退去留、培養提高、獎懲等提供客觀依據，因此，受到各級領導和教員的極大關注。經過多年的實踐，軍隊院校在教員隊伍管理上形成了考試、考核、答辯、評審相結合的考評體系，對教員隊伍的建設和發展起到了積極的推動作用。但從總體上看，考評內容的全面性、合理性，考評標準的客觀性、準確性，考評方法的科學性、可操作性，考評過程的透明性、公開性，考評結果的公正性、可信性等諸方面還需要作進一步的研究探討。一些人對考評有認識誤區，認為考多了，甚至提出不該考，這顯然是不對的。每個人都希望自己得到社會和公眾認可，這就需要通過組織考評來認定，只有通過考評才能比較出能力強弱、水平高低、表現好差、成績大小、素質優劣。與發達國家相比，我國無論是政府官員還是專業技術人員的考核都要少得多。美國阿克隆大學董事會教授、著名高分子科學家程正迪說：在美國，從助理教授到副教授，再晉升為教授都有相當的時間間隔和嚴格的審批過程，而獲得教授職稱后如果一二年內不在高水平的學術期刊發表相當數量的論文，也許這位教授就會在這個研究領域銷聲匿跡，同時會對他申請研究經費影響很大。美國伯克利大學每隔2—3年就會對每位教師的教學、科研和服務情況進行一次全面評估，以此決定教師工資級別和職稱的晉升。值得注意的是，美國大學對教師考核的標準也值得我們借鑒——既鼓勵教師多出、快出成果，也允許教師潛心鉆研，十年磨一劍，前提是該教師“確實在做事”。正是這種激烈得近乎殘酷的競爭，才使得美國的科技精英不斷推陳出新，爭得在學術界的一席之地。這也是美國科學水平穩居世界先進水平，并不斷發展的重要原因之一。可見，我們需要研究的是如何完善考評制度、發揮考評作用，而不是要不要考的問題。

(三)建立健全有效的人才獎勵制度

獎勵在技術工作中的作用非常明顯，人在無獎勵的狀態下，只能發揮自身能力的10%—30%，在物資獎勵狀態下，能發揮自身能力的50%—80%，而在適當精神獎勵的狀態下，能發揮80%以上，在某些情況下甚至可以達到或超過自身能力的極限。軍隊院校要參與人才競爭，吸引、留住人才，必須在完善獎勵制度上有新舉措，研究制定體現軍校特點的獎勵辦法。目前軍隊已經建立了優秀專業技術人才崗位津貼制度，這是我軍干部制度的一大改革，是干部激勵政策的一大突破。它說明軍隊不僅僅講求敬業奉獻，艱苦奮斗，而且也要講物質利益原則。只要是做出成績、有突出貢獻的人才，其知識、人才價值一定同樣能夠得到回報。軍隊院校應按照“績效優先、按勞分配、兼顧公平”的原則，積極探索實行多樣化分配方式的辦法，逐步實現報酬、待遇與業績、貢獻掛鉤，真正實現“一流人才、一流業績、一流報酬”。對于特殊人才要借鑒國際國內的通行做法，結合軍隊院校的實際情況來確定收入分配的標準和辦法。軍隊院校的人才競爭，在許多方面都處于弱勢，如何揚長避短，不失軍隊本色地通過一定的方式體現人才價值的真正回歸，是我們不得不思考并拿出辦法的重大課題。

(四)建立健全積極的教育培養制度

在高新技術領域，知識衰減的速度達到每年15—20%，知識的半衰期已縮短至5年。這就清楚地告訴我們，要使人才保持旺盛的學術生命力，就必須不斷地為其充電加能。這既是現代社會發展對人才的客觀要求，也是營造良好的學術環境，吸引和留住人才的必要條件。

一是要用制度規范培養。我們應用法規的形式規定各類各職教員在職及脫產學習的時間，為他們創造脫產學習的機會，如出國訪問，到國內外重點實驗室、重點學科進修學習，參加或組織各種學術活動、學習班等。二是要重視在實踐中培養。研究表明，一個人在學校所學的知識僅占其所掌握的專門知識的5%—10%，90%的知識是在工作之后邊干邊學掌握的。因此，接受新任務，開展新課題，應大膽地把發展潛力大、創新精神強的教員推上去，促使他們在實踐中學習新知識，掌握新信息，拓展新領域，取得新成果。如果總是囿于過去沒有干過，沒有經驗，擔心干不好等問題，人才什么時候也出不來。三是要合理安排培訓內容。已經進入工作崗位的教員，無論是提高學歷的學習，還是繼續教育的學習，其內容必須以更新知識、提高能力、滿足需要為主。內容安排上要注意突出“四性”，即前沿性、寬泛性、靈活性和實用性。

［參考文獻］

［1］賈隨剛：《努力營造軍隊專業技術人才成長的生態環境》，《解放軍報》。

［2］嚴芳田：《軍事管理創新》，濟南黃河出版社2008年版。

［3］王勝鐸：《新世紀軍隊管理概論》，軍事科學出版社2002年版。